① 组织分析，是了解企业发展阶段，不同阶段需要的人才不同，尤其是高管。比如初创企业的销售总监，企业更希望他能快速拓展市场、开拓和拿结果的能力要更强。而如果是成熟期，可能更侧重他对体系对战略的全局把握和丰富的管理经验。所以，这两种情况对人选的关键能力一定是有侧重的，而不是什么都想要他具备，不现实，也没有必要。② 人才数据分析，主要是通过内部高绩效人才作为参考对象，来进行招聘。本案例的销售总监可能是一个新的岗位，内部无参考样本，这种方法不太适合。③ 关键人员访谈调研，HR需要与这个岗位关系紧密的相关人员进行访谈。首先是老板，他对这个岗位显性和隐性的要求是什么？HR在和老板沟通岗位需要的关键能力时，不要就能力说能力。比如老板说需要这个人有很强的沟通谈判能力，那你要问，您能举个行为案例吗？也就是在什么样的场景下，因为什么事件，在什么样的情况才代表这个人的沟通谈判能力强？要通过关键能力，还原出该能力对应的行为案例，也就是什么样的行为，才代表他是具备这项能力的。好处一，是你可以直接拿这个案例，在面试的时候去进行验证，用行为案例来提问，通过行为访谈结合STAR提问法，能快速筛掉不合适的人。好处二，是可以帮助你清晰，只有这样的行为表现，才能证明这个候选人具备了老板要求的这个能力，评估就会更准，被老板选上的几率也会更高。④ 画像研讨会，是除了老板的角度，是否需要结合公司其他部门高管或销售团队高绩效员工，一起来进行研讨。除了老板的要求之外，其他人有没有补充？哪些信息补充是非常必要的，需要一并考虑进去的？通过访谈调研和数据分析的交叉验证，来获得更客观、立体的人才画像。最后出来的人才画像类似这种：
