在2016年掀起一场招聘风暴！ / 开普饭

2016年伊始，有人拿完“年终奖”开始跃跃欲试寻求更好的工作机会，春节后第一张招聘高峰即将来袭！企业又要开始使劲浑身解数招兵买马了。如何能更高效地招到合适的人才？如何对人才进行鉴别？极具个性的新生代员工不再单纯为了赚取而工作，如何帮助他们实现自我的人生价值？……这些“烧脑”的问题一直困扰着企业的招聘官们。

然而，旧忧未去，又添新愁。

LinkedIn发布的《2015全球人才招聘趋势》报告发现，全球有75%的职场人士属于被动型人才，61%的企业在雇佣被动型人才。就中国市场而言，中国有79%的职场人士认为自己属于被动型，中国企业对被动求职者的关注度已经达到了83%，远远超过全球61%的平均水平。

一方面是亟待填补的职位空缺，一方面是亟待挖掘的被动求职者，招聘官们压力山大！

人力资源管理者需要转变思维

在追求速度及创新竞争趋势的VUCA时代，企业正处在一个易变性、不确定性、复杂性、模糊性的世界里。因此，企业管理人员的思维和职能都必须做出改变，才能在激烈的竞争中脱颖而出。

对于招聘官而言，现在的人才招聘并不再是简单地发布简历、面试、发出录用通知，而是需要在招聘的过程中主动向候选人进行营销，通过强化在候选人心目中对雇主品牌形象，与候选人简历情感上的连接。因此，招聘官不仅要懂得招聘的技能，更要了解雇主品牌，也要拥有市场营销的技能。

良好的雇主品牌声誉不仅能够节约成本，还能够有效推动品牌营销。同时，积极的雇主品牌体验也能够帮助企业吸引更多被动求职者。

招聘即营销

在挑战与日俱增的人才招聘大战之中，营销理念逐步在招聘领域渗透。对于企业而言，雇主品牌建设成为一个持续和长期的营销过程。通过营销不仅可以帮助企业提升雇主品牌的影响力，更能大大提升招聘的效率。

招聘即营销，这是老生常谈的话题。有人对招聘和销售做过对比，发现二者内容上不同，而目的实质则相同。

因此，招聘官需要与市场营销部门合作，将不同的职位信息通过不同的渠道和方式呈现给不同的求职者。在这个过程中，营销的工具、方式和渠道可以给予招聘官们诸多借鉴，诸如营销的4P理论、SWOT分析、定位图、受众分析、人物形象等多种工具可以成为招聘官们的有益借鉴。

为了达到更好的营销效果，企业的招聘官网除了发布基本的职位信息之外，需要更加注重趣味性，提升求职者的应聘体验。例如，有些公司通过有奖抢答游戏来介绍企业的基本信息，甚至有的企业将招聘网站的内容进行游戏化场景再现，采用迷宫式的参观场景，将求职变为一个探索之旅。

另外，也有一些企业将在职和离职员工的感悟，企业活动的场景图片等都一一展现在招聘网站当中，将知识、趣味、经验融为一体，更加立体地展现公司的雇主品牌形象。

新生代员工更需体验式营销

招聘官们在招聘的过程中需要整合营销的技能，不断提升雇主品牌传播与管理的有效性。同时，针对不同代际的员工特点，制定有针对性的招聘营销推广方案，才能有的放矢。

美国Imperative公司首席执行官亚伦·赫斯特在其《目的经济》一书中认为，我们在经历过农业经济、工业经济和信息经济后，正迈向目的经济时代。人们在任何行为的背后，都是由其目的在驱动。在“目的经济”时代，企业人才管理的重点是发掘员工真正的需求点，而招聘官们则需要找到候选人真正的需求点，并围绕候选人的需求点进行职位营销。

根据盖洛普最新的研究，与传统员工相比，新生代员工在个性、思维和工作上均表现迥异。在全球范围内，新生代工在地域上并无太大差异，而是与其他不同代际员工相比，存在较大差异。新生代员工注重工作目的多于注重薪水，更加看重“这份工作是有重要意义的”而非“这份工作能获得高薪”。同时，注重个人的发展多于个人的满足。新生代员工更加注重组织是否能够提供自我成长的空间，而非仅仅关注组织能否满足自己其他方面的要求。此外，新生代员工更加注重生活而非仅仅投入工作。对于新生代员工而言，更加注重工作生活平衡以及对工作的兴趣度，注重提升职场幸福感，而非仅仅为了生计保持一份工作。因此，针对新生代员工，企业的未来招聘的重要工作之一就是找到候选人真正的需求点，并且围绕他进行销售。

从招聘人才到向人才销售职位

面对日益增长的被动求职者，企业招聘官们需要以更加主动的态度，积极进行招聘采购和招聘销售。

招聘采购，就是通过积极主动的招聘技术识别和发现人才。在过往的招聘过程中，企业往往花费了大量的时间和精力去吸引求职者，但是无法高效获得高潜质的候选人。相比之下，如果企业将时间用于积极搜寻高潜质的被动求职者，可以更快填补职位空缺并提升招聘的成功率。针对被动求职者，企业需要在招聘的过程中，强化销售的意识和技巧，并深入了解被动求职者下一步的职业规划，从而知己知彼，有的放矢不断吸引和招揽被动求职者。专业认识建议在向被动求职者销售职位的过程中，可以以下六个方面进行实施：

第一、提供销售工具包。工欲善其事, 必先利其器，人力资源管理者需要为员工、招聘负责人及直线经历提供招聘销售的工具包清单，从而向被动求职者和潜在候选人成功地销售职位。

第二，面试过程中注重职位销售。传统的面试主要考察候选人是否具备职位所需的能力、技能等，未来的面试过程中招聘官需要侧重让求职者进行职位销售。同时，招聘广告抓住“痛点”和“卖点”。同时注意，数字会提高读者的可信度和印象，精美的图片、视频表达力有时远超过文字，注重语言的详细程度和可信度，从而将职位更好地销售给求职者。

第三，预先了解求职者的需求点。传统的招聘过程中，招聘官一般告知求职者职位所需的职责和要求，招聘官处于主动的地位，求职者需要被动接受企业和招聘官的考察。未来，企业的招聘流程需要预先询问求职者的工作需求，从而依据这些工作需求制定有针对性的销售方案，大大提升招聘的成功率。

第四，制定标准化的企业销售表格。如同一份标准的消费报告，人力资源部门可以制定出一份标准化的职位说明，突出优势和劣势，并列出具体的亮点，招聘官和直线经理和依据表格进行职位说明，进一步强化职位销售的意识和技巧。

第五，利用营销自动化工具。通过一些营销自动化工具对用户行为进行分析评估，自动将用户进行分类，大大节省营销的时间，让营销策划本身更富逻辑性和有效性。同样，在进行招聘采购时，可以将候选人进行分类管理，实施针对性的营销方案，并利用营销自动化工具，自动向合适的候选人发送招聘信息。同时，可以定期发送电子邮件与其互动，提升招聘的效率。

第五，针对性的销售方式。很多被动求职者在接到面试通知时，通常会犹豫不决，如果企业可以在这个过程中，影响到能够影响被动求职者的人，在面试通知中向其家人、朋友或者推荐人展示公司的文化和影响力，会大大提升被动求职者对工作的接受度。

第六，挑选企业形象大使。企业需要建立并宣传自己的雇主品牌，可以从应聘者和员工中挑选品牌大使，提升品牌的说服力，吸引并留住优质人才。

在激烈的人才争夺战中，招聘官们需要跳出传统的思维模式，制定出不同的招聘流程，改善招聘面试、发送录用通知的流程，提升招聘的效率。当招聘官们具备了营销的意识，就能发掘出更多的招聘营销手段，为组织争夺优秀人才的竞争带来更多优势！

本文刊登于HRoot《人力资本管理》。

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