沟通训练营4.给人鞭策的沟通 / 开普饭

给人鞭策的沟通：

刷新：怎样批评一个人

批评不是责备，而是刷新，不是告诉他哪里错了，而是告诉他怎么对；不是让他服，而是让他好。就像网页的刷新，把错误的行为覆盖，让新的局面呈现出来。

五步批评法：

控制环境：①事情发生之后，第一时间批评（不能攒起来以后说，那是翻旧账），②一对一或极小范围内批评
定义问题：收集信息，调查确认，开门见山——①“今天叫你过来是有件事情找你沟通，我对你×行为不满意，想跟你谈谈”，②“当时发生了什么？”，③“那你怎么看这件事情”，④“你都试了设么办法”，⑤“需要我做什么”，⑥“还有吗？”
刷新动作：重要的不是怎么不对，而是怎么才能对。把批评翻译成动作
设定反馈点：做对了，正反馈（激励）；没做对，做辅导（辅导）
完成重启：让TA带着目标走，而不是带着批评走

被批评怎么办：

直给：怎么提意见

批评和提意见的区别：

提意见=提建议。意味着你不仅发现一个问题，而且还带了一个方案，没人会拒绝别人给自己提一个建议，也没有人会对自己提一个建议感到压力。

提意见=定义双方的关系+提供具体建议

提意见之前的准备：1）问问对方是否需要【'我对×事有一个建议，你想听一下吗？’】；2）预约时间，让对方有心理准备；3）事前打草稿【让自己搞清楚事实、情绪和目标，目标也只有一个，就是获得对方的信任，加强我们双方之间的关系，而不是证明对方是错的或者自己很厉害】
定义双方的关系：提意见一定要证明这件事跟我有关系，我是作为共同体的一份子来发言，而不是一个评判者。
提供具体建议：当一个问题你也不知道咋解决的时候，这个意见就别提，只要没有带具体方案的提意见，对方都会觉得你在刷存在感。而检验一个建议好不好的标准，是你愿不愿意把自己放进去。（自己愿意执行这个方案），最后感谢对方对你的倾听。

如何将提意见常态化。可以在团队中定期按照以下格式聊三件事，将提意见中性化：

怎样接受别人的意见：

应该有同理心，如果对方给你提一个意见，他的心里压力也是很大的，你一定要表达对他情绪的接纳
如果别人给你提了一个意见，一定要给对方反馈（如果意见接纳我准备怎么做，如果不接纳把原因告诉对方，还可以时候给对方邮件反馈表达他提的意见让你收获很大，也给他激励）
如果你是接受意见的人一定要留痕（以便后续核对落实情况），反过来如果你是提意见的人，尽量别留痕。

透明：怎样做绩效谈话

绩效面谈是你对团队的绩效水平、工作方式进行干预的最重要时刻。也就是说，绩效面谈不是为了他，而是你为自己做的。

绩效面谈=透明化+换框架

1）展示透明化绩效面谈的技巧：

事前沟通：给对方掌控感，让对方有准备（提前约时间）
利用环境：建议找第三空间，如会议室，咖啡厅等，且不要将时间安排太紧，以免前后两人碰见互相干扰，90°夹角坐，提前准备对方的季度业绩
开场白：不说废话，直奔主题，让对方打分（如果你们公司是5分制，问题如果满分是100分给自己打多少分。这样做的目的既有超脱感，又能进入谈话的主题），问扣下的分在哪里？
透明化的反馈技巧：给对方打分精确到小数点后两位，如74.25分，并说明0.75分扣在哪里，或者0.25分加分在哪里（如协作能力加分）

2）换框架，把员工从日常工作中“拔”出来，理解公司的改革方向

3）让对方总结，让对方带着满满的掌控感，然后记下他的承诺，下次用他自己的承诺来要求他。

4）发个邮件并抄送给人力资源

【如果我们作为下属接受领导的绩效面谈，要抢先将邮件发出给领导】

控场：怎么主持会议

会议主持人就是牧羊人，你需要鞭策所有的参会人，在有限时间内达到会议目标。

主持会议=设计+控场

设计会议四招：

会议控场：

会前积极跑动：会前跟领导沟通（如听听领导希望会议怎么开，要注意什么，强调什么等等），会议章程跟参会者沟通一轮
开场自我赋能：开场白的核心目的是给所有人一个强烈清晰的信号，让所有人认同你作为主持人的权威，所以开场白不能有废话，直接宣示会议的目标（时间上的目标，议题上的目标，讨论方式的目标等）
会中敢于干预：大家不说话（换个发言方式，如分组讨论下），跑题（提示时间快结束，叫暂停，吹犯规）
结束出口成章：主持人最后发言总结，口述会议纪要（技巧在于每个环节都要形成结论，提醒自己要把所有人都纳进来）

会前寒暄提醒：

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