有人说，合同主要就是写给法官看的？
因为要是大家都按照合同约定履行义务，不发生争议的话，合同就如同一张废纸，大家签完也就放在一边，没有什么用处了。
但如果我们从另外一个角度来看，其实合同本身也是带有证据属性，它就是为了防止日后发生争议时口说无凭而订立的。
比如合同中的通知及送达条款，就是证据意识的体现。
若当事双方在合同中约定明确了通知及送达的方式，这样就能极大减少了举证的难度。
可实践中，企业能做好的，一般却只在“送”这一步。
员工称没收到解除通知邮件
公司差点要赔3.2万！
去年11月，刘总公司有个员工，一连着好几天都见不着人，请假没请，电话也不接，公司的项目都因为他耽搁了。换作你遇到这样不负责任的员工，你还会留吗？肯定不会对吧！刘总公司也是，他们按照规定以“旷工”为由要开除这名员工，人事也向他入职时预留的邮箱发送了解除通知书，但邮件却被退回了。于是，又给员工打了电话，这次终于接通了！人事通知了他“不用回来上班已被解雇”的事实,而当时这个员工在电话中并未做出任何表示。你是不是以为，事情也就到此为止了，只要员工再回来办个离职手续就解决了，大家好聚好散嘛？打电话次日，这名员工居然回公司上班了，好巧不巧的是那会他的领导不在，人事没注意，其他员工不知情自然也没有制止，直到连续上班两日后，他的领导回来才发现这个员工还在上班。接着就私下与他沟通，再次表达了公司已经和他解除劳动合同。但这个员工表示前期未收到解除通知，现在公司要解除自己是违法解除，要求公司支付经济赔偿金。刘总知道了这件事后，发现情况不对，也就马上来咨询我们。想知道遇到这种情况如果走法律程序，他们公司的胜算大吗？是否真的如员工所说的，他没收到通知，开除他公司就是违法解除呢？如果当初公司有在劳动合同中明确约定送达条款，且也已经按照约定进行了通知，则一般可以视为信息已经送达给员工，对于信息的传达、生效与否起到了非常关键的作用。可情况却不是这样的，公司并没有明确，解除通知也没有证据证明已经通达给员工。而且公司本身单方解除的前置条件也没有做到位，没有发送限期返岗通知是直接告知解除劳动关系的。现在相当于他回来上班后，我们才解除劳动合同，没有其他的违反规章制度的情形可能构成违法解除。所以风险较大，如果认定可能需要支付4个月的工资（大概3.2万元）。于是，我们建议刘总与员工进行协商，以离职证明不明确是员工过错等作为谈判筹码。最终刘总公司只以1个月工资作为赔偿，与这个员工签订了协商一致解除劳动关系协议书，妥善解除了劳动关系，避免了损失的扩大。
合同通知条款的重要性
所谓通知条款（也称通知送达条款），是在劳动合同中特别注明员工的“法定通知地址”，企业向此地址所送达的一切法律文书，则视为送达员工本人。员工自己填写错误或未履行地址变更后的告知义务的，需自行承担送达不能的责任。该条款虽然不属于法律规定劳动合同的必备条款，但在实践中通知条款会影响“是否已经将消息送达劳动者”的认定。如果约定了通知条款且公司举证已经按照约定进行了通知，则一般可以视为信息已经送达给员工，对于信息的传达、生效与否起到了非常关键的作用。尤其是在企业单方解除劳动关系的情形下，单方行使解除权需要将解除的通知传达给员工，将该意思表示送达方对员工生效，实践中往往出现因为送达效力问题影响对解除行为的认定。因此，为了保证送达的效力，应当提前在劳动合同中约定明确的通知条款，并在实践操作中按照约定的通知方式进行送达。
通知条款约定内容应包括：
约定多个员工可以收到信息的渠道，并注明员工确认全部渠道可以接收到信息，企业以其中渠道之一通知的即可。
渠道可以是手机号码、固定电话、邮箱、QQ、微信、详细地址等。
约定紧急联系人或指定家属作为员工接收信息的代表人，注明通知给指定人员的即视为已经通知员工。
约定员工确认的这些通知方式发生变更的，有义务告知公司，如未告知将承担怎样的后果等等。
（最好约定未告知的仍视为已经通知劳动者）
实践中需要对员工进行通知时，按照通知条款约定的方式进行通知，最好多渠道都一起进行通知，并注意保存通知的证据。
如当面、打电话通知的进行录音；微信、邮件等形式进行通知的保留聊天记录、截图；邮寄方式进行通知的保留寄送单据，最好可以以EMS进行寄送并启用“回执”功能。
解除合同通知的生效时间
以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效。因此，企业通过与员工面谈、电话或在线即时通讯方式作出解除意思表示时，员工知道其内容时生效。企业通过信函、传真、电报或者电子邮件等方式作出劳动合同解除的意思表示，该信函、传真、电报或者电子邮件到达员工时生效。企业通过仲裁方式诉请解除劳动合同的，解除通知生效时间为仲裁申请书副本送达对方之日。注意！应当尽量避免直接以公告方式通知员工，此为最后救济手段。
