解决上述疑问，首先需要了解：啥样的劳动合同，会无效？ 根据《劳动合同法》第二十六条，下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。那么，岗位不符合“三性”，属于上述无效情形中的一种吗？逐条排除一下：（一）岗位不符合三性≠“欺诈、胁迫”（二）岗位不符合三性≠“免除责任、排除权利”（三）岗位不符合三性= or ≠“违反法律、行政法规强制性规定”？显然，通过排除，问题只剩一个了：岗位不符合三性，属于 “违反法律、行政法规强制性规定”吗？属于or不属于，要看如何理解这里的“强制性规定”，强制到什么程度才算强制性规定？“强制性规定”通常理解为两类：1，效力性规范：要么，法律明文规定违反本条规定合同无效；要么，法律虽然没有明文规定违反本条合同无效，但合同有效将损害国家利益和社会公共利益。2，管理性规范：法律没有明文规定违反本条合同无效，合同有效损害的仅为合同当事人双方利益。再来逐一排除：（一）劳动合同法未明文规定不符合三性岗位的劳动合同无效；（二）劳务派遣劳动合同有效，一般不涉及国家利益、社会公共利益；（三）劳务派遣劳动合同有效，有可能损害合同当事人利益。经过上述讨论，我们将“三性”规定暂时归类为“管理性规范”，那么，违反管理性规范，不必然导致劳动合同无效。此外，关于“三性”的规定，是对用人单位、用工单位的要求，而不是对劳动者的直接限制，那么，根据合同相对性的原则，“三性”的要求，不直接影响劳动者所签订的劳动合同。综上，劳务派遣岗位不符合“三性”，大概率不会直接导致劳动合同无效。那么是否意味着可以任意采用劳务派遣的用工形式？答案当然是否定的，虽然不必然导致劳动合同无效，但仍然是违反了法律规定，将承担与该规定相对应的法律责任。
