人才流失率、差错率、计划达成率，为何这样的指标落地难？

企业在做岗位绩效的时候，经常会有人去凑指标，非得要把指标凑到六到八个。

我们讲为了实现BSC的综合平衡，动态平衡一定要六到八个指标，这个六到八个指标从财务到内控、客户、员工，四个维度都要有的。

因此很多企业就凑了八个指标，我上次到一家企业就很明显看到他有个指标叫员工流失率，员工流失率平衡点写的是零。

开始我们讲平衡点，不讲目标是零，那么我一看我说你是不是提的高要求，我说你的这个过去机制是多少，就是你过去十二个月都有多少。

他说过去就是零，上一年没有流失，当然就是零。

这个对，本身是对的，因为过去十二个月结果是零，未来我们定平衡点也是零，没错。

我一听我说这个指标没有意义，因为这个指标没有空间，任何一个绩效的指标都要有挖掘和增值向上提升的空间，你都是零了，还提个啥呢？

他说老师怎么办？我说你要换一个角度改成人才培养，改成干部的训练，改成其他的关联指标。

每一个指标必须要有空间，但是它绝对不去定高目标，所以不要凑指标，那么还有的企业会定一些什么指标，比如KPI经常会定一些这样的指标，数据准确率。

数据准确率这个指标很讨厌，上次我去一家企业，他有财务做报表，他就讲差错率。

差错率必须在百分之多少以内，准确率百分之九十九，差错率就百分之一了，对吧？所以我给你一个空间百分之一的差错。但是问题来了，这个指标能考核吗？不能考核。

我经常在课堂上，我经常问个问题，你头发上有多少白头发，你一个年轻人有多少根白头发数可以数过来，我突然问你，请问你的白发率多少？不是搞死你了嘛！我说白发率，白头发你数一数五根，但是白发率，你要把头发全部数一遍。

很多企业这样的KPI指标实际上根本就没有考核性，为了凑够数量上去，很多企业做这个叫岗位职责分析也会犯这样的错误。

就是喜欢用率，有很多人犯一个最基础的错误，总以为率就是考核，这个是错的，考核有几个概念，率当然是一个，额、率、人，还有时间，多长时间完成任务，多长时间完成什么，什么小时数是可以的，数量都可以，一定不能够认为只有率才是考核。

还有的企业叫培训计划达成率，这个指标有意义吗？

这个指标毫无意义，因为这么想啊，有一个企业他培训过考核，我看了一个指标叫培训计划达成率，我就看他的怎么操作，我说你告诉我你怎么操作的。

他说比如这个月，我有十个培训计划，我们要求是百分之九十完成，就是要做到九个，那我就达标了。

全部做完我就有奖励，这看起来要求不算很高，特别是二线部门，因为二线部门我这边讲可以监守，知道什么叫监守，就是自己设立一些计划，一些工作项目自己很容易做到。

然后给自己加工资，所以我们觉得很多企业做KPI要加工资，老板是不乐意的，这样的监守自盗的容易达到的。

公司没有成效的指标，你问老板愿意付钱吗？肯定不愿意付钱。我就问他，我说你怎么操作，他说我们就看吧，就这么简单，一讲完我就找他的漏洞，我说这样假设你十个培训计划当中有一个最重要时间最长，老板最关心而且价值最高的那个计划，假如没有完成，另外九个比较容易做到的你完成了。

请问你的完成率是多少？他说还是百分之九十，因为我们是用数用额，用这个完成数除以计划数，我说如果这么做就没有意义了。

老板一看我最想要的计划没做到，结果你还达标了，没问题了，那老板怎么会愿意接受这样的现实呢？

那当然后来他们就问老师，那我们怎么办呢？我说如果你非要考核计划类的指标也不是不行，必须把每一个计划给出一个基本分值。

你要做得复杂一点，每一个计划，根据他的工作时间工作量、工作工资的要求。比如说刚才最重要的十个计划公司，最重要的一个计划可能是五十分，其他的计划可能是十分二十分，

这种情况是可以的，但是不能够用这种简单粗糙的方式。