▲关于劳动关系认定的裁判规则
截止2021年8月，在中国裁判文书网输入“劳动关系认定”（关键词）检索出民事裁判文书10977篇，其中由最高人民法院裁判的有2篇，由高级人民法院裁判的共计647篇。
本文旨在归纳介绍劳动关系认定的规定与理论，主要围绕最高人民法院和高级人民法院的裁判案例，提炼相关裁判规则。本文期待通过对我国判例的研究来进行一些有益探讨。
基本理论
一、如何认定劳动关系
劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。劳动关系的主体明确，一方为用人单位，另一方为劳动者。
是否属于劳动关系一般从以下三方面来分析：
（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动关系中一方是用人单位，一方是劳动者，“用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。“劳动者”同样必须具备合法的资格，因此个人与个人之间是不可能存在劳动关系的。
二、申请确认劳动关系需要哪些材料
发生劳动争议可以从以下方面收集证据：
（1）应聘登记表、入职登记表、录用通知书、面试通知短信等；
（2）工作服、出入证、厂牌、工作证、技术认定证书、专业证书年检记录等能够证明职务身份的证件；
（3）工资单、工资收入证明(需会计人员签名)、社会保险记录单、企业年金单、住房公积金单或其他工资发放记录等(工资发放为现金可忽略)；
（4）打卡记录、考勤记录、加班通知等；
（5）其他劳动者的证言；
（6）发表有自己作品的公司内部刊物或者公司网站有关自己事迹的报道；
（7）工作记录单，本人代表公司签订的采购合同、销售合同，客户业务记录等；
（8）由公司签字的岗位职责说明书、薪资确认书、调岗通知书、解除通知等；
（9）公司或者公司工会发出的本人是当事人的荣誉证书、奖状、惩罚通知单、工会会员证；
（10）工作中来往邮件、聊天记录、工作安排短信记录等；
（11）与公司领导谈话、工作情况的录音、录像；
（12）财务借款单、报销凭证等；
（13）因交通事故引发工伤，交警部门调查询问的笔录；
（14）劳动监察部门投诉登记、询问调查笔录等。
三、如何区分劳动关系与劳务关系
（1）两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系;劳务关系产生的依据是双方的约定。
（2）适用的法律不同。劳务关系主要由民法、民法典合同编、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。
（3）主体资格不同。劳动关系的一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
（4）主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核）等，成为用人单位的内部职工。
（5）承担责任的主体不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。
（参见：《中华人民共和国劳动法》，中国法制出版社，2018年10月）
裁判规则
实务要点一：
劳动关系认定应以书面劳动合同、社保缴纳凭证、工资发放证明等予以证实，任职通知及表彰通报不足以认定双方的劳动关系。
案 件：褚某良、舒某迈建设工程分包合同纠纷案
案 号：【（2018）最高法民申4718号】
来 源：中国裁判文书
最高人民法院认为：
内部承包应当体现在以下三个方面：（1）主体方面，承包人须为本单位人员，即为与本单位有合法的人事或者劳动合同、工资以及社会保险关系的人员；（2）经营投入方面，承包人以使用单位的财产为主，自己投入的财产仅占次要的地位；（3）企业管理方面，内部承包虽然是自主经营，但企业对其管理相对紧密。具体到本案，其一，褚某良与华丰建设公司的劳动关系认定，应以书面劳动合同、社保缴纳凭证、工资发放证明等予以证实，任职通知及表彰通报尚不足以认定双方的劳动关系；其二，根据《内部承包协议书》约定，褚某良不但需要按照工程决算审定价交纳5.5%的承包管理费，还需自筹资金、自负盈亏、自担责任。结合上述两点，褚某良与华丰建设公司之间并非内部承包关系。
实务要点二：
超过法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的劳动用工关系不属于劳动法律的调整范围，双方间的用工关系亦不属于劳动关系。
案 件：卢某光、卢某娟确认劳动关系纠纷案
案 号：【（2021）鲁民申3476号】
来 源：中国裁判文书网
山东省高级人民法院认为：
确认用人单位与劳动者之间是否建立事实劳动关系，首要的条件是用人单位和劳动者须符合法律法规规定的主体资格，即用人单位须具有劳动用工主体资格，劳动者须是法律法规规定的适龄劳动者。超过国家规定的法定退休年龄的劳动者，在现实社会条件下，虽然仍具有一定的劳动能力，但其不再是劳动法意义上的劳动者，也就是说超龄劳动者虽然仍可以为用人单位提供正常劳动，但其与用人单位之间的劳动用工关系不再属于劳动法律的调整范围，双方间的用工关系也不再属于劳动关系。
实务要点三：
当事人在主营业务使用劳动派遣用工、用工人员超出规定比例、案外人不具备劳动派遣资质等问题，均属于劳动行政部门的管理范围，并无明确法律规定会因此导致劳动合同无效。
案 件：王某、济南蓝光煤气有限责任公司劳动争议案
案 号：【（2021）鲁民申1806号】
来 源：中国裁判文书网
山东省高级人民法院认为：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。”因此，对于申请人主张被申请人在主营业务使用劳动派遣用工、用工人员超出规定比例、案外人不具备劳动派遣资质等问题，均属于劳动行政部门的管理范围，并无明确法律规定会因此导致合同无效。故原审认定申请人与被申请人之间属于劳动派遣用工关系，不存在事实劳动关系，认定事实和适用法律均无不当。
实务要点四：
劳动者向用人单位主张劳动报酬和欠付费用的，在不涉及劳动关系认定争议的情形下，属于人民法院民事案件受理范围。
案 件：贾某生、洛阳嵩州对外经济技术合作有限公司劳务合同纠纷案
案 号：【（2021）豫民再105号】
来 源：中国裁判文书网
河南省高级人民法院认为：
劳动者向用人单位主张劳动报酬和欠付费用的，在不涉及劳动关系认定争议的情形下，属于人民法院民事案件受理范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释（2006）6号）第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理”。根据贾某生持有并提交的《嵩州国际贾建生出国人员分红明细》、《出差旅费报销单》所载内容，包括劳动报酬、业务提成、分红奖励、费用报销的事项，上述事项不涉及劳动关系认定争议，属于用人单位向劳动者支付的债务范畴，是劳动者向用人单位主张债权的行为，属于人民法院民事案件受理范围，故本案原告贾某生的起诉符合法定受理条件
实务要点五：
确认劳动关系存在需具备劳动者与用人单位之间存在人身隶属性，劳动者在用人单位管理下提供属于用人单位业务范围内的劳动等法律特征。
案 件：施某江、青岛森洋景观工程有限公司劳动合同纠纷案
案 号：【（2021）鲁民申808号】
来 源：中国裁判文书网
山东省高级人民法院认为：
申请人在再审审查期间提交山东晟通人力资管理有限公司企业信息查询一份，该证据系其原审即可提供，不属于新的证据范畴。确认劳动关系的存在需具备劳动者与用人单位之间存在人身隶属性，劳动者在用人单位管理下提供属于用人单位业务范围内的劳动等法律特征。但申请人所举证据均不足以证明其受被申请人管理、控制，存在劳动关系的相关法律属性，申请人提交的新证据不足以推翻原审判决，故原审认定申请人与被申请人之间不存在劳动关系认定事实及适用法律并无不当。
小结
在司法实务中，人民法院对于劳动关系认定形成了诸多可供参考的裁判规则。其一，劳动关系认定应以书面劳动合同、社保缴纳凭证、工资发放证明等予以证实，任职通知及表彰通报不足以认定双方的劳动关系。其二，超过法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的劳动用工关系不属于劳动法律的调整范围，双方间的用工关系亦不属于劳动关系。其三，当事人在主营业务使用劳动派遣用工、用工人员超出规定比例、案外人不具备劳动派遣资质等问题，均属于劳动行政部门的管理范围，并无明确法律规定会因此导致劳动合同无效。其四，劳动者向用人单位主张劳动报酬和欠付费用的，在不涉及劳动关系认定争议的情形下，属于人民法院民事案件受理范围。其五，确认劳动关系存在需具备劳动者与用人单位之间存在人身隶属性，劳动者在用人单位管理下提供属于用人单位业务范围内的劳动等法律特征。