应对职场性骚扰，雇主应当如何做？
导读：职场性骚扰不仅“难立案”,而且“难认定”且“难赔偿”。原告在诉讼中承担着过重的举证责任，且对性骚扰更多的是给予补偿性而非惩罚性赔偿，导致当事人维权成本过高、加害者违法成本过低。
网帖爆料指出民生银行主管持续用微信对女职员进行性骚扰，约其到酒店“喝茶”。主管被拒绝后便以“辞退”威胁。
后该女职员主动辞职，而民生银行对此回应却显得“轻描淡写”，仅对关某进行暂时停职和停发奖金处分。民生银行过轻的处罚决定，让一众网友愤慨不已。迫于舆论压力，民生银行对关某做出撤职和解除劳动合同处分。
但是，处理职场性骚扰，开除骚扰者就够了吗？
在频频爆出职场丑闻的今天，我们对此种事件并不陌生。或许几日后此事便会慢慢退出我们的视野，淡出我们的记忆。可是热点会退温，笼罩在职场女性身上的阴霾却不会随着时间而消散。
仔细推敲此次职场性骚扰事件的细节，我们发现关某对女职员性骚扰已达半年之久。她曾向上级反映过情况，但领导和部门均以打压的态度回应。其人力资源部门负责人在得知情况后，甚至劝说她停止向上举报。
企业管理部门不作为，受害者申诉无门。被骚扰的女职员只能诉诸舆论，以将自身所受的耻辱公之于众的方式，换一个公道。
为什么企业管理部门会堂而皇之地采取此种“消极应对”的态度呢？其根源在于我国法律对职场性骚扰的定义和企业应承担的责任的规定暧昧不明。
虽然，2012年国务院发布了《女职工劳动保护特别规定》，明确规定“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机构投诉”和“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。但其对职场性骚扰的定义、用人单位防止性骚扰的责任均没有明确的规定。虽然反性骚扰“有法可依”，但由于法条的可操作性不强与模糊，但仍是“虽有似无”。
而且在司法实践中职场性骚扰无法成为独立的案由，被骚扰者通常以一般人格权益受侵犯或者劳动权益受损来维权。若以此进行诉讼，则诉讼时间多长达2-5年，大部分被骚扰者也因“耗不起”而选择放弃。
职场性骚扰不仅“难立案”,而且“难认定”且“难赔偿”。原告在诉讼中承担着过重的举证责任，且对性骚扰更多的是给予补偿性而非惩罚性赔偿，导致当事人维权成本过高、加害者违法成本过低。以上难点常使被骚扰者放弃以诉讼的形式或通过法律途径维护自己的权益。
正是法律上的暧昧不明、界定不清，才让骚扰者有恃无恐。也正是由于缺乏对企业在职场性骚扰事件中所应承担责任的规定，才让众多企业打管理的“擦边球”，对此类事件视若无睹、置之不理。
但是公司这样的做法真正明智吗？其实并不。此种不负责的处理态度也将为公司带来巨大的潜在损失：其不仅将破坏公司良好的雇主品牌和公司形象，还将导致公司其他员工因担忧性骚扰风险而跳槽或离职。而优秀的应聘者也可能因此而放弃选择此公司。
因此，华恒智信分析师认为即使法律对公司在处理职场性骚扰事件中没有规定明确的责任，公司仍应积极处理、科学应对。以下为华恒智信给出的专业建议：
公司应当制定关于处理职场性骚扰的详细的规定和制度，包括职场性骚扰行为的定义、员工申诉程序、处理原则等。公司可以将其写入员工手册或规章制度介绍中。同时为员工提供相应的培训，重点讲解出现性骚扰情况时，员工应当通过何种渠道向公司反映。
公司应当为员工提供解决申诉的相应渠道和程序。公司可以为职场性骚扰设计专门的申诉程序，也可以将其纳入普通的申诉程序中。但需注意的是，公司需确保性骚扰申诉不经由相关当事人处理。
一旦员工发起性骚扰申诉，那么公司有义务立即进行申诉调查，最好是在24-48小时之内进行。需注意的是，公司应当让中立第三方参与此次申诉调查，参与人员可以是人力资源经理、外部调查者或外部法律顾问。而且所有与此事件有关的人员都应当参与调查，包括提出申诉的员工、被投诉者和相关目击证人。
一般而言，调查职场性骚扰案件需要一定的时间。在调查过程中，公司应当采取措施避免申诉者和被投诉者之间的联系和接触。尤其应当避免有人采取报复措施，如故意增加投诉者的工作量等。
调查结束后，不论是管理者或是调查者都需要决定此次性骚扰申诉是否可信。如果可信，则需决定对实施者采取何种惩罚措施。公司在处理性骚扰问题时，应避免偏袒高层或者核心员工。公司应以公正、一致的原则处理被投诉员工，可以通过尽量保持参与人员的一致性来提高调查的公正和一致。
职场性骚扰不仅是毒害职场女性的“黑手”，也是将公司拉入泥沼的潜在隐患。应对职场性骚扰不仅需要职员提高对性骚扰的认识和防范能力，更重要的是公司“有所作为”，将职场性骚扰扼杀于萌芽。
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