如何挣脱“现实偏见”的束缚，实现自我突破？3招搞定
小姑家上周买了辆新车，姑父让小姑去考驾照。有了驾照，小姑以后就可以自己开车上下班，不用挤公交车了。
但小姑一口拒绝了，理由是：“学车程序太复杂了，考试要记那么多东西，我年纪大了反应慢，肯定学不会。”不管家人怎么劝，小姑就是不肯学。
其实，小姑除了考驾照这事不愿做改变，她在生活中做其他事情也是如此。
智能手机刚开始兴起时，姑父就让表妹教他学会了使用，而小姑觉得太难学、用不习惯，所以直到现在，她仍在使用按键手机。
小姑单位有学历补贴，姑父让高中学历的小姑，去考一个成人本科学历，但她不愿意，以考试太难，考不过为由拒绝了。虽然小姑不愿考，但每次发工资时，却又总抱怨自己的工资比同事少。
小姑年纪不大，今年也就40岁，却总是找各种理由拒绝改变，无论是生活还是工作上，都丧失了不少可能性。
小姑之所以会如此故步自封，其实就是“现状偏见”在作怪。
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过于依赖“现状”，会阻碍自我进步
“现状偏见”的现象，其实在每个人的日常生活中都很常见：
当前的工作没有任何升值空间，也学不到东西，但是宁愿继续待着，也不愿意换工作。
用习惯了某个品牌的护肤品，不愿意再更换其他品牌。
网购买到不满意的衣服，宁可凑合穿也不想退货。
这种安于现状，不愿做出改变的现象，其实都是“现状偏见”造成的结果。
现状偏见，简单来说就是一种心理学现象，是指人有一种思维倾向，不喜欢冒险，不愿改变，倾向于维持现状。
换句话说，就是对现状持有一种不愿改变的执念，害怕改变的过程中要额外付出代价，所以即便改变现状更有利，也不愿去挑战和尝试改变现状。
小姑就是这样的人，对现有的状态待有一种执着的偏见，她习惯了当下的生活状态。突然让她去学车，无法预估结果的改变，会让她产生焦虑和压力，所以拒绝。
在生活和工作中，如果人长期保持不愿改变的心理状态，很容易步入不思进取、故步自封的思维陷阱里。而身边的人和整个大环境都在不停改变、发展，自己长期安于现状，很有可能在未来的某一天被他人超越取代，被社会淘汰。
毕淑敏说过：“变化使我们成熟，但它首先使我们痛苦。人生中最重要的变化，一定伴随着大的焦灼和忧虑。”
总之，人过于依赖“现状”，不愿改变，不敢尝试，就会阻碍个人成长。那么，到底是哪些原因导致“现状偏见”呢？
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导致“现状偏见”的原因
1、想比“得不到”，人更不愿承担改变过程中，要付出的额外代价
刘润老师说，比“得不到”和“已失去”更珍贵的东西，是“即将失去”。
人大多时候不愿意改变，是因为“得不到”的东西，需要付出额外的代价，比如时间、金钱、精力等等。
由于这种未知的改变，会折损原有的资源，所以人们厌恶改变。在心理学上，这种现象被称为“损失厌恶”。
损失厌恶，是指人在面对相同数量的损失和收益时，由于害怕为此付出代价，更倾向于避免损失。
这个理论，是理查德·塞勒及前辈卡尼曼等人研究所提出。换句话说，就是人面对不可预测，或是无法掌控的事情时，同样数量的损失带来的痛苦，要比同样收益带来的快乐要多得多。
《万万没想到》这本书中说到这样一个故事：
多伦多和芝加哥大学的两名经济学家来中国的电子厂做了一个实验。
他们将工人分为两组，对其中一组工人说到，本周完成生产任务，即可多拿80元奖金；而第二组工人被告知，本周有80元奖金，但如果本周任务没有完成，就会扣除这笔奖金。
实验结果现实，第二组的工人完成的情况比第一组好。
本意上都是完成任务多拿80元奖金，第二组工人因害怕“失去”，所以他们努力工作去保住奖金。而第一组工人，或许80元奖金的收益对他们而言，诱惑不大，且他们还需为此付出更多的时间和体力，所以相比第二组，第一组的工人的完成任务情况就差一些。
可见，损失厌恶容易使人产生惰性，对付出额外代价会有排斥心理，宁可保持现状也不愿改变。
2、总是依赖习惯，思想被动，从而盲目接受现状
物理学上有一个词叫“惯性”，在现实生活和工作中，也存在这样的惯性。
比如当人们选择了“这事好难”的思维惯性，就会不断地进行自我强化，当这种思想在大脑中“扎根”后，就很难跳出去了。
这种现象，在心理学上被称为“路径依赖”。
路径依赖，是指人一旦进入某个路径（无论“好”“坏”），就会一直依赖路径发展下去，最后行为和思想都锁定在路径上。
在日常生活中，路径依赖的现象十分常见。
朋友曾工作过的一家公司，一直用着早已过时的员工评价系统，朋友当时在人力资源部时，还特意询问了总监，但总监也不清楚系统的来历。
即便这个评价系统，已不适用公司当下的管理，但没人理会过它存在的问题，就这样所有员工都习惯了，盲目接受也不质疑，一用就是10年。
之所以会出现这种现象，除了管理层方面的疏漏之外，还因为大部分员工，包括管理层在内，如果处理这件事，势必会花费多余的精力和时间，所以在无人监督的情况下，他们宁可无视。
一旦人们做了某种选择，思想便会形成依赖，巨大的惯性不断自我强化，从而不愿再对现状做出任何改变，这也是“现状偏见”形成的原因之一。
那么，我们应该如何挣脱“现实偏见”的束缚？
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如何挣脱“现实偏见”的束缚，实现自我突破
第一、提升“自我清晰度”，正确认识自我
人只有敢于认清自己，才能意识到自身存在的问题，从而正视自身不足，接受改变，找到突破的办法。
《进化：如何突破心理舒适区》这本书提到一个突破自我的方法——“提升清晰度”。
清晰度，是指人在面对特定场合时，对自身好恶、优劣势做出的理性心理判断。
提升自我清晰度，对自身状态越了解，越能看清自己内心的逃避模式，这样有利于减少突破和挑战过程中的挣扎，避免行为的退缩。
比如我朋友姗姗，五年前入职现在的公司，担任人力资源部助理，她根本没想过自己在五年后能晋升为部门经理。
工作一年半后，领导晋升她为主管时，她一度拒绝。她觉得自己能力不足，加上主管的工作繁重，经常加班，她承受不了这种压力。
但领导却非常认可她的做事风格，经过一番劝说，姗姗才勉强答应试试看。没想到的是，她越做越得心应手，经过几年磨炼，最后当上了部门经理。
姗姗当时之所以会拒绝，是因为她对自己的评判一直停留在过去的印象里，周围人都看到了她的进步，也认可她的能力，唯独她自己没有意识到。
提升清晰度可以让人清楚地认识到，自己目前正处于怎样的阶段，只有突破自我认知，才能更客观地剖析自己，改变自己。
第二、学会“标杆管理法”，找到通往优秀的方向
不愿意改变现状，有时候是因为在生活和工作中没有明确的方向。在面对改变和困难时，总是根据个人意愿进行抉择。
当有了明确的目标方向，人更能发自内心，主动地寻求改变，在目标的牵引下推动自己前进。
这里给大家推荐一个方法——“标杆管理法”。
标杆管理法，由美国施乐公司于1979年首创，是现代西方发达国家企业的管理方式之一。它是一种不断研究和模仿同行一流公司的最佳实践，并以此为基准，对本企业不断进行分析、判断、改进的良性循环过程。
作为原始的企业管理法，同样也适用于个人管理上。以下为“标杆管理法”的四个步骤：
第1步：选择一个好标杆，这个“标杆”也就是我们常说的榜样。标杆必须是可行的，跳一跳能做得到的。比如将部门的销售冠军作为标杆榜样。
第2步：找到自己与标杆之间的“产出差距”，就是说得弄清楚自己所取得的成就与标杆的成就相差多少。比如经历、能力、学历、性格方面等等。
第3步：找到自己与标杆之间的“输入差距”，也就是自己没有学到的东西，而标杆已经学过了。输入差距也就是指要学什么。
第4步：找到自己与标杆之间的“渠道差距”，知道了“要学什么”，那么也得知道“去哪学”。比如可以通过阅读专业书籍、参加培训课、亲身实践等渠道学习。
第三、运用类推思维，解决当前“不可能办到”的问题
不善于调用过去积累的经验和知识，也会让人们形成一种“事情难办”的错觉。而运用“类推思维”，将经验和知识进行迁移，可以寻找到解决问题的方法。
类推思维，由日本管理学家细谷功在《高纬度思考法》一书中提出，是指从多种事物中提取出共同点（抽象化），再以此为基础，与过去的经验和知识生成新的知识（具体化）。
以下为“类推思维”的过程图：
类推思维
运用“类推思维”来解决问题的过程其实就是：将看似不同领域的事物，抽象出与目标问题有共性的共同点，然后再应用到目标问题上。
也就是说，从不同领域提炼出理论，将那些与目标具有相同特性的理论，应用于解决问题上。
工作中，有的人任务繁重，领导临时交办的事情也不少，但由于工作方式总是一成不变，工作效率低下，导致很多工作未能按时完成。
这种状况在职场上经常发生，不利于长期发展，那么该如何解决？
如果学过经济学的二八法则，那么这个问题就很好解决。二八法则意思是指：20%的人占据了80%的财富。
将二八法则运用在工作上，即是抓住工作内容的重点，找到价值最高的20%，也就是所有工作中的核心部分，将时间和精力都用于这20%中，从而提高产出效率。
其实员工工作效率低的背后，主要是由于对工作主次不分，加上时间管理不善，导致工作效率低下。
这跟二八法则有共同点——时间和核心重点。运用类推法，将二八法则的方法用到解决工作低效的问题上，从而提高工作效率。
可以说，类推思维的方法，能让人摆脱现状的束缚，在解决问题时，可利用跨领域的办法很好地解决问题。
现状偏见
结语
由于思维惯性和害怕付出额外代价，人们总是不可避免的产生“现状偏见”，在行为和思想上抗拒变化，导致个人成长和发展受限。
但好在“现状偏见”是可以通过以下三个策略避免的：
第一、提升“自我清晰度”，正确认识自我。
第二、学会“标杆管理法”，找到通往优秀的方向。
第三、运用类推思维，解决当前“不可能办到”的问题。
利用这三种策略，可以有效地帮助人们摆脱思维的局限，勇敢地面对现实中的各种挑战，从而克服“现状偏见”带来的影响。
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