听话服从的员工被辞退？职场生存规则：小白兔员工只听话容易出局
前任公司文秘岗位小陈，公司因为经营压力在裁员中把小陈裁撤掉了。小陈在公司工作是服服帖帖的，用小陈自己的话讲，虽然入职三年多没有得到什么奖状奖励，但她兢兢业业、战战兢兢，从来都是遵纪守法连迟到都没有迟到一次、更不存在什么处罚批评了，没想到公司裁员会裁掉自己，更让他心寒的是裁员名单上她是第一个。她一边流泪一遍愤愤的说到，甚至有些人还经常被批评通报的都没有被裁，却偏偏轮到她，一定是有阴谋或者自己是个没身份没背景的小文秘，坏事就全都他担着了。
小陈永远不知道辞掉她的永远是自己的小白兔员工思维，这不是结束，不改变在其他公司仍旧还会重演。
在传统管理学中有服从性好但能力业绩差的员工分类，在新的管理思想中以马云为代表的派别思想曾提出小白兔员工的观点。
马云说：“公司员工一般分为三种：一种是'野狗’式的员工，这种人虽然能力很强，但是态度很差，严重影响公司的团结，必须清除；一种是'猎犬’式的员工，这种人不仅能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强，正是我们珍惜的人才；一种是'小白兔’式的员工，这种人态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差，做不出业绩，也是迟早要被淘汰的
小陈是个典型的小白兔员工，工作上遵守公司纪律、服从领导安排、听话，日常简单工作打打字、安排会议都做得滴水不漏，但是深度的事情、难度的事情往往领导安排下来总是没个结果，比如让她对内或者对外做一些协调工作，总是软绵绵的最后还是得领导自己出面、比如做一下数据分析的PPT，最后得领导自己花时间来重新修正，这些小陈从来没有当做自己的问题，也没有追求要把这些做不到、做不好的事情能够提高一些。
小白兔员工最大的问题是安于舒适区而不自知、不能创造业绩而以服从和苦劳当做安慰剂。
作为企业，特别是在市场化竞争激烈的企业，小白兔员工无处遁形、企业避之厌之。当企业小的时候，企业需要是每个人都能创造业绩，能人尽其用，甚至一个人顶两个人用，小白兔做不了。当企业大了，小白兔员工会成为组织中的负面影响，让其他人感觉不用太费力也能活得好好的，进而把整个组织的文化风向搞糟，企业容不下。
所以我们会常常看到企业里面辞退时，让小白兔员工往往想不透的是自己是最优先被考虑辞掉的，企业要的是结果，而不是简单的服从。
所以不能够跳脱小白兔员工的角色，则是职场走向边缘的一种自我放弃：在各种被裁被辞后很难在找到更好的职位，甚至再就业都是一种困难，因为没有成就技能业绩，最终职业生涯都被自己小白兔思想毁于一旦。
要跳脱小白兔员工的舒适区，首先要从划分小白兔员工出来的能力划分来说。
从管理者视角来看，其业绩源于下级的业绩，同时下级的能力是业绩的必要条件且最重要条件，所以一个合格、理性的上级对下级的原始需求是能输出业绩。
其次，在管理上会有更为升华的要求，那就是服从。服从上级、服从管理那么上级则能够管理得更为轻松。所以在管理者视角看待员工主要是从能力和服从两个维度评价员工。
从这两个维度则将员工分为四类：
在企业中明星员工是每个老板、上级都期望得到的员工，既听话不会制造麻烦，又能帮助企业解决问题创造价值。其次，对于野狗员工虽然态度、服从性差，但是有能力仍旧是可用之人能够解决问题，在于找到适合的管理方法、激励方法或者找到他所信服的人，总是有解决之道，关键就在于平衡管理成本及其创造价值之间的平衡，有收益就是值得用之人。垃圾员工显然是要淘汰的，那不是资源，是一种企业负担。
而小白兔员工则是一种隐藏了的企业负担，因为他服从、让上级感觉好用，但是深层次去剖析却发现所有的服从都是一种行为上的低级执行，但是深层次无法输出上级所需要价值，仍旧是一种负担。所以就想案例中提及的小陈一样，兢兢业业却被辞掉。
如何告别小白兔成明星
不快速抽离小白兔身份则会被上级淘汰、被公司淘汰、被职场淘汰。
本身小白兔员工具备天然的服从性，在管理意识上、姿态上、心态上这些内在自我认识难以矫正的问题上是不用纠正的，是有优势的，所以难点就在于要找到方法在能力目标上的提升拔高。
1、构建解决问题的思想
很多小白兔没有意识自己是到缺乏解决问题的思想，对于安排的事情就是听话、执行，做不到的反馈上级寻求帮助，然后再执行，最终其实核心的环节还是上级在解决。
行政部的员工婷婷对于上级安排的工作都是听话立即执行，上级在安排她安排公司公司车位问题时，对于部分人员车位紧缺则需要轮流停车的安排，很多员工甚至部门经理有很大意愿，婷婷沟通不了就去找经理，最后是经理出去沟通完成了的，后续婷婷就负责把经理沟通搞定的事情执行下来，婷婷也没觉得这有什么问题，而后续的事情也是这样总是在遇到稍阻力的环节就止步不前，找经理解决。在年终绩效评价时候，婷婷被评为C等等，愤愤不平的，觉得自己没有差，安排的事情都有做。
这就是大多数小白兔员工在本质意识上出的问题。
这个过程需要区分一种状态，解决不了的问题找上级协调解决是常理，但是这样区分是不是一定需要上级才能解决的，否则就是自己的懒、怕、抗拒。
比如对于某些情况是因为上级的身份本身的影响力、职权的影响力、个人的人际交往才能解决的问题那么找上级是理所当然，比如有些部门经理的沟通协调，他只接受和对等身份的人沟通。
但是更多时候，如果只是自己不具备这样的技能、没有很好的沟通协作能力，那么这就是自己的不胜任，找任何人帮忙都是一种责任的推脱，都是一种将自己应当所做推给他人的行为，上级当然不满。
所以首先在这个过程当中需要建立解决问题的思维。不是任何问题都是难题、不是任何问题都需要领导出面，自己作为下级不是提出问题、不是“安排”上级工作的，而是帮助上级解决问题的。
在遇到问题时甄别是否一定是上级的身份和权利才能解决的，如果不是那么这个问题就是应当自己出面解决的。如果自己解决问题只是方法技术技巧上有困难，那么只是需要找上级是请教方法、建议，而不是请他出面，这样才能担当好帮他解决问题的角色。
2、构建使命价值思想
同样，很多小白兔安于简单的听话执行模式，安于简单工作的重复执行，这是一种舒适区。因为简单工作、重复工作不费脑力，不需要辛苦劳作、不需要面对困难的人际沟通，躲在幕后做简单重复辅助性业务当然舒适。当然也就是这样不费力的简单重复才显得价值低，进而容易被替代、被放弃，所以要在工作学会构建自己价值。
每个岗位和领域的使命价值不一样，比如人力资源部门的使命上升来看其实就是高效的用人，解决企业效率的问题，所有的绩效、薪酬激励、培训、招聘都是为这个使命服务的，再比如后勤的使命就是在有限的资源里为员工提供优质服务，让员工满意。
当把使命当做目标来工作时，简单的重复劳动就无法解决使命的需求。做招聘的HR招人时需要思考候选人能否高效高品质解决问题而不能简单的流水线式问问题、做食堂管理的就不会每天按照上级要求准备菜谱检查食材，而会思考什么样的餐食是员工喜欢的。
一个是带着目标带着问题出发，一个是只听上级要求没有感情的劳作，这就是差别。
所以在工作中整理出工作任务、岗位的使命，工作的整体方向就朝着这个目标开展，过程都是方法，目标才是结果，遵循着方向的工作价值则渐渐凸显，这样也才跳脱工作任务的低级形式。
3、提高能力
专业技能和知识是每个职场人在岗位赖以生存的必要条件，也是创造岗位价值的必要条件，所以要成为一个有用的人，同时能力的提升也是业绩输出的必要条件，不断的提高技能仍旧是常胜之道。
系统的能力提升包括专业领域技能、通用的素养能力、以及个人心态意识的塑造。
每种能力的获取、内化都遵循一个方法和路径：获取知识→内化吸收→实践转化→总结复盘→优化改进
通过这样的路径就能将所需要的知识技能吸收转化成为当下工作场景所能创造价值的能力。
4、给自己制造压力
小白兔乐于停留在舒适区在于没有外在压力，或者可以躲避外在压力而能够进入到一个安全的舒适区，这是一种温水煮青蛙。当面临失败、甚至辞退时而来的压力已经晚了，所以小白兔们需要在还没有面对困境时就预估风险，提前给自己制造适当压力，用压力倒逼自己、鞭策自己不断升级。
如何给自己制造压力：
给自己制定计划表管控自己：找到能力技能提升方向后，制定详细严密的计划，用严格的计划鞭策自己不断输入和吸收，同时计划还要有一点难度，让自己需要一定的克服，不能让一天看一页书轻轻松松完成，这样就不叫压力。
给自己树立对比目标：同时要给自己招一个标杆，向他看齐，时刻对标看看差距，并且定期复盘，让自己评估距离近了还是远了，不断的逼迫自己要追赶上去。
建立忧患意识：在还没有面临危险时候就思考未来的危机可能明天就来，时间保持敏锐度和警觉性，不停留在小范围圈子而是放大到整个社会整个世界来对比，建立强烈的忧患意识。
总结一下以上方法，告别小白兔四步：
1、 构建解决问题的思想2、 构建使命与价值思想3、 提高能力4、 给自己制造压力
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@职场教练李麟，十四年人力资源从业者，生涯咨询师、管理咨询师、职业伴侣，用过都说好。