你是拥有“20倍能力”的员工吗？
本文来自微信公众号：人神共奋（ID：tongyipaocha），作者：人神共奋，题图来自：《在云端》
一、摇滚明星原则
上周联系到一个很久不见的前同事。此人非常传奇，最擅长的是在最快的时间内，迅速找到客户需求的痛点，给出一个出人意料和恰到好处的方案，各地分公司难搞的客户，只要他出马，没有搞不定的。
只是他实在是太忙了，项目后续的配合度太差，常常给客户“挖坑不埋”，反而导致很多项目烂尾。当然，这也不能怪他，公司把他的角色定位在“救火队员”，后续的配合度应该是原项目团队的工作，只是他留给客户的印象太强了，客户往往要指定他来沟通。
这个人也是我下决心要离开广告行业的原因之一，他让我看到什么是真正的高手。
职场中的任何一个专业领域，高人与普通人实力的差距远远超过一般人想像中的差距，更高过工资水平的差别，这在管理学上被称为“摇滚明星原则”。
上个世纪60年代有一项试验，策划者让一群见习程序员完成一系列复杂的编程与纠错工作，想看看他们之间的差距。当然，测试者以为这是正式的工作。
人们原本以为最厉害的见习程序员是最差的两到三倍，结果发现，两者编写代码的速度相差了整整20倍，写出来的程序运行速度快了10倍，而且呈幂律分布，除了一两个最好的，其他都是差不多的差——所以并不是“差”，而是普通。
有一项对GitHub上开源项目的统计，结果表明，不到 5% 的开发者贡献了超过 95% 的代码。
所以我更喜欢把“摇滚明星原则”说成“20倍能力”：任何一个行业，普通人才都差不多，“差”都是有底线的，但“优秀”的上限很高，优秀人才是普通人才能力的20倍。
Netflix把“摇滚明星原则”运用到用人原则上，用天价薪水找顶级程序员。CEO 里德·哈斯廷斯曾经说：“以前我认为，与其雇佣10个普通工程师，宁可请一位明星。这么多年过去，我认识到我错了。最好的程序员的价值不是10倍。而是100倍。”
比如销售，优秀销售员的业绩是最差的销售员的五倍以上，是很正常的事——之所以只有5倍，因为一般公司分配资源太过平均。
还有一些工作，如果只看数量，可能没有20倍那么夸张，但如果看价值，那可能远远超过20倍。所以比尔·盖茨甚至曾说过：“一位出色的软件工程师的价值是普通软件工程师的10000倍。”
听上去有些道理，可既然人与人的差别这么大，为什么我们平时感觉不到这一点呢？
二、“20倍能力”的分水岭
为什么我们平时在工作中不太常感觉到这种差距呢？我总结的原因有三个：
第一、如果你们公司的规模不大，那你很可能找不到“20倍能力的人”，真正的高手是很少见的。
第二、当然，一家公司只要招过的人够多，就一定遇到过这样的人，可“20倍能力的人”想要真正发挥20倍的能力，需要公司投入足够的资源和其他员工的配合，如果你们公司的规模不大，这样的人很可能发挥不出他的水平。
第三、就算找到，用上了，也很容易被人高薪挖走。
后两点，才是主要原因。
“20倍能力的人”，工资会比平均水平高20倍吗？肉眼可见，不可能。
公司里平均工资水平是20倍的员工，都是高管，薪水是付给管理能力的，真正在专业上“20倍能力的人”，工资能高个行业平均水平的三倍就不错了。
因为“20倍能力”不符合大家的直觉，20倍工资更不符合人追求绝对公平的心态。前面说程序员、广告等等职业，都非常强调个人能力或个人主控，成果也可量化，但现实生活中，大部分工作都需要团队配合，工作的成果很难归因到个人，大家会这样想：
这个人的能力也许比我们高一点，所以高个10%，也是合理的……WTF，20倍！！！他也配？？？
“20倍能力员工”不可能得到20倍工资，现实世界里，只要能开出高于行业平均工资一两倍的公司，就会得到这些员工，于是，一个对中小企业严重不利的问题来了——
大部分公司都必须比照行业平均工资水平，才能够找到合适的人，虽然整个行业的平均工资水平和员工平均贡献是匹配的，但由于20倍能力的人不用20倍工资就可以得到，这就导致了，任何一家公司只要能找到20倍能力的人，整个工资的平均人力成本就会低于员工的实际贡献；如果找不到这样的人，你的人力成本就会高于员工的贡献，如下图所示：
普通员工，与其说是老板给你发工资，不如说是“20倍能力的人”给你发工资。特别是那些高度依赖个人专业能力的专业服务型公司，一个关键员工的离职就可能让公司倒闭。
无法开出高于行业平均水平工资的企业，表面上用人成本低了，但实际上却浪费了更多的钱在普通员工身上。
可是，那些能开得起工资的公司，找到了“20倍能力的员工”，那么普遍员工在干什么呢？
这就是一个很有意思的问题了。
三、怎么拿回属于你的东西？
一个有学霸的班，你能不看成绩，光看学生的学习表现就找到那个学霸吗？
当然不能。“20倍能力”，是指能力，指价值，而非付出的劳动，可我们前面说过，大部分工作都是需要团队配合的，工作的成果很难归因到个人。
由此，我们就可以推论，如果一个团队存在“20倍能力的员工”，那么剩下的大部分员工的工作贡献都很小，还有少数人是在“帮倒忙”。
如果你是“20倍能力的人”，不但拿不到20倍的薪水，还要被普通人拖后腿，还没有人认可你的贡献，你该怎么办呢？怎么才能拿回真正属于你的东西呢？
很多人会想到创业，很多人创业也正是为了证明自己，但创业无疑是最糟糕的方法。
原因就是上一节分析的，除非你能付比大公司更高的薪水，找到“20倍能力的人”，否则，20倍能力的员工，那就是老板你自己——你投了资本金，核心创造价值的工作都是自己做，再找一帮员工给他们发工资，让他们做一些跑腿的工作，来实现你当老板的成就感，这就是创业。
当然，有一些创业者的专业能力必须要有别人的配合，只能通过公司形式，那也一定要控制公司的规模，人数不超过10个人，仍然比你给别人打工赚得多。
此外，作为财力有限的小公司老板，最好选择那种不太依赖员工个人能力或更依赖团队配合和外部资源的生意。
学而思的创始人张邦鑫，就是想了一套教学体系，把教培行业从一个依赖老师个人能力的行业，变成依赖企业教学体系的可资本扩张的行业。
其次好的方法，做一个自由职业者，最多找一两个助理，利用市场化的定价，把你的“20倍能力”真正转化为“20倍收入”。
不过，最好的方法仍然是创业，只是思路要变一变。你要用你的“20倍能力”去寻找20个同样有“20倍能力”的人，付给他们市场上2倍的薪水，让他们为你干活，这样，你的努力就得到了20倍的回报。
所以雷军说，企业家应该用80%的精力找更好的人才，这才是真正的财富“杠杆”。
好吧，大概率，你不会是那个“20倍能力”的人，甚至不是“5倍能力”的人，那你该怎么办，假装没有看过这篇文章吗？
大可不必如此。
四、普通人怎么办？
首先，团队配合并不是“1+1=2”，有些人的能力，就只能把水烧到99度，永远缺1度。“20倍能力的人”只是在他们的专业上是“20倍能力”，但没有那些常规的工作，他们可能任何工作都无法完成。
而且，再牛的人，一天也是24小时，安排什么人做什么事，不光要看“绝对优势”，也要看“比较优势”。开头的那个前同事，永远挖坑不埋，并不是他不擅长，而是让他做后续工作不符合“比较优势”原则。
其次，没有人天生就是“20倍能力的人”，在他们达到应有的水平之前，他们仍然需要借助一个又一个同行者的帮助，积累经验值。
还有一点，普通人最好不要选择明显依靠个人能力的行业，你会复习当年在学校里被学霸碾压的恐惧，你就永远无法体会这份工作的价值。这也引出了最后，也是最重要的一点——
你不是那个“20倍能力”的人，很可能是因为你没有找到让你发挥出“20倍能力”的行业，人人都是有长处的，如果你始终在一个无法发挥你的优势的行业，你自然会越来越普通。
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