为什么HR专业知识不受重视？

据统计，2/5的公司任命新的首席人力资源官都不是资深的人力资源专家，而是拥有丰富财务经验的CFO来担任。

很难想象一家公司雇用的财务总监经验很少，或雇用信息技术方面经验很少的CIO。然而，雇用人力资源方面经验很少的首席人力资源官相对普遍。我不认为有人必须在人力资源领域工作数十年才能成为有效的CHRO。通常认为HR经验并不重要这一事实表明，人们无法欣赏或尊重构建卓越的HR功能所需要的应用专业知识和科学理解的深度。

人力资源经验通常被视为弱点。有时会在HR会议上听到主持人说“我不是来自HR”之类的事情，似乎在某种程度上使他们的观点与业务更相关。没有人力资源经验没有错，但是不应将其视为荣誉徽章或者撇开关系，试图通过指出他们没有实际的销售经验来赢得一群销售专业人员的尊重，这将是一个傻瓜。相反，有些人的行为是缺乏人力资源专业知识，这使他们更有资格为人力资源专业人员提供建议。这些人引以为豪的是，他们并非来自HR，而是基于一个隐含的假设，即具有丰富HR经验的人往往缺乏业务了解。

对人力资源经验的这种消极态度反映出困扰人力资源领域的一个更广泛的问题：人力资源专业正在努力获得作为专业的尊重。人们甚至质疑建立人事部门的价值，为什么会这样，如何更改？答案需要理解为什么人力资源专业知识很重要，以及为什么认为它不重要。

人力资源部解决了非常复杂的问题，但是却没有自己的专业知识。

每当有人说“我不在乎人力资源”时，我想知道“你是否在乎员工是否按照你的业务战略执行？”人力资源远不止遵守劳资规定和按时向员工发工资。它是关于创建预测和改变人类行为以支持业务目标的方法，这需要解决高度复杂的问题。例如：

重组组织以应对市场上转变的技能要求，劳动力市场和正在改变工作性质的技术；

吸引来自世界各地的专业人才； 

预测人们在以前从未做过的工作中的表现；

在不使绩效较低的员工感到被低估的情况下，表彰绩效较高的员工；

帮助人们改变行为并发展技能，以满足新的业务需求；

克服文化定型观念，创建包容性，支持性的组织；

寻找方法来管理人才，这些人才符合不断变化的一组复杂的就业法规。

以有效和可持续的方式进行这类事情需要结合业务洞察力，精通技术，心理知识，卓越的行政管理，法律意识和变革管理知识，这并不是在短短几个月内就可以掌握的专业知识。

说某人可以是CHRO，因为他们有管理人的经验，就像说某人可以是CFO是因为他们有管理预算的经验，或者说某人可以是CIO是因为他们有使用计算机的经验。熟悉HR方法与理解其设计的基本原理，了解它们如何受到技术创新以及不断变化的社会文化规范和期望的影响之间存在很大差异。大多数人没有意识到建立，部署和维护有效的人力资源实践需要多少知识。他们也不欣赏保持在不断重塑人力资源本质的技术，文化和经济力量之上所需要的一切。

问题是人力资源专业人员难以有效地交流其专业知识。结果导致许多人认为HR比实际要简单。人力资源专业人员必须大胆拥有自己的专业知识，这并不是关于用人力资源理论和细节压倒人们。这是关于以协作方式与业务领导者互动，明确传达“与你相比，我对吸引，发展，激励和留住人才了解得多。”这包括在领导者的举动表明缺乏对员工心理，人力资源技术，组织文化或雇佣法规的理解时，对他们进行建设性的教育。

人力资源是一项关键职能，通常无法证明其影响。

我们需要人事部门的原因与我们需要财务部门的原因相似。如果有人问为什么公司在财务部门的指导下迫使管理人员跟踪预算和资金，人们可能会回答说财务是专门知识领域，期望经理们自己创建有效的会计和预算流程是不现实的。此外，财务资源不属于管理者所有，他们归公司所有，经理只被允许使用它们。因此，组织需要集中化的流程以确保管理者能够适当地分配和使用财务资源。

这些都是公司需要人力资源部门的相同原因。人力资源是专门知识领域，大多数经理并不完全了解如何有效地雇用，评估，激励和发展员工，管理人员也不拥有其部门的人才。员工的资源成本太高，以至于风险管理人员缺乏人力资源管理方法方面的知识和专业知识，因此有可能会误操作员工。

如果做得好，人力资源部门就需要让业务领导者来定义和实施针对公司需求的人才战略。这涉及到让领导者以某种与金钱相同的方式来观察劳动力：一种高度灵活且功能强大的资源，对于支持业务需求至关重要，但也需要一种高度敏感的资源，必须对其进行适当管理才能有效地发挥作用。不幸的是，过去一些人力资源负责人未能担任这个职位，这些领导者没有专注于有效利用人员，而是专注于管理与满足基本就业要求相关的行政任务。结果，人力资源通常被认为比管理业务需求更多的是管理流程。

要获得作为关键业务职能的尊重，人力资源专业人员必须带头帮助业务领导者确定执行公司业务战略所需的人才。他们还必须拥有创造和部署方法的所有权，以获取，发展，保留和激励人才，他们必须证明这些方法对业务成果的影响。最后一部分可能特别具有挑战性。首席财务官的优势是可以很容易地量化货币价值，相反，人力资源很难量化人才的价值。但是，人力资源专业人员如果想被认为与业务相关，就必须设法证明其工作的财务价值。

结果驱动尊重。人力资源领域赢得专业尊重的最好方法是证明使用人力资源专业知识来推动业务成果所带来的价值。这将改变现有的人力资源管理观念，使之成为专注于合规的行政管理专家。也许有一天以下陈述将包含在所有CHRO职位描述中：所需人力资源经验。