【连载】2020网信自主创新调研报告-人才队伍建设
专家委员
副主任：严 明、霍 炜、胡伟武、窦 强
委 员（按拼音排序）：曹 冬、陈晓桦、邓小四、杜 胜、杜跃进、冯燕春、冯裕才、郭守祥、韩乃平、胡红升、黄志刚、姜海舟、李 斌、李璐瑶、梁育刚、刘龙庚、刘闻欢、刘 毅、陆宝华、罗东平、潘凤岩、唐 彬、汤学军、田俊峰、肖新光、杨纪文、翟起滨、张焕国、张 强、张 彦、张宇翔、张岳公、赵 波、赵战生、郑静清、祝国邦
01 网信领域普遍面临
人才短缺的现状
网络空间的竞争归根结底是人才的竞争。随着网信核心技术自主创新工作的逐步推进，人才队伍建设的问题已经提上了议事日程。尽管如此，在本报告编写过程中，各领域普遍反映存在人才短缺的问题，特别是相关专业应届大学毕业生的能力水平与用人单位的需求之间还存在较大的差距。例如，芯片行业反映应进行集成电路人才的可持续性培养，在课程设置和教材编写方面加大对国产基础软硬件的重视程度；中间件行业反映我国尚未建立中间件人才培养机制，基本没有高校开设中间件课程，专业技术人才尤其是高端技术人才短缺；存储行业反映国内存储研发技术积累和人才储备非常薄弱；商用密码行业反映密码人才匮乏，建议尽快明确人才培养机制的顶层设计和战略级规划。
02 当前网信人才队伍建设
存在的五个问题
基于各行业反映的从业人员需求情况，报告编委会经过分析研讨认为，当前我国网信人才队伍建设存在以下五个方面的问题：
一是国家对网信从业人员现状的底数不清楚。部分机构每年都会发布网信行业的人才研究报告。虽然报告内容包括了人才缺口、各地域网信从业人员工资水平等数据，但几乎没有任何一篇报告涉及全国网信从业人员的总量和岗位需求的底数，也没有公布数据的统计和分析方法。可以认为国家对网信从业人员的现状并不摸底。
二是网信人才的层次结构不清晰，投入分配欠合理。网信工作涉及面既广又深，不同行业对从业人员有不同的要求，同一行业对不同岗位从业人的能力要求也各不相同。在没有准确数据支撑的前提下，很难规划出科学合理的人才队伍层次结构。在缺乏需求引导的情况下，网信人才供需不对称、资源分配不合理的情况比较严重。
三是高校的课程、教材和教学内容仍然基于 Wintel 体系，对自主创新的网信技术体系体现不足。在基础软硬件方面，基于国产 CPU、操作系统开设专业基础课的高校凤毛麟角，固件、中间件等相关专业课程更是少之又少；在网络安全方面，重科研、重开发，轻运维、轻服务的现象比较普遍，同时在实习实训方面对自主创新的网络安全技术和保障体系的关注程度不够。
四是网信行业的在职培训缺乏引导，针对性不强、效果不理想。目前国内的在职培训主要包括认证（注册）类培训和企业内训两种形式。多数在职培训课程注重知识体系的覆盖面，相对忽视了能力体系建设，特别是没有针对岗位需求进行定制化设计，对于提升实战能力效果不佳，没有起到与在校教育互补的作用。
五是缺乏行之有效的网信从业人员能力评价方法和机制。目前国内对于网信从业人员的能力评价主要依靠考试成绩、竞赛名次、科研成果或学术文章等作为评定依据，这些方式都不能很好的实现能力评价的目的。中国关键信息基础设施技术创新联盟在 2019 年以团体标准的形式发布了《网络安全人员角色分类和能力要求框架》，将从业人员按照网络安全和信息化两个大类划分为 8 个子类和 41 个角色，并针对每一种角色从知识、技能和专业素养三个层面提出了能力要求。但是，该标准仅仅是为网信从业人员能力评价提供了基本的参考，相关的评价理论、评价方法、评价系统和评价机制需要尽快完善。
03 网信人才队伍建设
需要着力做好三项工作
解决网信行业人才短缺的问题是一项系统工程，不能把眼光仅仅放在某一个点上，否则只能是“头痛医头、脚痛医脚”，不解决根本问题。
首先，开展深入准确的调研，并定期发布权威的网信人才队伍研究报告，以此作为网信人才队伍建设的参考和依据。要通过调研掌握第一手数据，通过对数据的分析，摸清网信人才的底数，包括从业人员的总量是多少、人才缺口有多大、每年的增量有多少，以及各行业领域对网信人才的需求如何、不同岗位对从业人员的能力要求是怎样的等。
其次，以基础理论、核心技术和工程应用三类人才为核心，科学合理的设计网信人才队伍架构。在明确人才队伍架构的前提下，围绕自主创新的技术体系和网信行业的用人需求，对高校人才培养的目标、模式和内容进行大胆创新，鼓励产教深度融合，形成各具特色、各有优势、百花齐放的人才培养态势。同时，尽快解决培训市场鱼龙混杂的现状，从监管和市场两方面加强对在职培训的规范和引导，减少重复投入，把有限的资源用到真正有价值的地方，对确实有助于提高岗位从业能力的培训项目给予支持。
第三，尽快研究发布网信从业人员岗位能力标准，并据此开展从业人员能力评价工作。广泛调研国内重点行业领域网信从业人员需求，合理划分岗位类型，形成岗位能力画像；从知识、技能、素养等多维度设计网络安全人才评价模型，形成评价方法，打造网络安全人才能力数据库。重点关注面向应届毕业生的从业基础能力评价，以及面向重点行业的岗位能力评价，研究探索以岗位能力评价支撑选才用人的模式和方法。