重塑人力资源的10个建议

近十年一切都在重塑，不仅历史上失业率很低，而且出生率下降了，公司需要专注于信任和品牌，与员工建立更有意义的发展关系。

在这个新世界中，员工不为你工作也为他们工作，因此作为人力资源主管，我们必须重塑我们的工作方式，运营人力资源和管理团队。

你不能再不认真地关注技术而运行HR，并且HR技术的选择比以往任何时候都更加复杂。现在距离云计算诞生已经有10多年的历史了，我们看到了从基于流程系统到基于体验系统的巨大转变。因此大多数人力资源部门都在寻找新工具，而对于十年前购买的云系统，许多人都已感到失望已经过时不好用了。

我们还必须承认生活在一个不断变化的世界中。人力资源从业人员需要成为全职专家，人力资源团队需要重组为敏捷的问题解决者，设计师和服务交付顾问。

我们还必须认真致力于使工作更轻松，更简单，更人性化。工人承受着很大的压力，我们必须梳理数字化工作环境，使团队和个人的生产力更高。我们必须使工作更亲切，更注重业务增长，工作更有趣。

以下是应对未来变化和挑战的10条建议：

1、认真对待员工的经验。从高流动，低生产率和高公司价值的小部分员工开始。研究此类员工，与他们的领导者交流，并让他们参加共同设计的会议，以减少浪费并从头开始。例如：T-Mobile从一开始就建立了整个招聘、绩效和人才管理策略，但是最终浪费了几乎三分之二的流程。你将必须与IT，财务，设施和运营合作，以有效地完成这项工作。

2、建立一支专家团队来认真评估你的人力资源技术。重新审视供应商的选项，确定要解决的问题/需求的优先级，并进行一些实验。采用架构方法，选择用户喜欢使用的工具并进行试用。如果失败，则将其丢弃。如果它们有用，请对其进行投资，就这么简单。如果你要更换核心系统，请不要使用旧的工作模型，重新开始并使用新工具来设计未来。

3、评估一下你的领导模式。你是否接受好奇心，成长心态，追随者，实验，宽恕，互惠，跨组织关系，市场和行业知识，技术深度或其他新想法等想法？考虑一下你的公司是否没有层次结构并且确实是一个网络组织，在这种情况下，领导者将是谁？

4、简化你的工作架构。如果你还没有这样做，那么是时候减少级别的数量了（大型公司中的级别到10到15个就可以了），简化工作描述，并使更多的工作开放且不那么僵化，因为许多角色都经常变化。

5、制定人才流动策略。将你的公司视为内部人才网络，并倾向于开放的人才市场。旧方法是重做你的职业发展路径并创建透明的职业通道。新方法是在内部开放所有工作，促进工作并奖励内部流动性。看一下购买一种使用AI查找，选择和推荐内部职位和内部项目的新供应商软件。

6、对你的招聘系统进行体系结构审查。许多较旧的申请人跟踪系统（ATS）已过时，并且新的解决方案种类惊人。大型公司平均有10多种不同的招聘工具（采购，评估，候选人营销，聊天机器人，候选人职业市场，ATS，视频面试，日程安排，流程管理，广告管理，校友管理，校招面试管理等）。请记住，所有这些基础架构也有助于内部移动性，因此不要害怕在这里进行准备。

7、将你的学习和发展策略从自主学习发展到能力学院。确定你需要建立的最重要的能力，并让业务领导者赞助整个学习过程和方法。这包括培训，微学习，评估，徽章，主题专家作者，发展任务，奖励系统等。

8、将你的人员分析团队变成功能完善的企业卓越专家中心（COE）。在当今世界，与人相关的数据集（人口统计，性能，位置，电子邮件元数据，参与结果，调查，退出面试和公开反馈）很多，对于公司的成功至关重要。企业领导者面临的每一个问题都与人相关，而通过这种关注，你的人员分析小组将成为解决众多问题的宝贵资源。确保团队中有分配给业务部门的业务合作伙伴，你的目标应该是为员工和经理提供实时仪表板和操作平台，而不是进行相关性研究。

9、开始对HR功能进行连续的重新设计。HR COE必须是跨职能的，因为HR的每个领域都涉及每个业务职能。人力资源服务中心必须以解决方案为导向，以便团队可以将解决方案重点放在员工的旅程和重要的互动上。人力资源人员应成为敏捷人才库的一部分，因此人力资源专业人员可以从一个项目转移到另一个项目。你必须投资自助服务和旅程开发工具来简化员工体验，你的业务伙伴比以往任何时候都重要。

10、重塑自我。建立自己的人力资源能力学院，在2020年的商业环境中，人力资源专业人员必须是全职的人力资源从业人员。换句话说，人力资源专业人员需要了解本报告中的大多数主题，并且需要对许多主题有深入的了解。人力资源专业人员应该在人力资源之外轮岗，并有机会在团队中获得发展经验，以便他们可以向他人学习。人力资源组织不应满足于复制他人的工作，而应鼓励进行实验，发明，迭代和咨询，同时该行业的每个人每年都应该花30到40个小时发展自己。（人力资源方法论/译）