遍地“996”背后，不是时间不合理，而是目标有问题
核心提示
热点：《2021职场人加班真相调查报告》显示，80%的员工都存在加班情况，“大小周”“996”“007”“724”等加班模式已广为流传。但部分职场人貌似正襟危坐，其实已经飞入 “996”以外的世界。
分析：
1、“996”“007”的情况为何广泛存在于中国企业？如何避免和杜绝“伪加班”？
2、当一家公司在以状态上的繁忙来掩饰价值上的迷茫时，就会导致很多“996”实际上并不创造真实价值，同时也耗费了员工的时间和精力。
3、无论是有效加班，还是“摸鱼划水”，都不是时间不合理，而是目标不合理的问题，即给不了员工目标和理想。
文：中外管理 任慧媛 责任编辑：辛国奇
解读嘉宾：
深圳百森智投创始人 冉涛
泰山管理学院创办人 马方
前不久，职场社交平台脉脉发布了一份《2021职场人加班真相调查报告》，报告显示，只有21%的职场人表示自己基本不加班，剩下的大多数人只是在加班形式上各异，比如“大小周”“996”“007”“724”这些年被广为流传的加班模式。
智联招聘早在2019年也对1.1万余名职场人的加班情况进行过调研，结果显示：加班是80%办公室白领的常态。
然而值得注意的是，这些职场人中，另一个群体逐渐浮出水面——和我们理解的 “996” 打工人不同，他们在公司里“摸鱼划水 ”，下了班也不回家，看似一天十几个小时的工时，在有选择余地的情况下，他们在假装“996”。
多少加班“劳模”，在工位上，眉头紧锁，键盘敲得噼里啪啦响，但在屏幕上，是一个“ 996” 以外的世界。通过加班有人学会了调酒，有人听完了好几本恋爱指南。有大厂员工现身说法：虽然公司里有很多 90 后，但在上午的时候，看我们公司里，简直跟机关单位似的，大家像老干部一样，沏茶看新闻。其实“996”只是外界对我们的印象，很多时候，工作时间只是人为拖长的。
更有甚者，一些“人性化公司”还推出了晚9点以后打车报销，晚上11点下班可以免费领取公司食堂宵夜的“加班福利”，以此来诱导员工加班。
什么时候，加班和努力、上进、拼搏划上了等号？天天加班很可怕，而比加班更可怕的是，加班成为一个公司的 “企业文化”正渐渐被大众所默认。
遍地“996”“007”背后，其实是缺乏创造力！
在欧洲人看来，中国人好像与全世界所有国家的人都“不太相同”，总喜欢去抢着加班。要知道，欧美文化也推崇努力，赞赏多劳多得，只是制度更细致，更人性化。
比如，谷歌是非常推崇员工下班以后继续搞发明创造的，他们有一个名为“20%”的制度：员工要花费自己工作时间20%的时间，用于设计与本职工作完全无关的科技创意。谷歌的无人车、环绕地球的WiFi气球计划都是20%业余时间发明的产物。
“996”“007”的情况为什么广泛存在于中国企业？
“中国的公司不是以原创为主导的，基本上还是低附加值的流水线工作，有些所谓的工程师是码农，互联网大厂本质上也是互联网的高级工厂。没有原创就只能增加劳动量来创造财富。”泰山管理学院创办人马方直指问题的本质：密集制造业的工厂更为严重，比如富士康的工资，靠正常上班时间是挣不下钱的，员工挣的是加班费，也因为加班费高，所以大家愿意多干事。
也就是说，当原创技术不足的时候，一帮没有创造力的人想活下来，唯有靠加班加点，降低成本。诚然，靠加班可以创造财富，但企业会陷入低端无序的竞争，从而使企业更加没有创造力。
有创新研发能力的公司，有自己品牌的公司，利润获取能力比一般的公司都要厉害得多，所以，创新才是企业获得利润的唯一途径。但中国的企业往往都是模式的创新，通过模仿、跟随商业模式，利用时空差进行所谓创新，并没有原创技术的创新。比如，拼多多就是商业模式的创新，不是技术的创新，如果短时间内不迅速扩大规模，是活不下去的，所以出现员工加班猝死的事件也并非偶然。在此背景下，“加班”逐渐成为了职场热词，很多不用加班的小公司，也会用一些其他的方式让员工加班。因为这些老板认为，大公司发展得好，就是因为公司倡导加班，并且他们的员工愿意为公司加班，于是很多小公司争相模仿，想尽办法“消耗”员工，缓解自身焦虑，实际上并未学到精髓。
尤其，当加班与职务晋升、KPI考核过度挂钩，拒绝加班者面临被边缘化的窘境，加入形式主义加班“气氛组”，便成了隐形压力下的随波逐流。
“996”是否真的划算？
当一家公司在以状态上的繁忙来掩饰价值上的迷茫时，就会导致很多“996”实际上并不创造真实价值，同时也耗费了员工的时间和精力——这其实是一种双重浪费。
那么，长期加班或者长期“996”后果会怎样？显而易见，没时间学习新东西，会丧失创新能力；没时间照顾家庭，家庭矛盾；没心情工作；没时间运动、社交和娱乐，身体会发出报警，人生会变得索然无味……
但，工作赚钱的意义是什么？本来效率挺高的人，5天能够干完6天的活，但是干完也得耗着，索性慢慢干，长此以往，高效率的人都变得低效的了。所以，长期“996”会让个人和企业都陷入恶性循环。
职场中有这样一句话：“毁掉一个人最佳的方法就是让他忙得没时间成长”。员工对企业来说不是工具，是目的。企业真正的目的是把员工培养成才，而不是利用员工挣钱。
全球知名家居品牌无印良品自创建以来，深受全球消费者喜爱，其产品从某种意义上也体现着一个企业的文化和机制，在无印良品有一个非常人性化的规定，创始人松井忠三禁止员工无特殊情况的加班。
这样的规定让员工的效率更高，为了能保证不加班还要完成既定的工作，他们会合理的规划自己一天的工作时间和节奏，进而松井忠三不断完善细化公司制度，用各种手册指导工作流程，让上班的每一分钟都有意义，有价值，并且保证准时下班。
针对中国存在的延长法定工作时间的制度现象，全国政协委员李国华在今年的两会上已经表示，建议对996工作制进行监管。
但同时，加班的背后其实也是公司和个人的选择，不少企业的首要任务是活下来，所以就要付出超过常人的努力和奋斗，不得不“996”或者“007”。
对此，深圳百森智投创始人、人力资源管理专家冉涛认为，主要还是看企业经营发展的需要，比如一些特定的工作岗位或者公司发展的冲刺阶段，确实需要加班加点的往前拼，特别是中国的高科技行业，面对美国的“卡脖子”，很多地方都需要突破。大家也都愿意投入工作，但这种投入一定是阶段性的，不能长期如此（可以考虑调休）。
冉涛认为，这同时也是一个机制设计的问题，就是一定要做“有用的事”，让员工认为做手头工作是真的有价值，加班的关键是“合理化”而非形式化。
加班，不是时间不合理，而是目标有问题
那么，具体怎样才能让加班“合理化”而不是为了加班而加班的形式化呢？
冉涛解读说，其实，针对加班现象，无论是有效加班，还是“摸鱼划水”，都不是时间不合理，而是目标不合理的问题，即给不了员工目标和理想。真正有目标的人，不用规定时间他也会全力以赴的。
所以，关键是应该让加班变得有意义，对于员工而言，应该加“学习”的班：8小时工作以后是复盘总结和学习提升的好时机，今天做错了什么，什么事情应该修复，应该怎么互相学习，企业不该让员工为了加班而加班，而要让加班变得有意义。
关于努力更加贴切的解释是有结果的竭尽全力，否则的话更像是一种感动自我的瞎用力。比起用伪勤奋来打造形象，用结果来证明自己更加有说服力。因为勤奋是一种结果，不用通过伪装来证明，职场没有功劳簿，只有成绩单，好员工的标准不是加班，而是靠谱，把事情交给他踏实放心，并不是表面敲键盘私下摸鱼。
在冉涛看来，避免形式化加班其实就是一个目标管理的问题。在目标管理下，对结果负责，而不是每天工作多少个小时。这其中的衡量尺度就是员工要按时完成分内之事。如果一个部门的员工长期处于加班状态，那就说明要么是组织能力不够，要么工作量确实太大，要考虑加人。核心强调的是员工应该对他的目标结果负责，而不是对他的过程和时间负责——这就是目标责任制。
冉涛告诉中外管理，至于目标制定怎样才算合理，首先可以跟往年的同期情况相比。其次可以计算人效产出比，人均产值增加，相应的，人也应该增加——其实这就是一个总量管控的原则，而不是精准到每一个岗位。“比如，1000人今年做到了5亿营收的规模，明年做6.5个亿的时候还是1000人，人效明显提升了，那么公司就一定要做一些相应的动作，比如流程梳理，系统升级，效率管理，组织优化，人员培训，知识经验分享等，否则就要补充人手。”
显然，很多工作需要组织能力、个人能力、流程能力、协同效率以及自动化程度的多维度提升，才能出来效率，不是光靠加班就能加出来效率的。
中国文化强调奋斗文化，但必须要看是不是真的“在奋斗”。冉涛指出，形式化加班的情况还与公司管理水平下的考核导向有关系，一个组织的最高领导，有时候在价值取向上出现了一些问题，可能初衷是好的，当涉及管理的时候，到下面就被曲解了。但在目标责任制下，从来不会把是否加班作为考核标准。加不加班的最终核心是单位时间投入后的回报大小，即投入产出比。
过去，劳动密集型、发展粗放型的产业居多，不多干、不加班可能就没有效益；如今，实现经济高质量发展，仍然离不开奋斗，但更需要企业聚焦内涵式发展，提高生产效率和水平。
“为了把工作做的更好，优秀的员工其实是愿意主动加班的，但作为公司，应该营造一个环境，让愿意成长的人，更好的成长。”马方总结道：以人为本，前提是尊重人性，而不是利用人性，诱导加班、强制加班就是在绑架、要挟人性，这个逻辑不能颠倒，否则只能适得其反。