从传统招聘到新招聘，淘鲜生如何以懂餐饮为切入口解决用工难题？

当下是2021年，餐饮业的市场规模在多年前就已达到了万亿量级，新餐饮的概念在餐饮业也流传许久，我们可以看到，即使多数餐饮品牌们的商业模式早已脱胎换骨，但餐饮业的用工模式依然极为传统。

餐饮业传统的用工模式是两条腿走路，一边是贴广告做就近招聘，另一边是熟人介绍或员工转介绍。比如随便到哪条餐饮街去走一走，我们基本都能看到一些餐饮门店的门口常年贴着招聘信息。

由于外卖、快递等行业强势“抢人”，吸走了大量年轻劳动力，餐企招人正越来越难。这些新兴行业之所以对劳动力有这么强的吸附能力，主要因为赚钱多、赚钱快且工作时间灵活。这是劳动强度大、工资又相对低的餐饮业难以比拟的。

餐饮招聘是个老生常谈的话题。随着时代发展和招聘对象的年龄更迭，餐企在招聘时，不应该循规蹈矩，或者单从自身情况出发简单地拟定招聘公告，而应该“投其所好”，多站在求职者的角度，适当、灵活地调整招聘策略，以满足现在年轻人多元化的需求。

随着互联网的快速发展以及其对餐饮行业的持续赋能，传统招聘的模式也在不断发生变化。餐饮群、餐饮公众号以及各种餐饮平台也如雨后春笋般不断涌现出来。

餐饮信息平台“淘鲜生”的创始人薛睿卿指出，鉴于餐饮业用工实际的特殊性，也就意味着解决餐饮用工需要有专门的餐饮信息平台，其不仅需要区别于传统的招聘求职模式，更需要切实符合餐饮人的使用习惯和行业特点。简单说，如果要真正解决餐饮用工的系列需求，懂餐饮、深入餐饮以及扎根餐饮，这些是必备的。

这更意味着餐饮是内道，外行是无法解决问题的。

解决餐饮招聘需求，懂餐饮用工难题是信息平台价值属性的关键

求职者找工作基本不受地理位置的限制，因为餐饮行业都是包吃包住的，对于求职者来说，只要工资给到位，去哪儿工作都一样。

传统招聘一般是路过的人看到门店贴的招聘广告再直接进门面试，这很传统，但也很有效，这种方式最大的弊端是守株待兔、靠天吃饭。而内部转介绍，有伙伴一起，招聘的信任度自然会高些。但问题在于：伙伴同来，必然也是伙伴同走。同店的转介人离开，一般被介绍人也会同步离开。

这样的情形在餐饮业极其常见，比如厨房。大多餐厅厨房人员的招聘会被老板外包给厨师长，老板通过熟人/中间人认识了厨师长，再由厨师长来安排整个厨房的人员构成。这样做的好处是团队不需要打磨，到岗即可出活，厨师团队的矛盾也由厨师长内部处理。

如果老板和厨师长有了解不开的矛盾，那么厨房(包括整个餐厅的人员)就基本空了，或元气大伤。有些老板也会引入多个团队来均衡，比如在厨师长之外引入非厨师长一伙的副厨师长，管理者可以带人，但有名额限制，预留一部分当地直聘。但此举的实际也不甚理想，如果老板放一些自己的人进来，则成了“家族式企业”。

到了信息时代，用工依然是餐饮业的痛点，但传统用工模式早已升级，如厨师、服务员、餐厅负责人等也会加入一些地方餐饮的招聘群，其中涉及到的沟通也不少，人员良莠不齐，放鸽子现象更是常见。这也意味着老板、高管在市场招聘中需要付出很大的精力。

再者，如果到58同城、智联等综合网站做招聘，不付费的话，自家内容基本会淹没在一堆虚假信息中，淘鲜生创始人薛睿卿再次强调，餐饮用工信息需要专门的平台，只有深入餐饮，了解餐饮业在用工端、信息端的具体难题，平台方才能算是真正懂餐饮，这样的餐饮用工信息平台才真正对餐饮用工需求有实际的市场价值。

谈当下餐饮招聘现状，用工受制仍然是行业痛点

在“懂餐饮”的范畴上，筷玩思维(www.kwthink.cn)咨询了淘鲜生创始人薛睿卿，其指出，招聘方的招聘方式和痛点可以分四个部分来看。

其一，餐饮门店常规的招聘方式无非是通过门口张贴海报和店内员工转介绍，但这多数远水不解近渴，招聘方在这头，应聘者在那头，单靠海报和转介绍覆盖的人群太少。

其二，通过微信群或朋友圈招聘，但问题在于信息真假难别，沟通成本高、招聘效率低，也同样有样本太小的限制。

其三，通过综合性招聘平台，比如到58同城等去招聘，但由于综合招聘平台的服务范围过大，所以该解决方案的针对性不强，餐饮从业人员寥寥无几，更加大了招聘方的工作量，比如需要下载APP、注册账户，按该网站的格式编辑几百上千字的内容，关注信息排名等等一系列复杂的操作。

其四，通过第三方中介，但如果中介送过来的人待不住，老板就白花中介费了，而且中介对于餐饮企业的应答率较低，餐饮也非中介的唯一客户。

求职者在找工作的事情上痛点也不少，比如招聘信息繁杂且真假难辨，应聘者精力有限，往往需要持续面对信息、不停面试，最终跑断腿也难找到合适的企业;招聘方良莠不齐，以厨师为例，部分餐厅会以试菜为由，让求职者免费当义工;任何行业都有一定数量的无良商家，应聘者担忧餐厅在面试时的承诺不兑现，或者各种理由拖欠工资等，让求职者有苦难言。

经营中的餐饮企业不能光想着扩大规模，业务快速发展的同时还需要培养自己的团队。求职者也希望遇到一个好的管理者，能让自己迅速成长起来。

而要完成一整个应聘用工环节的接洽，则必然要实现两方需求的统一，除了招聘方的痛点(需求)，还有如怎么以最快、最省力、最节约资源的方式找到最合适的人才?求职应聘者的痛点(需求)也是对应的，比如怎么以最快、最省力、最节约资源的方式找到最合适的工作?

这时候，我们将目光转向餐饮招聘信息平台：淘鲜生。

从餐饮招聘的痛点切入，淘鲜生招聘信息平台如何解决用工信息化难题?

淘鲜生创始人薛睿卿对以上内容进行了总结性表述，其指出，餐饮行业传统的招聘求职渠道主要是熟人介绍和微信等线上群信息，现有的招聘求职平台(如智联、58等)的针对性不强，不能很好的为餐饮从业人员提供有效的招聘求职服务。

再者，熟人介绍可遇不可求、难解燃眉之急，同时也有同来同走、拉帮结派等的组织问题，而微信群信息则鱼龙混杂、真假难辨。

更深入些看，传统的招聘求职平台可分为招聘端和求职端，其中的招聘方与求职者是相互隔离的。在餐饮行业，中小型餐饮老板往往会把招聘任务交给管理人员(主厨、厨师长、店长等)去完成。以厨师长为例，厨师(长)在找工作时是求职者，在找到工作之后，他又是招聘方，并且由于餐饮从业人员的快速流动，使得招聘和求职的角色不断转换。

因此，我们可以看出餐饮行业的从业人员在用工方面极具双重角色的特性，那么，淘鲜生信息平台要做的就是将信息化需求的连接点打通，这样才能真正便利其中的招聘方和求职者。淘鲜生信息平台不再硬性区分用户是招聘方还是求职者，进入淘鲜生平台，招聘方就选“我要招聘”，求职者就选“我要求职”，非常简单直观明了。

薛睿卿表示，招聘解决的是人的事儿，但餐饮企业在信息端并不仅仅是一个招聘的需求，淘鲜生平台涵盖了出租转让、二手市场、餐饮周边等相关内容。比如餐饮经营中需要进行油烟清洗等相关服务也可以在淘鲜生平台得到更多的服务选择。

此外，餐饮用工还有一个顶班的需求，顶班是餐饮行业的特殊工种，也叫做替班，就是在原有岗位的人请假后，原有岗位无法正常运转，但同时餐厅的专岗人才又不够的情况下，就需要向外找人临时顶替该专岗工作。

由于顶班多数是双方口头约定，所以在餐饮行业顶班的爽约率非常高，俗称放鸽子，这是因为单方爽约成本低，没人把诚信当回事儿。为了解决这个问题，淘鲜生平台推出了担保功能，招聘方和求职者双方需要在平台支付一定的保证金，平台对履约的过程进行管控，有了担保，顶班基本都能正常进行，这才不会影响到餐厅的正常运行。

其实，淘鲜生信息平台就是在做这个事儿，其一方面洞察餐饮用工以及餐饮经营环节需要的具体信息化需求，以推出自有的餐饮信息化平台为餐饮企业服务，另一方面深入餐饮，小到连顶班的事儿都纳入餐饮服务的范畴，更包括为餐饮用工过程中的违约行为提供曝光工具，对不诚信的行为进行全渠道曝光，努力打造诚信餐饮行业，助力餐饮招聘方和求职者降低信任成本，真正做到懂餐饮和为餐饮企业切实赋能。

结语

信息需求是信息时代的一大痛点，它将市场经济中的一切链接信息化，以实体经济为例，实体经济早前靠的不是信息链接，而是人与人之间的沟通，当然这其实也属于信息服务的范畴，只不过在非信息时代中的信息链接并非主流手段也非沟通的全部。

到了当下，实体经济企业将自己的需求信息化早已是常态，招聘当然也可以信息化，而在信息化的需求中，招聘只不过是主线之一，对于餐饮业来说，其信息化需求涵盖了用工、顶班、二手设备、出租转让、日常经营需求等内容。餐饮业特有且复杂的需求和其它实体行业并不一样，其特有的厨师、服务员等专业属性也是餐饮行业与其它行业区隔的一大表现。

所以，这也是为什么在58、智联等复合招聘平台之外，淘鲜生要专门开一个信息平台的根本原因，唯有懂餐饮、深入餐饮、扎根餐饮、专一餐饮，这样才能真正为餐饮行业服务、才能真正为餐饮行业解决问题。

淘鲜生创始人薛睿卿对餐饮招聘线下中介和线上平台做了对比：

1)、线下中介：收取中介费，对招聘方毫无约束力，只顾赚取中介费，根本不管求职者的诉求，求职者投诉无门。

2)、线上平台：平台对招聘方的真实性负责，求职者求职事宜的效率得以提升，通过线上工具(微信)直接和餐饮老板(负责人)谈，避免无效沟通，少跑冤枉路，而且求职者找工作永久免费。