薪酬策略没有一成不变的模式，该如何调整，要找到最合适的一种方式

梁伟权：著名劳资问题解决专家

怎么样根据你的不同环境，来制定你的战略呢？

比如说：你刚开始是初建的时候，那你的市场份额也没有多少，那这个时候你要想办法吸引人、留住人，就是最重要的，能在这里干上，生存下去就可以了。

到你成长到一定程度的时候，你比较成熟了，这个时候你需要什么，就是有短期的激励，吸引他们跟你去做大，快速成长。

等你很成熟的时候，这个时候基本上你已经很稳定了，那么这样我们短期的有，还要考虑一定量的长期的利益，长期的激励。

等你衰退的阶段的时候，你已经压缩的时候，那对不起了，更多的东西都已经没有了，只能说你有固定的那块，比较稳定一点。

那重组的时候那不一样，我们又可以重新来一次，所以竞争力必须要通过，各个发展的阶段来实施的。

下面我给大家介绍一下，华为是怎么走过这三个阶段的。

华为薪酬战略的发展阶段：

一、初创阶段：

刚开始的时候，在1998年的时候初建，它处于初创阶段，实力比较单薄，那么这个时候就靠非经济成本，也就是靠梦想。

我们当年是给你许诺，所以华为就是采取全员持资，全员持股，这样减少企业的现金流。

当年马云也是这样做啊，我们看到他十八罗汉，在那个家里开会的时候，只是给你画个理想，没有多少东西能够兑现的，就像梦想跟未来，这就是创业的阶段。

二、高速发展阶段

到了1997年以后，第二个阶段它已经处于高速发展的阶段，实力相当雄厚的时候，开始采取领先战略。

这个时候它已经一马当先，除了工资，就在当年的招收，我们的毕业生的时候，都处于最高的领先位置。

这个时候他采取什么办法，就是压力、补贴、加班费、奖金，每一个薪酬要素都有自己的特点。

三、成熟发展阶段

到了2005年以后，企业处于成熟发展阶段，它更多的需要国际化的人才走向世界，那么薪酬设计就更加丰富了。

这个时候用什么做法呢？就开始实施由职能的工资、奖金分配，到部门的绩效挂钩，以及你安全退休的奖金。

你包括你获得了这个股票以后，你退休离开企业的时候，我们还重新购买，以溢价的东西买下你的股票，那么作为对你的补偿。

这就是经历了三个阶段，所以从这里面我们看出来，薪酬策略没有一成不变的模式，只是根据企业发展阶段，作出相应的调整，找到合适的才是最好的一种方式。