严重毒害小公司的高大上管理理念都有哪些？
毒害小公司的高大上管理理念都有哪些？
每一个创业者，做梦都想把自己的公司一步一步做强、做大，在做强、做大之前，作为创业者，应注意不要被以下所谓的“高大上管理概念”所蒙蔽，导致企业在没有做强之前，就夭折了。
今天小编就为小公司老板整理出如下不适用小公司的管理理念：
第一：事必躬亲的老板不是好老板
作为大公司，要人才有人才，可谓人才济济，职责权限分明，作为小公司，第一缺资金，第二：缺人才，第三：缺管理机制，在三缺的情况下，作为老板，最忌讳的就是不去现场，天天在办公室做着“大企业家”的美梦，审批文件、看国家新闻、喝茶聊天、审报表……，对生产现场什么情况一问就是“不清楚、不知道”。
作为小公司，在资金缺乏的情况，在不够吸引人才的情况，很多工作需要老板“御驾亲征”带头干，很多工作需要老板在后面“抽鞭子”催促着做，才能不断提高工作效率，是因为小企业的人员职业素养相对淡薄甚至没有职业素养，不能和大公司的人员相比。
“事必躬亲的老板不是好老板”不适合起初创业者。
第二：用人不疑、疑人不用
用人不疑、疑人不用，看似高大上的管理理论，管理人性化，管理“以人为本”，作为大公司，具有完善的管理架构、流畅的工作流程、科学的管理机制、合理化的管理制度，所以各岗位、各部门、各人员都能每天按部就班地开展各项工作，不用领导去监督；
作为小企业，管理架构不健全、工作流程不完善或没有、管理制度缺乏或严重不足、工作标准不明确等等，每天上班各岗位、各人员都不清楚自己该做什么、不该做什么，不清楚老板的要求或期望是什么，也不知道工作标准或规程，在这样的情况下，若老板仍然不监督、不检查，抱着认为“监督、检查就是不信任人”的心理，初创的企业想做强、做大是非常非常非常困难的，能不能生存下来都是一个很大的问题。
第三：上下等级或层级界限过于分明
在大公司，确实等级或层级很分明，上下有尊卑，老板就是老板，高层就是高层，甚至基层管理都没有资格、没有机会见老板，但公司依然能每天正常运转，为什么呢？是因为有一帮素质很高的中层管理在管控各自的管辖范围、督促着各自的管辖区域、激励着各自的管辖地盘；
小公司，若老板不过问、不到现场、不检查、不督促，试问有人帮你过问、检查、督促吗？若小公司的老板也像大公司的老板，为了体现自己的尊贵与高贵，“天天办公室、甩手掌柜”，试问下面的人工作有谁帮你照管呢？所以小公司的老板不能像大公司那样层级界限划分那么清楚，一定要不定时到各部门、各岗位、各工序检查工作结果，要走“亲民”路线。
第四：宁做鸡头不做凤尾
很多大公司为了鼓励员工上进、奋斗、进取，经常会讲“打工的都是傻瓜”、“宁做鸡头不做凤尾”之类的洗脑的语言，为什么？是因为大公司不缺人，也不怕招不到人，所以从内部培养，鼓励员工勤勉学习、砥砺奋进、力争上游，争取爬上管理职位或更高的职位。
我们试想下小公司，缺不缺人？平常招人都是一件非常大的难题，留人更是一件非常大的难题，若在模仿大公司天天灌输上述的鸡汤，试问一线的工作谁去执行？很多基层的工作谁来做？所以作为小公司，应该想方设法留住人、稳定团队、稳定军心才是头等大事。
第五：架构庞大、岗位繁多，以彰显公司高大上
大公司是因为产品链拉长、业务链拉长、产品多而复杂、产品线长，所以不得不设置更规范、更合理的管理架构和岗位，以确保各项工作都能顺利开展，一个萝卜一个坑，甚至几个萝卜一个坑。
作为小公司产品品种少、产品线少、产品链短、产品线短，没有必要设置一个庞大且臃肿的管理架构，更没有必要设置臃肿的岗位，导致“管理的人多，做事的人少”和“指挥的人多，干活的人少”；作为小公司要根据自己的产品业务链在确保“短、平、快”的前提下设置管理架构。
第六：管理链条冗长且复杂，彰显公司管理正规化
大公司设置有懂事长、执行董事、董事长助理、副总、经理、副经理、高级主管、主管、领班、班长、组长这么多的管理岗位，管理链条冗长，是因为大公司的经营业务范围广、产品品种多、产品类别多、客户类别多而广、业务渠道多而杂、管理幅度大、管理范围广，不得不设置这么多管理职位，不得不将有关的工作分拆给多人管理，以确保各项工作链能顺利进行。
小公司刚起步，经营业务范围单一、产品品种单一、产品类别单一、客户少、业务渠道单一，在这样的情况下，若设置过多的层级管理岗位，必然导致工作效率低下，响应客户的速度减慢、响应市场的速度减慢；小公司人少、产品单一，作为老板一个人是很容易监控到位的，即使要设置管理岗位，也要设计出一个合理的管理架构，能合并的则合并，尽可能地少设置管理层级，简短管理链条。
第七：考核目标多，彰显公司高度重视管理
作为大公司，管理涉及的范围广、面大、人多而杂等，作为高层很难监控到位，所以若没有给下属一个明确的工作方向与考核机制，必然会出乱子，同一个部门会设置多个考核目标，通过数据分析，及时发现问题，及时改进完善，确保各项工作协同前行。
作为小公司，人少、管理的范围窄，甚至老板抬一抬头就能看到各岗位的工作情况，没有必要设置过多的考核目标，设置过多反而突不出重点，应根据迫切急需解决的问题或当前频繁出现的缺失或对公司当前发展影响极大的方面设置考核目标，并严格落实实施即可。
第八：管理不是监督而是释放
很多培训大师讲过“管理不是监督，而是释放，给员工更多的自我创新空间”，没有错，对于规范的大公司来说，人才济济，人才的文化素质高、职业素质高，根本不需要领导过多的监督，都能自我规划自己的职业发展方向，都能在工作岗位中不断学习、深思、总结，检讨现有工作中的缺失，然后采取相应的管理措施补救。
作为小公司的老板，请自己问您自己“公司的人员文化素质如何？公司的人员职业素质如何？公司的人员自我学习能力如何？公司的人员自我总结与改善能力如何？”，若这些问题的答案都是否定的，试问，在企业日常经营过程中，不监督行吗？作为老板的您放心吗？敢放心不监督吗？
非常欢迎热衷企业管理的朋友留言补充，谢谢。