如何避免下级对你说假话？

企业效率与竞争力，与内部成员都说真话相关。

------ 张鹏

最近十多年以来，我经常客串去大学或者商会讲企业管理，其中我最常讲的主题是“实用领导力”。我觉得检验领导力的所有指标中，有一个非常关键的是“下级对你说假话的机率是否很高”。

对这个问题我有过系统的研究、思考与实践。现将我的心得分享如下：

一、下级最常见的假话

我认为下级说假话的情况往往有三类，分别是：

1、错误的指令：上级向下级发出一个指令，下级认为是错误的。但上级非常自信和固执，不允许下级有丝毫的反对。此时，聪明的下级就只能表示认同了。

2、虚假的评价：上级希望得到下级的肯定，但下级内心并不认为上级的能力、指令、行为是正确的。下级不敢说出真相，只能虚伪地给出高度赞同的评价。

3、期待的结果：上级内心希望得到某一个结果，但实际结果可能不是这样。为了满足上级的内心愿望，下级只能虚报军情。

二、假话会伤害组织的效率

我至今在国内外不同机构中工作过多年。在这些经历中，我有过不少上级、同级和下级。我承认，我对我的上级说过假话。我也相信，我的下级一定也对我说过假话。这种情况在体制内外甚至外国公司都不例外。

比如，上级要我向东走，我认为这是错误的方向，但为了明哲保身，我也勉强向东行，但我不会很卖力，更不会积极主动、想方设法快速行进。因为我内心知道，走得越远，就会对组织伤害越大。

如果在一个组织中，大家都说假话，信息的沟通就不可能畅通，大家在行为上也会阳奉阴违，那么，组织的效率无疑会大打折扣。最可怕的结局是：组织在假话连篇的气氛中走向灭亡。当然，直到灭亡的那一天，组织的最上层也不知道他一直生活在谎言中。

三、假话会伤害团队的士气

同样，如果我不相信上级的某个指令，只是迫于无奈而表面上赞同，那么，我内心一定会有积怨。这种积怨会影响我对组织的信任并产生消极心态。这种消极的心态肯定会影响我的同级与下级，结果大家都有积怨。整个组织的凝聚力与战斗力肯定会受到损害。

四、下级说假话，责任全部在上级

分析我自己曾经对上级说过的假话，我发现原因只有一条：上级喜欢听假话。这背后的原因是：如果我说真话，上级不但不会接受，反而会加罪于我。所以，说假话其实是我的理性选择。所谓理性选择，就是选择对自己最有利的做法。也可以说是两害取其轻的结果。

也就是：选择一，说假话只伤害组织，不伤害自己。选择二，说真话会伤害自己，也不会对组织有利（因为上级不会采纳）。

除非我太愚蠢，否则，我为什么会选择二？

所以说，假话都是上级逼出来的。

五、如何避免下级说假话

这应该是一个世界性难题。我不能说我找到了解决方案。只不过，我会用下列方法尽量减少下级说假话的动机与行为。

1、不问动机：永远不要怀疑与指责下级的动机，即使他明确反对你的指令或者意见。哪怕你内心认为他们的动机是自私的，也不能指责。我认为自私也是合理的。因为每个人都是自私的。我自己也不例外。上级要做的是，把个人的自私与组织的利益挂钩，求得双赢，而不是要求个人通过牺牲自我利益来成就组织利益。

2、耐心倾听：要认真倾听并重视哪怕极微弱的反对声。如果上级提出一个指令，下级有一点点犹豫、提出轻微的担忧，那么上级一定要重视这背后的信息。这个信息很可能是下级根本就不同意你的做法，只是出于礼貌而没有直截了当地指出。此时，最好的方式是细心问出下级担心的理由。然后，你要么接受这些理由而修改指令，要么用更充分的理由来说服下级。

3、公开修正：一旦发现下级提出的反对理由是合理的，那么，你就要有勇气当众修改自己的错误指令，不要怕丢了面子，也不要担心因此丧失了威信。我相信，下级更希望在一个“有认错能力，能兼收并蓄”的下级下面工作。

4、问话方式：不要直接询问下级对你的评价，比如说：“你认为我的领导力强吗？”，或者“大家是不是喜欢我刚才的演讲？”这样的问题是逼着下级表扬你。而可以用“请教式”发问，并针对具体的事件、行为的来询问下级的具体意见。

比如：“对于刚才我讲的公司战略，如果从你作为销售经理的角度思考，你觉得还需要补充哪些内容？”

也就是要避免下级用“是”或者“否”来回答你的问题，而要让下级提出具体的意见。这样既不伤害上级的面子，下级也会感受到被上级重视。

5、保持自谦：我不认为领导人一定要向下级展示自己“高人一等”。我更反对上级动不动就去指导下级。这方面，我的几任英国上级都给了我非常好的、另类的榜样。他们来中国时，总是说他们是来学习和请教的。他们的这种自谦精神让我觉得我更信任他们，并更愿意为他们努力工作。我还会尽其所能对他们说出我的真实想法。

6、不要说教：我从不向下级提出“要说真话”的要求，也不会在公司墙壁上挂出“要说真话”的标语。因为下级是否说真话是由我决定的，而不是由下级。与其教育他们，还不如反思我自己的言行。我认为要求下级说真话的教育是愚蠢的，是自欺欺人。

7、表彰反对：上级一定要为组织建立这样的文化，就是鼓励并提拔有不同意见的人。有想法的人能为组织贡献智慧，可以弥补上级智力、经验、能力上的不足。如果不会使用下级的智慧，这将是组织中最大的浪费。

8、怀疑赞同：如果某一个下级永远说你喜欢听的好话，永远赞同你的意见，你一定要怀疑他的能力与价值。这样的人往往是智商不高但只能依靠溜须拍马而生存的。决不能提拔这样的人当领导。

9、以理服人：并不是说，上级一定要按下级的意见行事，因为下级的意见可能不统一、不全面、不正确。最后拿主意、下决定的还是上级。所以，上级要做的是尽可能多地收集下级们真实的意见，然后系统分析后做出取舍。对于提出了反对意见，又没有被上级采纳的下级，上级一定要用事实、逻辑来说服对方，即以理服人。

小结

我发现，我们公司在中国的业务能持续、高速增长近20年，最重要的原因是我充分利用了组织成员的智慧。可以说，我的许多缺点和短板都是由比我更聪明、能干的下级弥补的。

说明：以上观点也许只适合部分组织，所以仅供参考，同时欢迎各位提出不同意见。

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