工厂招工难，东莞一老板工厂倒闭后发出感慨，大部分人的辛酸！
工厂招工难，东莞一老板工厂倒闭后发出感慨，工友纷纷点赞
老张在工厂工作很多年了，他十几岁的时候就开始南下打工，已经是一个合格的老工厂人了。他也看到过无数工厂的兴盛与衰落，他已经看淡了一切。
他最近和我说，他在的一家东莞工厂是他几十年以来，最为敬佩的。我很疑惑，什么样子的工厂会得到他这样的评价？
原来是一家小工厂，在工作的时候，厂长制定的各种制度都很针对员工。无论是请假还是薪资，每一个点都不受到员工的喜爱。
并且员工不喜欢也就算啦，厂长还一直克扣员工的工资。于是走的人也就越来越多，厂长根本就留不住工人，只能频繁地招聘新工人来填补空缺。
但是这样就让工厂的资金一直没有办法到厂长的手里面，久而久之，工厂也走向了破产的道路，最终，工厂倒闭了。
倒闭的时候，厂长好像幡然醒悟，他对工人们说：谢谢各位工友现在还留在我们工厂，在我当老板、当厂长的时候，我好像做了无数错事。当我手握权力、资金的时候，我就想让自己赚得更多一点，反而忘了双赢。今天的这一切是我咎由自取，大家剩余的工资，我砸锅卖铁也会给大家还干净。
最后，老板把自己的房子卖了，还清了所有员工的债。所有工人都为他点赞，在工厂倒闭后，老板终于成了一个有人性的人。
一、普遍现象
而老张和我说，在现在的工厂中，这类型的工厂其实是大多数。他们会克扣假期和工资，国家法定节假日，工人们永远休不满。
过年过节加班，只有大工厂有三倍工资。大家都说富士康差，但是起码富士康是大工厂，不会少了工人们的三倍工资。市面上很多小工厂，加班能给工资就算不错了。
二、工厂现在存在的问题
由于这种普遍现象的存在，工厂现在存在的问题其实是特别多的。首先是工人们的福利待遇问题，在工厂打工，做的到底是什么工作？其实就是苦活累活。
在办公室工作八个小时确实很累，但是工人们在工厂持续工作八个小时，只会比你更累。但是做着这么辛苦的工作，他们的福利待遇却一直提不上去。
传说中的月入过万，只有那些全月无休，每天工作超过八小时以上的人才有可能达到。当你的工资快要破万的时候，你就会发现工厂的管理层开始找你的茬，扣你工资了。
福利待遇上不去，工厂只会越来越难招到人。
第二个就是工作的积极性。工厂的工人们，工作起来的时候是没有积极性的，因为他们在工厂没有地位。某大型电器工厂，将工人们接水的地方，用锁给锁住了，因为害怕他们在工作的时候偷懒来喝水。
但是喝水什么时候成为了一个偷懒的秘诀了呢？工作累了喝点水又有什么问题呢？
三、工厂应该如何解决
面对这些问题，工厂首先就要提高员工的福利待遇。工人们为什么愿意来工厂工作，首先就是因为他们想要赚钱。很多工厂都打着高工资的名义去招工人，但是工人们最后得到的工资不高，于是纷纷离职走人了，所以提高工人的福利待遇迫在眉睫。
所有工厂的管理层都应该认识到互利共赢的重要性。如果工厂没有认识到双赢的重要性，那最后输的只会是工厂，不会是工人。
总结：每一种现象的背后，肯定隐藏着无数的故事和大部分人的辛酸。
将业务员薪酬设计为KSF模式
什么是KSF？
1. KSF给员工提供6-8种加薪方法，员工获得加薪的机会更多
2. 将员工的价值与薪酬相结合，员工创造的价值更多，拿到的薪资更多
3. 让员工看到获得加薪并不难，只要稍加努力就能实现
4. 最重要的是，薪酬设计对每个人都是公平合理的，是员工乐于接受的
由于刘总公司业务员业绩受时间影响，那在KSF模式下，可以分阶段设计他们的薪酬：
1、入职3个月以上不到6个月的员工
为鼓励他们将过程做得更好，可以将业绩平衡点适当调低，更关注过程性的指标，如上传产品数、有效询盘数等等。
2、入职6个月以上1年以下的员工
公司可以将激励重点应从过程转变为效果，更加关注效果性的指标，如毛利额、回款率等。
但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟，因此平衡点也不宜设置过高，否则会让员工觉得加薪太难，从而失去信心。
3、 入职1年以上的员工
这个时候的员工业务能力已趋于成熟，平衡点可正常设置，同时加大奖励力度，让业务员更有冲劲。
4、高级业务员给予大幅激励
按照这种方案实行一段时间之后，我们也得到了刘总的反馈：
1.3个月以下的新员工积极性明显提升，之前还会被催着去发邮件、打电话，现在不仅会把公司现有的资源运用得很好，还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度
2.工作一段时间的员工之前都是准点下班，现在为了冲业绩，都会自觉在公司加班
3.老员工不再满足于老客户资源，开始积极开发新客户
4.不到半年，公司业绩上升了30%，员工离职率减少了10%
现在刘总根本不用去监督员工干活，员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了，企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。
PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单前，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！