企业如何降低因加班工资引发的劳动争议风险？

加班，是企业用工难免出现的情况。关于加班，网络上有一个流传已久的段子：某公司高薪聘请了一位日本专家。专家上任那天，在全体会议上表示：我是个工作狂，经常加班，请大家尽量配合我的工作。三个月后，专家辞职了，辞职的时候只说了一句：你们这样加班，是不人道的！

当今社会，加班文化盛行，熬夜加班现象在大多数上班族看来早已习以为常。很多企业为了生产和发展，都存在加班现象，但是，加班、考勤管理不善，也会给企业带来风险。那么，企业用工在加班及考勤方面应如何做好管理工作？

01.

案例分享

首先我们来看一个案例：

a公司员工王某、谢某超于2008年进入a公司就职，与a公司签订了《劳动合同》。《劳动合同》中约定工资为700元。

2009年、2010年，a公司与王某、谢某超续签《劳动合同》，工资标准分别是800元、1050。2012年8月，王某、谢某超分别向a公司提出离职申请，自愿离职。双方解除劳动关系后，王某、谢某超认为自己在a公司处就职期间长期加班，a公司没有支付加班费，故向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求a公司支付其4年来的加班费。加班费主张的方式为:按照每周休息日加班1天，每周正常工作日加班3小时计算加班费的计算按照2000元每月的工资标准计算。

对于王某、谢某超所主张的事实，均未提供任何证据。a公司认为两位员工所主张的加班费计算基数错误，应当按照《劳动合同》上明确约定的金额确认，并且公司并未如两位员工所述安排其加班。

02.

提交证据

仲裁驳回其全部申请之后，王某、谢某以下简称:两原告不服仲裁裁决，向成都市高新技术产业开发区人民法院提起诉讼，并增加诉讼请求为:谢某超请求判决a公司支付加班工资、经济补偿金、赔偿金共计223208.16元，王某请求判决a公司支付加班工资、经济补偿金、赔偿金123213.55元。

审理结果:

两原告向成都市高新区人民法院提交了4张工资条拼接的工资发放记录，根据工资发放记录显示，有a公司的加班费发放及当月实发工资数额。

庭审中，劳动争议仲裁委将a公司提交的《劳动合同》、《离职表》及《工资表》等证据材料交给原告质证。王某、谢某超对于上述证据的证据三性均予以认可。仲裁庭归纳主要争议焦点为:

1、是否存在加班事实，是否支付加班工资?

2、劳动关系解除系自愿解除还是如原告所称被迫?

3、是否存在劳动合同法第85条要求用人单位支付赔偿金的情况，即因为用人单位拒不支付延长工作时间报酬导致劳动者被迫辞职？

4、本案加班工资的请求是否超过时效?

03.

判决结果

法院责令a公司3日内提交以下证据:

1、考勤表、

2、工资表、

3、公司对销售部门人员有定额任务的相关制度、定额、

4、公司对员工有轮休调整的相关制度

5、要求如果下次开庭，有一名熟悉公司管理情况的公司员工出庭。

以上证据，第一项涉及证据证人倒置的风险，律师在庭上又再次抗辩需要原告证明基本加班事实存在，但法官的采纳度不高，因为我们不提交直接导致她无法查清事实、

2--5项是希望我们提交的内容，法官在庭上询问了原告相关问题，律师回答没有强制加班的制度、员工不加班也没有对应处罚后果、有安排调休等，但需要公司的证据。若公司提交证据，则法院通知再次开庭，若不提交则法院就直接判决。

最终结果为：仲裁庭组织双方调解，达成各支付两位员工5000元的调解意见。

专家总结：

通过以上案例可以看出证据的重要性，那么公司如何保留证据呢？又如何降低因加班工资引发的劳动争议风险呢？

1.确认并保留两年考勤记录

1）举证责任倒置的法律风险及控制

在加班费诉讼中，实行举证责任倒置。通常情况下，我们都知道“谁主张，是举证”，但是在加班费诉讼中，如用人单位主张不拖欠员工在两年内的加班费，则需要对此举证证明不拖欠员工两年内的加班费，而最常见的证据就是经过确认的考勤记录。

这里的经过确认的考勤记录，通常指员工签字确认的每月考勤卡或者每月考勤记录汇总表，其他可以识别身份的确定的确认方式也可以。

2）两年外加班费“谁主张，谁举证”

如果员工主张两年外的加班费，则员工需要举证，此时适用“谁主张，谁举证”的原则，而不再适用举证责任倒置，原因在于有关法规规定用人单位应当保留两年内的工资支付表。

也就是说用人单位只需要对于两年内的考勤记录承担举证责任。

2.薪资结算声明

在每月的考勤汇总表格上标注如下声明，对于减少甚至杜绝加班费纠纷同样有效。

“本考勤汇总表所列考勤记录是对您在本月工作时间的最终确认，请认真核对并签名。如您对本月及本月之前的考勤时间和工资、加班费等薪资福利有任何异议，请在收到本月工资的3日内通过电子邮件等书面形式向公司人力资源部提出异议，以便于公司核实，否则视为您确认并同意本月及本月之前的考勤记录以及对应的工资、加班费等薪资福利的支付，您与公司就工资、加班费等薪资福利事项不存在任何争议。”

3.“月薪制”或者“包月制”

用人单位与员工可以书面约定，每月实际支付的工资中已经包含了加班工资。每月支付固定金额的月薪，免去劳资双方计算加班工资的争议。

但要注意，加班工资在实践中通常都是另行发放，在单位没有保留证据时若劳动者主张加班工资从未发放，法院也有支持的可能。单位应保存书面记录双方的约定，以及每次发放的记录，不止记录两年的工资情况。

4.加班审批

一些企业对于个别员工“蹭加班费”（工作时间做与工作无关的事情，下班时间开始工作）或者“打黑卡”的做法很头疼，一个行之有效的做法是由其直接主管进行加班审批，对于不符合加班条件的打卡记录不予汇总到考勤汇总表中，这样也有利于提高企业的工作效率，促使员工在工作时间内提高效率，下班之后尽量不要工作，也鼓励员工实现生活与工作的平衡。

5.调整工资结构

如果企业不愿意支付高额加班工资，但是又愿意支付高薪来激励员工的积极性的话，则可以考虑把高额的工资拆分，并确定一个合理的正常工作时间工资用来计算可能产生的加班工资。

6.建设高效率的企业文化

企业不应片面强调员工的工作长度，而更应该强调工作效果和效率，企业应该建立一种高效的企业文化，而不是加班的企业文化。一味加长工作时间，不仅影响到员工生活作息，更是降低了整体的工作效率，于企业发展不利。此外，在国际环境中，一些经济体不承认加班产生的工作成果，塑造超时工作的加班文化将限制企业向外发展的可能。

谁家的公司不加班？谁家的工厂不支付工人加班费？谁家的HR不处理因加班引起的员工情绪不满？

加班涉及的加班费和考勤管理问题是企业和员工双方均很敏感的一个内容，但是只要依据司法条文结合公司规范制定合理的计划，有效的降低成本避免纠纷并没有想像中的那么难。