B2B市场“风口”来临，如何打造销售组织领导力？—HRoot专访MHI Global大中华区副总裁吴政训先生
2016年的全球B2B（Business-to-Business）生态峰会指出，随着互联网与商业全面融合，B2B的春天已经到来，同时如何提升销售团队能力成为销售管理层以及企业管理层都关心的问题。CSO Insights (MHI Global的下属单位)的调研发现，B2B的销售因为客户参与决策人数自2014年的5年均值4.6人增加到2015年的5.8人，过去3年全球企业的业绩计划达成比例自89.2%下降到81.4%。当企业面临这些挑战时，企业会引入各种销售技能培训课程，但是培训效果如何，却不是那么好衡量；同时，精明的企业不会盲目引入销售培训课程，他们更加关注结果，只会为结果买单，“钱多，人傻”的时代一去不复返，为B2B行业提供销售绩效提升的服务机构需要清楚地意识到：B2B行业真正需要解决的问题是什么？如何通过自身的产品或者服务来帮助企业解决问题以及满足他们更多的需求？
MHI Global 开启全新旅程
在机遇与风险并存的商业世界，撬动B2B市场生意有机增长可以运用多个杠杆，其中提高销售绩效是重要的一个杠杆。在管理复杂解决方案销售业务的管理者看来，让销售人员接受更多的培训是一个重要的途径，但是 MHIGlobal 大中华区副总裁吴政训持有不同的观点：“光培训本身，其实不会给客户太大的价值。一定要以客户想要的结果为出发点，提供给客户同培训相关的服务，帮助客户达成想要的结果，这样才是有价值的。”
MHIGlobal集团对于外界来说可能是一个新的品牌，但它旗下的子品牌一直广受赞誉，比如AchieveGlobal，AchieveGlobal一直为全球知名企业提供管理咨询服务，量身打造培训方案。于2014年6月份全新成立的MHIGlobal集团，整合了MillerHeiman、Huthwaite、ChannelEnablers、ImpactLearningSystems以及AchieveGlobal五家培训行业巨头。据吴政训介绍，这五个品牌具有非常久的历史，MHIGlobal 可谓是一次全新出发之旅，全新品牌基于“一切从客户出发”核心理念，提供一个多维度且相互依存的销售体系，旨在帮助企业销售人员合理优化工作时间、精力和潜能，从而更好地创建并维护客户关系，实现业务目标。
在谈及MHIGlobal的服务之前，吴政训说道：“促进销售绩效提升一般可以分为三个层次，第一个层次也是基础层次，可以概括为销售培训，企业提供偶发性培训或销售培训路径以支持销售人员发展，但缺乏界定销售绩效的问题与目标；第二个层次是提升销售成效的解决方案，这意味着企业为解决特定的销售绩效问题，而根据销售过程的环节来分析所需的工具、技巧、强化并有效实施以落地；第三个层次是销售转型，这是由最高领导者发动的，整个组织跟客户的关系及互动的方式需要进行转变，因此需要包含销售人员的资质、销售的流程与方法、领导与执行的转变及销售文化的再形成。目前，国外企业引入的更多的是针对销售转型的培训，而在国内，更多地还处于第一层次，但是也有一些比较领先的企业，开始着手销售成效这个阶段的功能、设计与培训。这些企业开始系统地分析：客户是怎么购买的，销售流程以及销售方法是否需要进行调整？那个销售活动是销售的最大障碍？如何开展一系列的提升销售绩效活动以支持销售结果：成长与生产力。例如：衡量销售成效的指标之一是赢单率，获得的订单的比例越高，也就意味着更多的业绩。比如，一年之内如果赢单率提升了10%，这表示企业提升了10%的业绩。MHIGlobal以客户为中心，通过整合的方案，帮助客户提升销售绩效方案执行的能力，最终让客户受益。”
吴政训谈道：“和B2C市场不同的是，在复杂的B2B市场，在对销售人员培训时，单纯的产品培训和销售技巧培训对于复杂销售的效果并不明显，在此之外，还需要提供更多的服务。在我看来，MHIGlobal并非仅是一家培训公司，我们提供的不仅仅是培训，还有很多与之相关的服务，在这里，培训顾问被称之为培训绩效顾问，他们除了帮助客户建立销售过程、提供工具、提供培训外，还会进行持续的跟踪，观察客户是否在工作实践中真正地获得了价值。”
突破传统培训思维，需要不走寻常路
在培训行业，选择不同的培训服务商会产生完全不一样的结果，这就是背后的逻辑与方法论的力量。MHIGLOBAL 不仅有历经多年的知识与方法论，还会专注行业洞察，进行全球B2B复杂销售以及销售管理实践年度调查。吴政训说：“参加传统培训的销售人员往往接受的是‘你们要这样做’，不知其所以然的培训结果往往不如人意。如果公司以客户为核心，就要从销售人员的工作流程开始改变。传统培训只是能让销售人员能够执行设定好的工作流程。在瞬息万变的商业世界，需要灵活开展工作，这对于销售人员来说，是一个极大的挑战，MHIGlobal是从工作流程开始，帮助销售领导者快速适应动态的商业环境，这是其中一个不同之处。”
MHIGlobal在全球市场拥有接近240位销售绩效顾问，其中在亚洲地区有接近30位的销售绩效顾问。他们都曾是不同行业的销售实践家，一直不断实践MHIGlobal的销售工具、销售方法、销售系统，如今他们成为MHIGlobal的合作伙伴，通过MHIGlobal的授证，为不同行业的客户带来高质量的服务。
在谈及如何高效管理这些销售绩效顾问时，吴政训说：“这就和了解客户一样，首先，要了解他们不同的需求、个人风格，才能让这些绩效顾问发挥最大的价值；其次，还要做匹配，不同类型的客户需要配备不同的销售绩效顾问；最后，MHIGlobal还持续不断地增加销售绩效顾问的专业度，为他们提供创新的授证课程，提升他们的专业性。我自己在加入MHIGlobal之前也是使用了该系统和方法论，并且在当时所在企业需要转型的情况下得到了MHIGlobal的极大帮助。虽然，我是大中华地区管理绩效顾问团队的领导者，但我和销售绩效顾问的关系更像伙伴关系，而非领导与被领导的关系。专业能力与实践能力并存的销售绩效顾问也是MHIGlobal的独特之处。”
最后，也是最为重要的，就是重于实践，以客户为中心，一直是吴政训最为强调的一点，他表示这也表现在通过更加灵活多样的培训方式给予客户想要的更加高效的培训方式。举例来说，在帮助客户来管理销售机会时，根据客户的需求，需将更多的时间用于工作实践，因此销售绩效顾问在员工日常工作中进行辅导。通过学习而获得的技巧可以和所销售的产品结合形成销售工具，并可以有效落地形成良好的销售习惯，这是简单的重复培训往往不能达到预期的能力结果。在辅导的过程中，培训绩效顾问还会给予更多的经验，帮助销售人员掌握更多的运用能力。正是由于如今客户更加关注商业结果，这才促使培训要突破原有的形式，也就更说明以客户为中心的重要性。
销售领导力不只是个人特质与能力，
直接关乎组织绩效
作为在销售领域深耕多年的大咖，吴政训深谙销售管理之道，吴政训说道：“MHIGlobal的专长聚焦在销售领域，在长期的实践中发现，销售领导力不只是个人领导特质与能力，更是关乎组织成效。因此，需要提升销售管理者的领导力。根据多年观察，需要注意三点：第一，要提升预测能力，规避风险，把握机遇；第二，要保证高效的执行力，目前这部分能力欠缺的领导者不在少数；第三，建立以客户为核心的观念，而不是以老板为核心的观念。这是我们认为销售领导者要具备的三个重要特质。”
作为一名刚进入销售领域的新人，如何迅速成长，吴政训也给出了“销售三要素”的方法。第一，很多销售人员的致命伤都是一味夸大好处，但这样效果不彰。因此，陈述要有针对性，要给到客户真正关心的，始终以客户为中心；第二，做好充足的准备；第三，要为客户带来真正价值，以医药行业为例，药品行业也在面临销售团队转型问题，医药代表不能再以业绩指标为中心，应该建立真正的专业能力，专业性是医药代表下个阶段成功的关键。因此，在对一些客户的咨询中，就帮助销售人员建立真正的专业性。比如，在每一次和医生的见面中，医药代表都要传达对医护人员的有效信息，为医生带来更多专业洞察，这才能有效提升销售绩效。”
销售能力对于人力资源管理者来说，更是一项重要能力，你要推行的政策，获得内部重要利害关系人的认可，处理复杂的组织互动关系，也取决于人力资源管理者是否拥有一定的销售能力。而想要得到员工的认可，人力资源管理者一定聚焦于员工的痛点和需求，否则会像一味推销产品的销售人员那样糟糕。吴政训不仅是一个销售大咖，他也拥有美国匹兹堡州立大学人力资源开发硕士学位，在他看来，企业人力资源管理者更应该具备业务观念，只有站在客户角度，人力资源管理部门提供的服务才更有价值。
“在招聘项目中，如果招聘人员一直介绍企业的薪水高、福利好、工作环境宜人，但是应聘者关注的是职业成长和发展空间，就会无法满足他们的需求，这并非他们所关注的重点，所以首先要了解应聘者的需求。其次，要做好充分的准备，对候选人有充分的了解，才能让每次互动都有价值。最后，要明白个人自身的价值，招聘官也可以成为企业的形象代言人，让候选人更好地了解企业的价值。” 吴政训举例说。
而在当下，人力资源管理者面临新生代员工管理的问题，这和客户管理也非常相似，销售人员常常会面临客户的拒绝，有时候，不是客户不给机会，而是因为你不了解他，客户对陌生的销售人员抱有很低的期待，但是购买后，互动关系就明显改善了。因此，即使在购买行为发生后，销售人员依然要跟客户沟通，了解他们的反馈。这样会产生重复购买、向上购买、推荐他人的良性循环。对于人力资源管理者而言，他们的工作是更艰难的销售工作，他们服务的是企业内部不同部门的客户，需要和不同类型的员工打交道，有时还需要面对“四世同堂”的员工队伍，人力资源管理者需要是一个超级销售员。例如，人力资源管理者在跟下属沟通时，如果你不够了解他，下属其实抱有很低的期望值，这时候如果你用 “一定就是这样”、“我让你这样，你就这样就对了”的心态去沟通，就会行不通。因此，吴政训说道：“不管是‘80后’、‘90后’，员工本身有什么需求，是人力资源管理者要观察的重点。如果你想和他沟通，就要以员工为中心，了解他有什么需求。管理者需要转换管理方式，首先关注员工的内心需求，给到员工更多的自主权；其次，让合适的人在合适的岗位，让其发挥所长；最后，需要进行及时认可员工的贡献，保证持续沟通反馈的良性循环。”
完成销售目标及转型，
对于首席人才官意味着什么？
从人力资源管理专业毕业后，吴政训选择的第一份工作是销售工作，在他看来，销售工作是一份非常锻炼人的工作，之后又在设计制造行业和医药行业这两个截然不同的行业担任不同职能岗位的工作，先后从事过人力资源管理与销售工作。在他看来，在不同的行业可以了解不同的生意模式，不同的经营重点，同时在不同的职能领域，也可以更加了解组织内部不同的需求。可谓是跨界达人的吴政训笑着说：“不同的职业生涯基于自己对于未来的设计，在每一个阶段，每个职场人都要设置目标，年轻人需要记住的是不要让别人来为你安排职业目标。正是因为之前丰富的工作经历才为现在这份工作带来了非常大的益处。”
最近有一个调研称，近七成人力资源管理部门的负责人表示其价值被首席执行官低估，这其实也是一个真实的场景，人力资源管理者勤勤恳恳工作，却没有受到应有的肯定，这是为何？人力资源管理界也在讨论人力资源管理者要转型，要担当业务合作伙伴，但是当首席执行官需要人力资源管理者帮助完成销售目标及转型，人力资源管理需要交上一份更加务实的答卷。
MHIGlobal在长达多年的实践以及调研中发现，世界级销售组织拥有一些共同的特质、行为以及文化元素，在组织特质方面，强调以客户为中心、合作、通过校正实现成功。这也如吴政训所言，MHIGlobal专注在销售绩效与客户体验，而做好这些服务的根源都在于以客户为中心。在销售绩效提升方面，不同的行业处于不同的发展业态，在不同的发展阶段应结合客户的特点，与他们一起讨论，给予不同的解决方案，让客户参与整个决策过程，并给出合理建议。在基础阶段，要提供更加专业的销售技能培训；在提升销售成效阶段，要以客户想要的结果为导向，建立以客户为导向的文化；而在销售转型阶段，更需要人力资源管理部门推动打造高绩效文化，以企业文化为推手，真正推动组织转型以及新的文化的建立。首席人才官们需要雇佣专业人才，站在业务角度，给予更具针对性的服务，当然，也可以和外部服务供应商合作，为组织提供更加高效、专业的服务，赢得企业最高管理层的重新认识。
吴政训先生简介
作为MHI Global 大中华区副总裁，吴政训先生的办公地点为上海，他领导一支由行业销售顾问、专家讲师及项目施行经理组成的团队，为广泛的跨国公司、国企和私企服务。吴先生的团队根据客户的业务目标及商业挑战设计、开发并施行可持续性的培训课程和绩效改善强化方案。具体培训及绩效强化领域为销售管理与销售成效，客户服务以及领导力。
在加入MHI Global公司之前，吴先生曾工作于大中华区的医药以及电子设计制造行业从事销售管理、渠道开发及组织与人力资源管理。服务企业期间他成功的帮助组织从制造导向转型设计及市场导向以获取目标客户的生意机会；透过战略制定与开展帮助组织愿景及绩效展开以实现新的获利商业模式。他实战的销售管理、领导力发展、人才管理与并购后整合等经验，更可以确保他的团队所提供的解决方案能够为客户的整体商业目标增益。
吴政训先生是MHI Global公司的授证培训讲师。他拥有台湾台北大学的公共管理学士学位以及美国匹兹堡州立大学人力资源开发硕士学位。
关于MHI Global集团
MHI Global集团是全球最大的专注于提升企业业务的培训集团，是将行业变化洞察力整合到销售业绩、客户经验、领导以及管理策略的培训机构。MHI Global 集团致力于帮助全球范围内的企业和企业领导者建立和维护以客户为中心的、具有高绩效的组织机构，并以此带动盈利收入和可预测营收的增长。
本文刊登于《人力资本管理》。
《人力资本管理》（国际刊号：ISSN 2095-8404，国内刊号：CN31-2102/F）月刊由中国最大的人力资源媒体公司HRoot编辑出版，是目前中国发行量最大的人力资源管理期刊之一，读者人数达3.5万，主要致力于为人力资源管理者传递人力资源管理领域中最新的思想、观点、方法、技巧和资讯。可通过点击左下角【阅读原文】进行在线订阅。
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