工资越高，经济补偿就越多？又想错了！| 人力资源法律

案例：

假如某公司所在地的上年度职工月平均工资为3333.34元。

老赵：月工资是2万元，。2008年1月5日入职，2027年10月25日，公司提出，双方协商一致解除劳动合同。

老钱：月工资是9800元。2008年1月5日入职，2027年10月25日，公司提出，双方协商一致解除劳动合同。

法条链接：

《劳动合同法》

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

问题：经济补偿的计算基数，是应发工资还是实发工资？

法条链接：

《劳动合同法实施条例》

第二十七条  劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

解答：按应发工资计算，即扣个税、五险一金之前的工资数额。

问题：经济补偿的计算基数，是否包括年终奖或年终双薪？

解答：根据《劳动合同法实施条例》的规定，应包括年终奖、年终双薪等奖金。但从公平合理的原则出发，劳动者已领取的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年12个月平均分摊。

举例：张三月工资5000元，2018年2月5日，公司支付了2017年年终奖36000元。2018年8月31日，经公司提出，双方协商一致解除劳动合同。

张三的计算基数月份：2017年9月1日至2018年8月31日。

张三2017的年终奖应分摊到2017年的12个月里，每个月是3000元，则2017年9月1日至2017年12月31日分摊的年终奖金额是3000×4=12000元

张三离职前12个月的月平均工资：（5000×12 3000×4）÷12=6000元。

计算成：（5000×12 36000）÷12=8000元，这种计算方式是错误的。

问题：经济补偿的计算基数，是否包括了加班工资？

解答：实务中有2种观点。

一种观点认为（上海）：计算基数，只能是正常工作情况下的工资，加班工资不是正常工作情况下的工资，所以，加班工资是不包含的。

另一种观点认为（绝大多数地区：北京、广东、浙江等）：计算基数，应包括加班工资。

问题：经济补偿的计算基数，是否包括了未签订劳动合同的二倍工资差额？

解答：实务中认为，未签订劳动合同的二倍工资差额，在法律性质上不属于劳动报酬，而属于用人单位依法应承担的法律赔偿责任（赔偿金），故不作为经济补偿的计算基数。

问题：老赵和老钱的经济补偿是多少？

解答：

老赵：3333.34×3×12=120000元（工资超过社平工资三倍，最多计算12个月）

老钱：9800×20=196000元。

有趣的现象：老钱的工资比老赵的工资要少得多，但老钱的经济补偿数额反倒比老赵的经济数额要高得多。

分析：不是工资越高，经济补偿数额就越高，当出现一些临界点的情况时，工资高的员工经济补偿数额比工资低的员工经济补偿数额更少是很正常的。

思考：作为HR，又想老钱离职，又不想给老钱那么高的经济补偿数额，怎么处理呢？