首席说 | 全球只排第50名，澳洲男女平等之路依旧漫长
首席说
Julius Wei 魏睿昊
博满澳财首席分析师
写在前面
这本可能是一篇更适合写在3月8日的文章，但在堪培拉的种种乱象发生之际，作为一个坚决支持男女平等，同时在力所能及范围内身体力行的“直男“（笔者所在公司虽属传统上男性占统治地位的金融行业，但女性员工占比超过男性），没有更好的时机来发表自己的观点了。
作为主业是财经分析和投资管理的公司，我们关注男女平等也绝非不务正业。麦肯锡全球研究所的报告就指出，到2025年，通过促进性别平等可使全球经济再增加12万亿美元。而且在新冠疫情期间的一份更新报告指出，如果不采取性别平等的相关行动，到2030年，全球GDP可能因此损失1万亿美元。此外，也有多份研究报告指出，女性在董事会占比更多的公司，其企业治理能力往往更强。
笔者所在公司就有切身体会，自从公司员工突破两位数以来，女性员工人数始终占据上风，而这并非为了政治正确“有意为之”，而是根据能力优胜劣汰自然产生的结果。正是因为更加平衡的性别比例，我司业绩和效率蒸蒸日上，享受到了男女平等的“经济红利”。
因此，这篇“首席说”的讨论既关乎价值观，也具有重大的经济意义。本文绝大多数内容是由澳财的主编——Shadow Wu邬颖茹撰写，因为没有谁比一位独立而自由的女性更适合来写这篇文章了。
虽然全球的疫情依然严重，中澳关系依然紧张，澳洲经济复苏之路仍不平坦，但最近澳大利亚总理莫里森最主要的工作却并没有集中在这些方面，而是在到处“灭火”，灭的是公众对其领导的政府屡爆性侵丑闻、歧视女性的愤怒之火。
在迫不得已改组内阁后，他昨天（4月8日）又极为积极地回应了性别歧视专员凯特·詹金斯（Kate Jenkins）发布的《职场尊重（Respect@Work）》调查报告，表示政府全部接受这份报告提出的多达55条建议。他还特别请出了一名女部长——刚刚新调任总检察长兼劳资关系部长的迈克拉·卡什（Michaelia Cash）与他一起发布政府的决定，态度之谨慎溢于言表。
总检察长兼劳资关系部长迈克拉·卡什（Michaelia Cash）和总理斯科特·莫里森（Scott Morrison）共同宣布了对报告的回应，图/AFR
但即便这样还是很难让人相信他的诚意，毕竟在最初处理政府连爆的性侵丑闻问题上，莫里森的态度非常“荒唐”。对于十万女性的示威活动，他竟然说，“即便是现在，就在不远的地方，这样的游行会遭到子弹的射击，但在这个国家（澳大利亚）却没有”。
即使是因为支持率下降7个百分点，被迫改组内阁，令女部长人数多达7位，但对于涉及丑闻的两个部长，莫里森并未弃用，只是稍稍降职。更值得注意的是，莫里森的暧昧态度在澳洲也许并非只是他的个人问题。
就在上周，世界经济论坛（WEF）发布了最新的《2021年全球性别差距报告》，根据其中的性别平等指数，澳大利亚在全球只排到第50名。这是个什么概念？也就是夹在南美小国苏里南和地跨欧亚、地缘政治极为复杂的格鲁吉亚中间。
冰岛可以说是全球性别平等做的最好的国家，长达12年都位居第一。德国排第11名，法国排第16名，英国排第23名，加拿大排第24名，连最低工资只相当于9.2澳元、没有全面实施带薪育儿假的美国也排到第30名，邻居新西兰更是高居第4名。澳大利亚几乎是经合组织国家中表现最差的。
哪怕与自身相比，澳洲的排名也比去年低了6名，说明新冠疫情对澳大利亚女性影响很大，但没有得到足够重视；而相较2006年历史最好名次“第15名”更是严重下滑，也可见在这十几年中，政府并未对改善女性生存生活状况采取更多有效的行动。
3月15日，澳大利亚各大首府城市都举行“女性争取正义（March4Justice）”的示威活动，抗议针对女性的暴力性行为和歧视
或许对于很多澳大利亚的居民而言，这一事实和大家的观感相距甚远。
通过此次莫里森处理政府内部的性情丑闻展现出的一系列变化，可以看到澳洲在这方面的问题：从最开始的回避，到后来的傲慢，再到目前的不得不重视……也许正是反应了澳大利亚性别平等，尤其是职场性别平等问题的尴尬之处——我们以为一切都在进步，但很多事都流于表面的“政治正确”，实质的问题并没有真的到解决。
不都是疫情的错
很多媒体都说，新冠疫情的爆发，导致性别差距扩大。相比男性，女性在零售和酒店行业的就业比例相对更高，而这些行业属于疫情的重灾区，故而导致女性失业的比例也更高。
但如果仔细看这份性别差距报告，就会发现，疫情只是放大了原本的不平等。导致今年澳大利亚排名下滑的主要原因中，经济参与度下降（澳大利亚的排名从第12位下降至第70位）；政治参与度降低（澳大利亚的排名从第32位下降至第54位）、家暴比例上升和土著女性死亡和发病率，导致健康和生存问题恶化（澳大利亚的排名从57位下降至99位）。
看似是疫情造成女性失业率上升，土著女性感染甚至死亡率增加，家暴比例升高。可实际上，这些问题都是长期存在的。
根据报告，澳大利亚女性的受教育程度在全球排名第一，但经济参与度却在全球倒数，政治参与度同样很低，可见这里并没有提供足够的平等职业机会给女性。而在疫情的作用下，随着社会看护机构纷纷关停，照顾孩子、老人和各类家务的重任往往更多地落到了女性的肩上，加大了女性的压力，更降低了她们的职业前景。
至于家暴比例升高，同样和女性的工作和收入水平有密切关系。当女性的失业率上升，家庭收入依附于男性，其忍受家庭暴力的可能性就更高。
如果说，教育资源的平等，是女性获得更多自由、更多选择的第一步，那么澳大利亚在全世界都已算做的很好。而当女性进入职场，能够获取和同职位男性等价的薪资报酬，谋求更为平等的职业发展机会，才可能逐渐扩展到整个社会，实现方方面面的性别平权。
也就是老生常谈的问题，女性要平等，经济要独立。这种独立，不仅仅是有一份好的工作，而是从收入、投资到财富管理各方面的自由。
政策再多，治标不治本
根据昨天莫里森公布的一系列政策，包括：将修订《公平工作法》中对“严重不当行为”的定义，以明确纳入性骚扰，并指定性骚扰可作为解雇员工的正当理由；还将修订《性别歧视法》，填补联邦议员以及法官可豁免性别歧视投诉调查的漏洞。
确实，当一个国家的最高行政机构，不断爆出职场性侵丑闻，连最基本的“安全工作”的权利都难以保障之时，又何谈性别平等。自上而下地检讨澳政坛存在的“性别歧视文化”，或许是一种改进的方式。
只是，尽管澳洲总理已经做出的表态，并且试图推动最为直接粗暴的政策——在政府部门推行强制性的“女性配额”，但这其实依然是治标不治本，甚至在某种程度上是对女性的另一种“变相歧视”，即女性只能依靠配额，而非能力上岗，结果恐怕南辕北辙。
整个社会性别差距的缩小，需要更大范围又更细致的方式。
就我看来，职场的性别差距主要有以下几方面：
第一，同等职位和工作内容的情况下，女性工资水平普通低于男性。在澳大利亚，同样是全职工作，女性的周薪要比男性低13.4%；
第二，由于需要承担生育责任，职业发展的机会成本相较男性要高很多；
第三，无论在政坛还是商界，或是其他工作领域，男性仍占据大范围的主导地位。存在一定程度的“男性俱乐部（man’s club）”和“玻璃天花板”，女性获得更高管理层的位置难度系数远高于男性。
如何弥合这些职场的性别差距，有一些方式澳大利亚已经在进行。比如：为职业男性和女性提供同等的护理假，保障孕期妇女的职业稳定等，一些公司也出现了将岗位专门留给女性的“配额制”。
但“流于表面”仍是问题所在。澳大利亚工作场所性别平等机构（WGEA）联合西澳银行科廷经济中心（BankWest Curtin Economics Centre）发布的一项研究发现，光有性别平等政策并不能使一个公司在这方面有比较好的表现。只有当政策付诸为有效的行动，才能真正改善女性在职场的情况。
路在何方：机会平等才是真的平等
要消除职场上普遍存在的对女性的偏见和歧视，就要进行企业的文化改革，这些确实应由每一个雇主方来主导。
我们在前文提到，有足够多的研究表明，平等和平衡的性别地位，对于国家经济和企业经营都有着明显的正面效应。因此在后疫情时代，随着大量企业开始寻求发展优势，开始考虑还能在运营方面做点什么变化，来改善业绩和效益的时候，不妨也想想怎样才能让澳大利亚不要在性别平等上继续落后。
事实上，男女不平等的本质在于机会不平等。历史上存在着明显的男女受教育程度差异，直接导致越是平均年龄大的特定行业和岗位——尤其是更加高级的职位，女性就越少。因为三四十年前的男女受教育程度有着巨大差别，意味着在踏入工作岗位的第一天开始，女性就已经处于弱势地位。
但今时今日，教育上的性别歧视已经基本消除，前文也提到了澳洲女性的受教育程度在全球都数一数二，但公司高管和国家高层领导人中的女性依然不足。因此，有一些问题仍急需解决：
首先，在女性大量进入职场的今天，“女主内”的惯性思维仍然存在，东方文化尤其如此。很多女性承受着工作家庭的双重精力和情感负担，更容易成为牺牲职业发展进行育儿和家庭管理的一方。
因此，如何让女性在职场上能够得到平等的待遇，尤其是在育儿问题上获取更多自由和平等选择的权力，才是问题的实质所在。比如像北欧那样，进一步倡导对儿童照顾的公共社会责任，建立更好的育儿津贴制度；为了鼓励男女更平等的分享育儿假，引入“平等奖金”，让男性更多地参与到下一代的日常照看中。
其次，职场文化中对女性能力的偏见仍普遍存在。我有一位在澳大利亚咨询机构和高校工作30年的忘年交，作为婴儿潮一代的女性，她总结自己曾经面临的职场困境，说过一句话：“Female is not the priority（女性不会被优先考虑）。”
大到一个公司在制定年度预算，小到某个特定岗位的招聘，女性的考量级别往往都排在男性之后。即便她们也许更能胜任，但常常只能分到被剩下的机会。
如何改变偏见？需要建立一套完整的、具有包容性和公平性的职场标准。相比配额，采用无偏见的招聘和晋升管理制度，建立同工同酬的薪资体系，从公司的预算中拨出适当的经费以确保政策的执行……恐怕来得更为实际一些。
最后，想到近期和一位分析部同事聊天内容。他说，当他们参加一些澳大利亚金融界的大型活动时，见到的基金经理、业界大佬几乎清一色是“白人老爷爷”，而他们身边的年轻副手中，极少有亚裔或者女性，更不要说华人女性了。
这或许就是这个世界权力结构的真实画像。
性别、族裔、年龄……尽管努力弥合，但偏见和不平等仍然广泛而真实地存在。
当我们试图全力以赴摆脱新冠疫情这场突如其来的全人类的危机，如何跨越性别不平等这一久远得多的鸿沟，需要更大的决心与力量，更多的讨论与实践。
当然，我们依旧需要很长的时间。毕竟相比科技和政策，观念与文化的改变总来得更慢一些。