人大CHO 26期第二次课拾遗：金句&感言
文章由人大商学院CHO26期学员汇总整理
课程简况
2021年4月15日
《人岗匹配与组织效能提升》
2021年4月16日-17日
《基于战略的绩效管理》
金句汇总
千锤百炼一金句，醍醐灌顶听闻间。
时过境迁重读起，恍如又回书桌前。
01.
创新性&模仿性
创新性工作的标签：投资驱动、低效、矛盾、临时机构，模仿性工作的标签：消费驱动、高效、和谐、常设机构。
创新是增强企业发展潜力，模仿是提升企业实力。
创新性工作的成功标志是转化成模仿性工作。
02.
有关管理
好的管理的最大作用是激发员工的“善意”。
统一价值观就是节省管理成本。
管理过程中，让员工认可，比方案本身更重要。
管理解决的是基业长青的问题。
公司经营业绩好，管理的问题就显得不重要，经营业绩不好，管理问题就会突出。
管理的逻辑由简入繁，由繁返简。
结硬寨、打呆仗，管理就是下笨功夫。
只有满意解没有最优解；️多点“厚道”，少些“套路”。
对于企业经营的影响，外部不可控因素占到了70%，为什么我们还要费力做管理？这是因为，把内部可控的变量予以解决是我们唯一能做的事，通过有效的管理，不断提高其成功的概率（确定性）。
做管理，要以奋斗者为本，而不是以人为本。
公司的管理语言平台很重要，这是管理症结所在，所以一个公司的人力资源管理要有共识性的纲要，这样大家能减少管理的沟通成本，管理才能有效果。
剩余索取权越少，剩余控制权越大。
不知道=没有准备，不好说=没有判断，不怪我=没有担当。
03.
绩效&激励
绩效是管理的出发点和落脚点。
小绩效改进靠管理，大绩效改进靠技术进步。
绩效考核的目的不是考核，是提效增效。
绩效是“管”出来的，而不是“考”出来的。
好的绩效=员工不争。
钱是最重要的激励要素。
积分制，属于强激励；好用，但会有副作用。
给人一个大惊喜，不如给人连续不断的小惊喜。
激励是最好的控制。
“逼”这个动作，可以产生内外动机。
把最优秀的人才留住，跟企业一条心。
激励无处不在，要做“有温度的HR”。
了解你的动机，我就可以激励你。
04.
有关HR管理
Cool head，warm heart，firm hands。
人力资源工作中存在的问题，往往首先不是人力资源本身的问题，往往是外部出现问题，应回到战略及业务来看。
人力资源要理解战略、懂业务，但最终是要回到人力资源本身来思考的，经营大于管理。
人力资源部更有价值，要多做TO B的事情。
HR要对AI、数字化抱有好奇心、敏感性。
绩效改革、薪酬改革，是企业中最大的政治问题！HR忌冒然动手。
05.
领导力及其他
领导力是让员工“信任”和让员工看到“希望”的能力。
给员工希望，是最强的领导力！
老板与职业经纪人之间的三大矛盾：利益矛盾，战略矛盾，权力矛盾。
如何将学术智慧转化为民间智慧是需要智慧的。
对话的平台就意味着价值。
不要在大机会时代，陷入机会主义的陷阱。
天道不可违。
只有产生差距才能生成能量。
曲折的是前进，螺旋的才是上升。
交钱才能交心。
感悟&感言
认知是最大的生产力。
侯发明
领导力强，其实就是团队成员对你信任，再深挖则是让团队成员有奔头、有希望，所以必须跳出当下从员工未来的发展等方面进行思考，不回避。
高虎
关于提升组织的效能思考:
一要对组织进行诊断，进行部门价值评估。部门价值评估的最有效、最简单做法就是识别哪些部门、机构主要承担创新职责、使命；哪些部门、机构承担模仿、复制、推广职能。
二要识别出哪些岗位主要承担创新使命；哪些岗位主要承担模仿、复制和推广职责。
三要进行人才画像，哪些人具有创新潜质；哪些人更适合承担模仿工作。
四要进行差异化薪酬设计和差异化考核。
五要做好人才队伍建设，要明确创新人才主要靠招聘解决，而不是靠后天培养，人力资源要把好创新人才招聘入口关；模仿人才来自于内部培养，要不断强化内部模仿人才业务技能培训，提升业务熟练度。
李金林
“这是天道，不能违背的”，这是老师课上反复强调的话，恰恰是我在做人力资源工作中忽略的。
如果说任何事务都存在普遍规律，那么人力资源工作中也应该存在这样的“天道”，而我之前的工作都是在技术层面解决问题，并非从规律上理解和应用。
之前班长王德岳对“道与术”的关系进行了说明，结合第一次唐鑛老师的课，我对人力资源管理有了更深的理解。
王德岳
管理的必要性在于资源的有限性和欲望的无限性。
李卫
方向只能大致正确，而组织必须充满活力! 公司战略对公司的业务动作具有非常强的导向性，从执行来讲，大家都希望有非常明确的战略方向，但是实际情况是，即使方向再明确，还是有很多不确定性，并且大概率来讲，大部分的公司的战略都很难做到方向绝对的正确。
那在这种不确定的情况，要保证组织继续朝着相对正确的方向不断地前进和进步，组织就必须以敏捷式组织存在，不断地迭代和进化。
而保证这种迭代不止、进化不断地状态就要求组织必须充满活力，始终以良好的状态应对不确定性的挑战。
由此可见，以不变应万变的最佳方式是做好组织建设，确保组织活力处于最佳状态。
高超
使功不如使过，强制末位淘汰，要关注后10%，从这里去识别未来更有成长性的人，从泥坑里爬出来的就是圣人，穿过周期的人才能更加有持续的成长。
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《组织的进化》
《不拘一格》
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