关于教师成长，这些一线管理者告诉你如何“培土”，怎样“育种” | 头条

国家建设高质量教育体系，有一个重要前提，就是师资队伍建设，必须朝着“高素质、专业化、创新型”的方向同步发展。那么学校该如何做好“培土 育种”工作呢？

4月10日，第六届中国教育微创新理事年会，以“学校行为学与教师生长力”为主题，七十余位校长，十六位演讲嘉宾，根据他们的具身实践，展开了焦点对话。

学校行为与教师生长的八个图景

| 演讲者：李斌 （蒲公英教育智库理事长、《新校长》杂志总编辑）

“行为学”认为，学习是刺激与反应之间的联结，而“行为”则是学习者对环境刺激所做出的反应。

“行为学”可以应用到教育场景，去研究教师的生长环境该如何设定，包括文化机制、空间环境、工作与学习关系、资源连接、工具赋能、课程与学习方式、评价与激励制度等，对教师的成长空间、生长动力，会带来什么作用。

打开教师成长的“自动驾驶模式”：

教研、科研、教学和教师专业发展

一体化的实践研究

| 演讲者：廖伟（重庆市巴蜀常春藤学校副校长、博物馆式小学校长）

教师发展面临两个困境，一是新教师的课堂教学和组织学生的能力欠缺，二是经验型教师停留在教育教学舒适区不突破。如何解决？汽车自动驾驶技术给了我们启示——要从外部控制转到内因触发，分为四个层级的跃迁。

第一层跃迁，需要厘清教师专业发展的内容，可以从教师专业化的三个领域入手：

● 专业基础知识（学科内容知识、教学法知识；持续的专业学习；理论与实践结合）

● 专业自治（教师赋权增能）

● 同行网络（同行监管，合作互动）

第二层跃迁，是建构重塑学习的教师发展框架。围绕教师和课程，形成教研、科研、教学和教师专业发展一体化框架。

第三层跃迁，是探索自驱成长的教师发展策略。如以理解层次模型（NLP）建构教师学习社区，通过使命、远景和价值观形成精神引领，让老师们立足自身发展诉求，寻找解决方案。

第四层跃迁，是畅想未来的教师发展模型。教师要有清晰的职业画像，基于资源和平台高度自驱发展。而未来的教师，将会置身青色组织，以终身学习者的身份全面自驱发展。

高效能教师的六个思维素养

| 演讲者：罗朝宣（深圳市南山实验教育集团前海港湾学校校长）

思维素养，指的是特定智力行为模式的倾向，它决定了语言体系和行为体系。高效能教师应该具备六个思维素养：

一是大格局思维。包括境界的高度（从自我，到小我，再到无我），胸怀的广度（从坑量，到湖量，再到海量）和眼界的宽度（从直角，到广角，再到全角）。

二是设计思维。设计要以人为中心，一切始于学生的需求，按照不同文化和地域，做更好的个性化服务。利用设计思维，可以构建学校的教育生态，从课程体系到学习方式，从评价体系到社群系统等。

三是故事思维。我们的教育教学应该有“三感三力”：设计感、娱乐感、意义感，故事力、交响力和共情力。

四是清单思维。清单里写明了我们在操作过程里必不可少的步骤，借用简单实用的方法，来应付超级复杂的问题。

五是自我革新思维。高效能教师要习惯自我更新四个方面：身体和精神，智力和社会/情感。

六是靠谱思维，包括闭环沟通能力、职业精神和执行能力。做真正靠谱的人，凡事有交代，件件有落实，事事有回音。靠谱的人才能做靠谱的教育。

教师成长的“暗物质”

| 演讲者：李建华（河南省郑州市艾瑞德国际学校校长）

如果说教师成长的“明物质”，是绩效、福利、荣誉、薪资等，那么“暗物质”是真实、善良、信任和坚持，对应的“管理暗物质”则是看见、影响、共识、托举。基于暗物质，艾瑞德形成了“教师成长的五件套”。

一是研，为专业成长铺一条路子。研究儿童、研究课堂、研究教学，研究成了一把钥匙。

二是读，为阅读生态造一片林子。2011年，“读书”已经成为学校的风气，2017年的校风是 “干净、有序、读书”，读书仍在其中，还多了一个“三部曲”：自主阅读，做好读书笔记；每月共读，做好阅读分享；阅读打卡，全员阅读。

三是写，为奋进之路树一架梯子。通过日更新、周更新、工作日更新，艾瑞德人笔耕不辍，坚持长期主义，两年完成了1500万字的写作量。

四是讲，为诗和远方搭一方台子。学校通过每月读书分享，每月故事分享，外出学习分享，行政会前分享，形成讲的文化氛围。

五是种，为立德树人造一个场子。在300亩田园校区自由种植，田园即课堂，种地即作业。种地是种德，种的是师德，种出明亮的教师。

学习连接未来，教师如何告别“成长痛”

| 演讲者：刘岚（陕西省西安新知小学校长）

我们需要在教师的三个成长关键期给予力量，让新教师会教书，合格教师教好书，教学能手成为教学名家，反哺更多的教师成长。那么管理者能做什么？

一是营造愉悦的学习生活空间。我们跟老师天天泡在一起，通过交流互动，生成一种教练型管理者的样态。这个样态是倾听的，给予鼓励与协作的，这是一种点状的、包容的、关心的、幸福的氛围。

二是落实校本培训。学校要通过专家引领、同伴互助、个人自我研修，达成聚焦真实问题真实研究，从设计到实施再到评估，形成一个完整链。如，通过成长规划来进行引领发展，通过流程管理来保证时间的有效，通过常规研究变经验为能力，通过真实的反思来加快成长的步伐等等。

当校本培训与教育教学工作联系时，教师就愿意参与支持。当研究成果能在实践中运用并得到效果，校本培训才有旺盛的生命力，产生巨大的示范效应。

教师最美的样子，是在工作中体验幸福，学校最佳的姿态就是为教师创造幸福的组织环境和结构，自由其精神，优雅其身心，教师在终身学习和教育教学研究中得到工作的尊严和成就。

两大举措打造学程设计师

| 演讲者：臧秀霞（深圳市福田区红岭实验小学执行校长）

卓越教师，也应该是一名优秀的学程设计师。如何打造学程设计师？我们学校有两个举措。

一是选地播种，缔造学程设计师的成长环境，这就涉及三个重构：

重构课程：我们创造性地实施国家课程，改变教师教的方式和学生学的方式，实现跨学科项目化学习和学科项目化学习。

重构时空：我们把教师办公点移到教室，让老师经历学生学习的全过程，实施弹性课表、弹性课时，给教师充分的学程实施自主权。

重构组织：我们将每个班级由班主任和任课教师组成教师团队，变为主班教师主导并任教3-4个学科、其他教师协同的教师团队，支持学的过程落地。减少层级，实行扁平化管理，制订支持政策。

二是浇水施肥，培养学程设计师，涉及三种途径。

暑期系统培训：每年暑期，至少三周的系统培训，帮助教师熟悉课标、教材教法外，最重要的是帮助老师明确成为课程设计师的必要性，进行初步体验。

日常协同教学：协同备课和协同上课。

每周教师学堂：通过专家讲座、同伴分享、自我反思、课例点评、读书会等方式，让老师明白如何成为一名优秀的学程设计师。

教师蓬勃的生长力，来自一场管理转向

| 演讲者：邹贤莲（重庆两江新区行远小学校长）

教师蓬勃的生长力源自六个方面。

一是价值转向，办人民满意的教育，“人民教师”自己要先满意，内心的价值引领往往最有效。

二是视角转向，学生是成长的生命，老师也是。我们坚持“学校发展，师生都站在正中央”理念，通过家长共进课程、教师修远课程、学生砺行课程，形成共进的良性循环。

三是角色转向，别想着老师应该怎样，而是我们可以怎样。我们向内求德行、襟怀、专业、廉洁、领导力……有了角色转向，才能将“换位思考”“以身作则”落到实处，生长出更柔软、更智慧的实操办法。

四是格局转向，看到“风和日丽”，也能预测“电闪雷鸣”。我们允许老师在某些方面“当差生”，在务实和务虚上理性切换。

五是思维转向，不是被动适应，而是主动拥抱，科学识变，主动求变，灵活应变。要擅用各种工具包，活用脚手架，要有清单思维、数据思维、设计思维、开放思维……

最后是方法转向，告诉老师“不可以做什么？”引导教师叩问“我可以做什么”。后者能够指导老师们的具体行为，成为他们的认知觉醒，理想目标。

学校管理如何给老师赋能增值

| 演讲者：陈辉（佛山市启聪学校校长）

学校管理绩效不佳有两个因素。一是环境，占了75%，二是个体，占了25%。如何消解环境因素带来的负面影响呢？有三个步骤。

第一步，信息与反馈。今天的绩效管理强调绩效赋能，关注教师的能力、意愿、过程和目标结果。如何落地？答案是启动“自我增值行动计划”——让老师去描绘“自我形象”和“自我价值观”，从环境/资源（何时何地）、行为（做什么）、能力（怎么做）、信念/价值观（为什么）、身份（我是谁）、精神六个层面搭建一套运行和反馈体系，帮助他们获得清晰的标准和期望，得到做好工作的各种信息以及反馈。

第二步，资源与流程。通过确定研讨主题、分享最佳实践案例、萃取关键成功要素、行动学习总结，挖掘教师智慧，提炼流程模式，把先进经验总结成课程培训其他老师。这个步骤，让教师获得足够的工具和资源。比如，有做好工作所需要的时间、物资、工具和工作流程，遇到困难时有教练体系支持等。

第三个步骤，评价与激励。让教师在完成工作后有更好的非物质奖励，针对个体和团队,包括各种形式的认可、晋升和荣誉等。

基于“能力体检”的教师专业发展新模式

| 演讲者：王胜（佰特博雅书院院长，上海佰特教育创始人）

在传统的学校诊断上，校长像一名老中医，通过看教龄、听评课、少数关键指标，凭经验、凭感觉去诊断教师水平，同时还得注重团体平衡。而教师的自我评判也凭感觉，凭自我感觉和同事印象。这就导致学校的“自我诊断”与真实水平有很大差异。

大数据下的教师专业画像，校长成了飞行员，前面是一个精确指向的罗盘，可以通过3个模块、7个维度、14项能力以及108个指标行为，对学校办学质量及教师专业能力进行科学诊断。

如图，第一个模块是“以何行动”，指的是在专业发展过程中，教师需要具备的教育理念、职业使命、敬业精神等，是教师行为和工作的指引。

第二个模块是“如何行动”，指教师在教育场域、日常教学任务进行的恰当行为，专业的教师能够主动运用已掌握的知识和经验于教学。

同时，教师的诸多实践，不仅有个人开展的，还需要与同伴“共同行动”。这第三个模块，一部分是对教师的专业素养要求，一部分是对教师在学校运行和团队合作上的要求。

通过360°环比评估，多角色的介入评估，自评与他评结合，就可以生成详细的个人报告和团队报告，让老师们了解认知偏差，加深自我认知。

认知觉醒：开启教师自我改变的成长力

| 演讲者：卢志文（翔宇教育集团总校长）

人有两次生命：一次是出生，一次是觉醒。教学是艺术，艺术的生命在于创新与觉醒。模式化和格式化意味着僵化，僵化意味着死亡。如何觉醒？答案是要内观，去认识自己。

人有三个脑：理智脑、情绪脑和本能脑。理智脑是人类独有，它使我们富有远见、善于权衡，能立足未来获得延时满足，但它的力量非常弱小。一个人要想掌握命运之帆，必须主动锻炼自己的元认知能力，让理智脑更多地参与大脑决策，掌握主导权。成长就是为了主动控制，成为自己人生思维的舵手。

人类最原始、最本能的部分，是即时满足。怎么规避？坚持得寸进寸、长期主义和积累性超越。要认知宏观规律，认识学习曲线，认识成长权重对比，消除认知模糊。学习的目的是“消除模糊”，获取知识的方法也是“消除模糊”，目的和方法相统一，这是大家共同遵守的学习法则。当认知清晰，情绪平和以后，还要行动坚定。行动过程中，用系统代替目标。

学校变革五板斧，

打造焕然一新的教师新团队

| 演讲者：鲁江（深圳明德实验学校校长）

教师是学校的核心竞争力。创新型学校教师的特质，是有活力的工作状态，有实力的专业水平，有魅力的人格风范。要达成这三种特质，需要学校从办学体制、组织结构、制度体系、技术水平和学校文化入手。具体做法是——

砍掉编制，用体制的力量去激发教师，比如聘任制，消除职业倦怠，焕发队伍的活力；

砍掉权力，用结构的力量去推动教师。通过一套成熟的运行机制，形成民主参与、多元共治的体系，从强人治校到依法治校。要去中心化，通过十个“会”治校；要矩阵化，在垂直的科层结构上，叠加侧向或水平向的项目化结构；要简约化，将复杂隐藏在背后；要智能化，通过移动工作平台，全时空自动化管控校园；

砍掉人情，用制度的力量去牵引教师，如岗位聘任制，薪酬激励制度，职称评审制度、绩效考核制度，卓越教师阶梯成长工程；

砍掉低效，用技术的力量去赋能教师。聚焦课堂教学环节，针对备课、上课、作业、考试、辅导和评价，以技术的力量撬动生态链优化；

砍掉平庸，用文化的力量，如使命、远景、价值观、环境、课程、方法论等去感召教师。

教师专业水准群体升维的

支点从哪里寻找

| 演讲者：黄莉（宁夏银川回民第二小学集团校校长）

教师专业水准群体滞后，是教育变革的最大困扰。今天，教师从知识结构到思维意识，再到心智模式，都需要整体提升。

改变思维意识上，行动是判断“真改变”和“假改变”的指标，应该把涉及学校教育教学的例行事务，都转换成策略、标准、模型、程序等操作系统去落地。我们从推动“博雅4A课堂”变革，到构建核心教研团队，都遵循这一模式。

改变心智模式上，我们致力于“模型化思维”建构，进行“大单元、大概念、问思辨”教学实践。

“大单元”统整教学，立足课程核心素养，整合目标、任务、情境与内容，指向素养的、相对独立的、体现完整教学过程的课程系统；“大概念”是元认知教学的重要元素，具备跨时间、跨文化、跨情境的特点；问思辨”源于《中庸》，与布鲁姆、玛尔扎诺的认知理论整合，帮助学生建立思维模型。

现在，回民二小的教学模式，已经从机械的教教材模式，到学生自主合作探究模式，从单课隔断模式到大单元整合模式，从作业模式到问思辨模式。教师心智模式的集体迭代，让学科教学脱胎换骨。

让校园里生长出更多的领跑者

| 演讲者：李文华（武汉市育才第二小学校长）

如何让学校涌现出更多的领跑者？学校先要提供组织和文化的支撑。

我们学校倡导“每个人都可能成为领跑者”，强调教师成为领导者的时候，他不是一个人，而是团队一起发力。我们有一个“最大价值公约”：共同的教育梦想与愿景。我们坚持共商、共建、共治、共享。

今天，学校已形成“多元主体，共同治理”的良好组织文化生态，通过年级校长、专业部长、学生校长、教师、个人治理以及校务委员会来共同治理。

我们鼓励每一位教师成为自己擅长领域的领导者，管理者会激励和影响教师永不停止专业的追求，为大家搭建平台，私人定制，让优秀的老师能够大胆地承担责任，不断赋予自己思想和能量，积极开展个人和团队相关工作。

我们通过资源整合来遴选名师的领袖，通过项目推进来激活专业的领袖，通过立足特长来打造特色的领袖，通过赋权教师打造管理的领袖。

我们培养“领跑者”，是希望成员之间相互依存，形成浓厚的“成长共同体”文化。

学校追求“诗和远方”，

校长如何对待分数？ 

| 演讲者：刘玉霞（重庆市巴南区鱼洞第二小学校长）

分数，也应该是素质的一部分。好的学校教出来的学生，应该是“素质好不怕考”。当然我们要取之有道。我们提倡“轻负担、高分数、向课堂40分钟要质量”的价值追求，这就需要高质量的教师队伍来支撑——

他们能共享优秀的教学经验和优质的教学资源，解决实际问题，能达成基本的教学理念和教学行为的共识，能同频共振。那么如何提升教师队伍质量？

一是唤醒思想。通过教师专业发展的自我统整模式研究，唤醒一些人；通过精神文化引领，唤醒一群人；通过师德师风专项治理，唤醒装睡的人；通过人文关怀，唤醒受伤的人。

二是引领技术。运用技术的最高境界，是智慧的思考和灵活的应用。围绕技术的标准和流程、模仿与执行、应用与融合，检验与校准，提档与升级，学校对技术的应用经历了“模仿-融合-创生”的过程。

自然而然的教育、自然而然地生长

| 演讲者：秦波（重庆两江新区童心小学校长）

如果一定要用一个关键词来描述童心小学，那就是“尊重”。我们尊重孩子的健康发展，尊重成长规律，静待花开。学校有一棵大大的黄葛树，七年来每个一年四季我都会拍一组照片，通过不同角度去欣赏它和记录它。当我们换一个角度看教育时，就不一样了。

去年9月开学时，校园的稻谷熟了，全校师生开始一起收割谷子，一个人都不落下，让大家感受“青禾嘉谷、禾穗则垂”的美好品性，感受古诗“谁知盘中餐，粒粒皆辛苦”的社会意义，养成艰苦朴素的中华美德。

我们尊重自然童心。学校有一片油菜花田，孩子们在这里写生、嬉戏、跑步、学习等，不用走出校园，就能拥抱大自然；下雨天，很多孩子会冲进雨帘，在雨中游玩，我们不阻拦，而是过后帮他们擦干头发，以免感冒。我们不要总是担心孩子做这做那有危险，如果他们什么都不做，那才是最危险的。

我们尊重创造者和劳动者。学校第一个大型展览，展览的是建设学校的工人们的照片。我们的手工作品关注弱势群体，关注平民百姓，关注生活中那些美好的瞬间。我们尊重未来，曾经有领导问我，童心小学的特色是什么？我回答说，是创造。劳动创造了美，创造着一个个时代，创造了整个人类文明。

学校行为 vs 教师生长

组织 vs 人

| 演讲者：王伟（北京海嘉国际双语学校理事长）

组织，就是人的状态。教育是教师的生命状态，而学校是师生的生命状态。人的根本动力，来源于归属感和价值感。人跟组织间有一种价值交换和归属关联，他在里面实现自己的价值，同时为组织创造价值。

组织和人应该做好四个维度：

共价值。共同偏好，就是教育共识，共识成本是最大的成本。一套规则的灵魂，并非具体条款，而是共识。让组织里充盈着拥有正确共识的人。去什么地方很重要，但更重要的是和什么人一起去。

高标准。要脱颖而出，就要把工作标准做到95分以上，平庸等于白干。

自组织。只有自组织才是真正的组织能力，要丢掉枷锁，开拓潜能，强调在共同价值文化下的授权、平等、主动，摒弃科层制的官僚主义。

强自洽。成为自己的主人，用自己的生命意志去创造，追求自身生命力量的增长和完满。复归于婴儿，找到自己、超越自己。

极简标题

中国教育微创新理事会，旨在梳理杰出教育团队的价值追求和实践案例，联动每一支团队的常态研究与创新发展，助推K12学校教育微观环境与综合结构的改良更新。

同时，以形成“学校创新发展孵化器” “校长专业生活共同体”为目标，秉承“互助学习、协作研究、共同成长”的使命，成就一支推动理想教育价值落地，不断学习创新的领先力量。

作者 | 小新君

来源 | 据第六届中国教育微创新理事年会十六位演讲嘉宾的内容整理

责编 | 琬琰

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