工厂招工难,东莞一老板工厂倒闭后发出感慨,大部分人的辛酸!

工厂招工难,东莞一老板工厂倒闭后发出感慨,工友纷纷点赞

老张在工厂工作很多年了,他十几岁的时候就开始南下打工,已经是一个合格的老工厂人了。他也看到过无数工厂的兴盛与衰落,他已经看淡了一切。

他最近和我说,他在的一家东莞工厂是他几十年以来,最为敬佩的。我很疑惑,什么样子的工厂会得到他这样的评价?

原来是一家小工厂,在工作的时候,厂长制定的各种制度都很针对员工。无论是请假还是薪资,每一个点都不受到员工的喜爱。

并且员工不喜欢也就算啦,厂长还一直克扣员工的工资。于是走的人也就越来越多,厂长根本就留不住工人,只能频繁地招聘新工人来填补空缺。

但是这样就让工厂的资金一直没有办法到厂长的手里面,久而久之,工厂也走向了破产的道路,最终,工厂倒闭了。

倒闭的时候,厂长好像幡然醒悟,他对工人们说:谢谢各位工友现在还留在我们工厂,在我当老板、当厂长的时候,我好像做了无数错事。当我手握权力、资金的时候,我就想让自己赚得更多一点,反而忘了双赢。今天的这一切是我咎由自取,大家剩余的工资,我砸锅卖铁也会给大家还干净。

最后,老板把自己的房子卖了,还清了所有员工的债。所有工人都为他点赞,在工厂倒闭后,老板终于成了一个有人性的人。

一、普遍现象

而老张和我说,在现在的工厂中,这类型的工厂其实是大多数。他们会克扣假期和工资,国家法定节假日,工人们永远休不满。

过年过节加班,只有大工厂有三倍工资。大家都说富士康差,但是起码富士康是大工厂,不会少了工人们的三倍工资。市面上很多小工厂,加班能给工资就算不错了。

二、工厂现在存在的问题

由于这种普遍现象的存在,工厂现在存在的问题其实是特别多的。首先是工人们的福利待遇问题,在工厂打工,做的到底是什么工作?其实就是苦活累活。

在办公室工作八个小时确实很累,但是工人们在工厂持续工作八个小时,只会比你更累。但是做着这么辛苦的工作,他们的福利待遇却一直提不上去。

传说中的月入过万,只有那些全月无休,每天工作超过八小时以上的人才有可能达到。当你的工资快要破万的时候,你就会发现工厂的管理层开始找你的茬,扣你工资了。

福利待遇上不去,工厂只会越来越难招到人。

第二个就是工作的积极性。工厂的工人们,工作起来的时候是没有积极性的,因为他们在工厂没有地位。某大型电器工厂,将工人们接水的地方,用锁给锁住了,因为害怕他们在工作的时候偷懒来喝水。

但是喝水什么时候成为了一个偷懒的秘诀了呢?工作累了喝点水又有什么问题呢?

三、工厂应该如何解决

面对这些问题,工厂首先就要提高员工的福利待遇。工人们为什么愿意来工厂工作,首先就是因为他们想要赚钱。很多工厂都打着高工资的名义去招工人,但是工人们最后得到的工资不高,于是纷纷离职走人了,所以提高工人的福利待遇迫在眉睫。

所有工厂的管理层都应该认识到互利共赢的重要性。如果工厂没有认识到双赢的重要性,那最后输的只会是工厂,不会是工人。

总结:每一种现象的背后,肯定隐藏着无数的故事和大部分人的辛酸。

将业务员薪酬设计为KSF模式

什么是KSF?

1. KSF给员工提供6-8种加薪方法,员工获得加薪的机会更多

2. 将员工的价值与薪酬相结合,员工创造的价值更多,拿到的薪资更多

3. 让员工看到获得加薪并不难,只要稍加努力就能实现

4. 最重要的是,薪酬设计对每个人都是公平合理的,是员工乐于接受的

由于刘总公司业务员业绩受时间影响,那在KSF模式下,可以分阶段设计他们的薪酬:

1、入职3个月以上不到6个月的员工

为鼓励他们将过程做得更好,可以将业绩平衡点适当调低,更关注过程性的指标,如上传产品数、有效询盘数等等。

2、入职6个月以上1年以下的员工

公司可以将激励重点应从过程转变为效果,更加关注效果性的指标,如毛利额、回款率等。

但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟,因此平衡点也不宜设置过高,否则会让员工觉得加薪太难,从而失去信心。

3、 入职1年以上的员工

这个时候的员工业务能力已趋于成熟,平衡点可正常设置,同时加大奖励力度,让业务员更有冲劲。

4、高级业务员给予大幅激励

按照这种方案实行一段时间之后,我们也得到了刘总的反馈:

1.3个月以下的新员工积极性明显提升,之前还会被催着去发邮件、打电话,现在不仅会把公司现有的资源运用得很好,还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度

2.工作一段时间的员工之前都是准点下班,现在为了冲业绩,都会自觉在公司加班

3.老员工不再满足于老客户资源,开始积极开发新客户

4.不到半年,公司业绩上升了30%,员工离职率减少了10%

现在刘总根本不用去监督员工干活,员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了,企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。

PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说,前三个月比较难,因为业务不熟悉,销售技巧也不熟,所以就很难赚到钱,压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高,所以,一些运气不好的业务员,很难挺过这三个月。但是,如果延长考核周期,企业又容易赔钱。所以,必须要优化薪酬模式,让员工在开单前,可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式,就是指将员工的工作职责,工作内容,工作项目,工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配,形成一种多劳多得的利益分配机制,

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能,成为复合型人才,同时做更多的事情,也能获得更多的收入。比如:

1)跟单业务员,跟踪生产流程,完成交货,跟单产值工作

2)市场调查员,调研市场,提供完整的市场信息

3)信息统计员,协助统计和分析市场调研的数据

4)客服,对客户进行回访,收集客户反馈

5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料进行数据分析

6)公司里面的行政,后期,美工等工作也可以根据个人能力担任

总结:

管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,稳定性不强,那企业老板一定要先反思自己,别一味指责别人。

没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计得不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!

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