深度解读BOSS直聘的商业模式

来源：靠谱的阿星

十年前，阿星找工作时还流行用中华英才、前程无忧以及58同城去投简历；直到五六年前在北京接触到人事的同事，他们告诉我现在主要是猎聘、拉勾网找工作；那个时候BOSS直聘刚刚出来，那个时候说实话我相信绝大多数都不会相信对面跟你聊天的是老板，如果老板真的和你一个个聊天招人的话，那要人事干什么？

直到我创业之后才深刻体会到，为什么一个创业公司老板要花80%的时间在zhao人上，这样才能挑选出哪些人是靠谱的，哪些是不靠谱的。“聊天”有时候确实一种双向选择、互不认识和了解情况下，能够给招聘者和应聘者都看起来平等的、有充分选择机会的一种沟通方式。

最近在BOSS直聘上放了几个招短视频剪辑的简历，虽平时一直没有怎么把精力和时间放在搭团队上面，但是上面的简历数据的确比其他几家要好，当看到有合适的人时，能够直接在对话框中沟通并得到回应时，你会感觉这个招聘软件还有点用处！对于企业而言线上做好沟通和筛选，的确可以大大降低招人成本。

根据BOSS直聘招股书显示，BOSS直聘在企业端有630万家认证企业，其中82.2%为中小企业，可见“直聊”模式的确是适合更缺人的“小公司”。

6月11日晚，BOSS直聘登陆纳斯达克，总市值接近149亿美元，是前程无忧、猎聘、智联招聘之和，其中前程无忧市值49.94亿美元，智联招聘已经退市，猎聘在2018年于港交所上市，如今市值112亿港元，由于港元是跟着美元走的，大致也就相当于不到15亿美元市值，由此可见，BOSS直聘至少在招聘赛道被资本追捧程度可谓是一骑绝尘。

（BOSS直聘与前程无忧、猎聘的市值表现）

实际上这些年号称要颠覆老玩家的有很多，成功逆袭的很少，因此总结BOSS直聘崛起的经验还是有价值的，如果只把BOSS直聘总结为聊天找工作的模式未免还是表象了，还是回归到商业模式之中看。

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招聘平台都是卖简历的？

虽然说，招聘网站都是卖简历的，也就是用户免费投简历，企业出钱收简历的模式。

这一点并不奇怪，基本和信息分类平台的58同城一样，那就是对C端是免费，但是对B端要想达到更高的效果，就必须付费。这一点上，BOSS直聘在商业模式与其他老牌网站上并没有任何创新之处。

阿星认为，招聘软件绝不是把市面上的简历收一堆，达到一定规模那么简单，那样得来的简历实际上都是没用的废纸。这一点，招聘行业

'是有点像房产交易行业的，那就是求职信息和招聘信息是一直变动的，在其他网站上copy的信息一点用也没有。

一定需要在对的时间遇到合适的企业正好就需要，过了那个情景之后，公司可能不需要那个岗位，求职者也不需要求职了。

任何求职者要找工作时都是火急火燎的，可能集中很长一段时间都密集在网上看信息，但是一旦已经找到了，其他单位再打电话就在办公室内接听都觉得说话比较尴尬，甚至构成骚扰。

这种行业特性容易产生两种结果：

（1）那种完全依靠贩卖应聘者简历的平台早就失去了存在的价值；（2）指望C端低频刚需的应聘者来收费实现招聘网站的盈利是没门的。

多年前我曾经和一个前程无忧HR的人交流，我问她前程无忧业务最重要的是什么，她告诉我，是简历，我当时就判断这家公司前程堪忧。

任何一家招聘网站要做的是当下满足应聘方和招聘方的需求，而不是拘泥于什么资料和用户信息，需求是活的，资料是死的；招聘平台最重要的是让正在招聘的企业“立刻”、“马上”能获得更多、更精准的正在找工作的简历信息，让企业有足够的筛选人才库，最好是能直接找到人谈、面试再签订劳动合同那种。

这也是为什么现在招聘会效率较低，对于企业越来越像是浪费表情，因为可能出差去摆一天展位也收不到多少份简历。所以线下招聘会目前主要是适合一些蓝领工作机会，但无法成为解决就业招聘需求的主流。

而对求职者来说，招聘平台无非就是能够吸引企业发布需求更多，让他们能根据自身的岗位匹配找到本地或者本岗位的工作机会。

所以招聘平台核心优势就是“即时满足”，核心比拼的应该是“匹配效率”。

由于招聘平台的充值只能靠企业了。BOSS直聘对于一般注册企业会给出3到5个免费招聘的发布需求机会作为“体验”；一旦企业感受BOSS直聘在这个免费岗位的“效果”之后，如果需要发布更多的岗位，而只要超出了免费发布权限之后，新增就是收费的，一般一个岗位是98元/月（其中一个直豆等于一元钱）当然在畅聊版会更贵，每个月148元。

而企业充值成为VIP账户之后的费用可以拥有更多曝光机会，对感兴趣的简历主动沟通次数更多，以及收到简历数量会更多，每个月会员价为328元。

在BOSS直聘上称呼所谓应聘者为“牛人”，这是一种平台很照顾求职者自尊心和感受的称呼，对于企业而言如果有岗位要求特别紧急，就需要HR申请专项费用，将帖子置顶曝光以获得更多的简历数量，当然如果招聘有明确的行业经验和学历限制的话，实际上招聘的类似在干猎头的活，那就需要“牛人炸弹”这个产品帮助企业节省去招募一个人力资源总监的钱，当然也是按照简历数量收费，得到简历越多收300份简历需要618元，而100简历则需要248元。

如果企业只用免费体验而不出钱购买，那BOSS直聘的销售人员就要打电话关怀了。

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BOSS直聘抓住了四个重要机会窗口，也是其他老牌招聘网站没有抓住的

由于简历本身其实往往是过时就失效了，那意味着猎聘、智联招聘、前程无忧、中华英才本身如果不能适应新的用户和企业的变化即使掌握了海量的简历和企业注册资源，也会很快容易成为昨日黄花。

以下是靠谱的阿星列出来的，近年来的招聘市场最重要的变化，这也是BOSS直聘作为黑马跑出的机会点：

（1）移动互联网取代PC成为应聘者流量主场，过去那种完全依靠PC网页端下载简历或者投简历的模式不适合用手机随时随地刷应聘通知、目标公司的求职岗位以及及时和HR进行主动沟通等；因此聊天找工作场景BOSS比其他需要回家登陆PC端为主的网站就会强很多。

尽管前程无忧、猎聘早早也开发了APP但是主要并非是原生的移动应用，用户主要还是在PC端上传简历之后在手机端查看，而不能保证能够在手机上完成所有从简历投递到工作全流程。

（2）不可小觑的国家鼓励的“双创”浪潮，并且很多是各行各业的小微企业，是企业要发展就需要招人，招人单位自然是那里应聘者多就去那里。

以媒体化趋势而言，这些年自媒体工作室、短视频网红公司、直播带货团队、媒体公关人才、互联网行业内容运营人才绝大多数都是年轻人为主，作为整个互联网上最活跃力量，这些公司在哪些平台上招人并且付费去招，很多程度上能够代表招聘业务风向标，这也是我为什么觉得曾经在让总理喝上3W咖啡的拉勾网确实过于定位垂直而错失发展良机。

（3）移动互联网带来的年轻人“用脚投票”，以前主要是企业一言不合就开除员工，现在是员工一言不合就开除老板。因为移动互联网带来的机会信息增多，使得年轻人在跳槽更为频繁，很多年轻人一年内换的工作可能比6070后一辈子待过的公司都多。

以至于他们在换工作时候简历也只是处于暂时关闭推荐状态，甚至有很多求职者找到了工作简历依然挂在网上等待新的机会，这就是使得这种求职者需求从低频开始变得高频，客观上增加了平台上的简历数量，但是对于企业来说，在BOSS直聘上筛选靠谱的人才成本实际上增大了。一般来说，如果工作态度有问题，在哪里工作都是一样的结果。

（4）算法信息分发模式出现，从人找信息到信息找人的模式实际上除了在资讯领域能够有效提升信息分发效率以外，实际上也应用在电商平台和O2O平台交易上；如何把这种模式应用在求职和招聘需求撮合上实际上是需要一定的技术含量的，那就是能够根据招聘信息的简历数据规定好、形成具体的标签，再进行结构化分类推荐。

比如根据求职者的岗位、职位、工作地点、薪资、待遇等维度，与企业本身岗位、工作经验、岗位能力、地点、是否兼职和全职、工资待遇等进行匹配和推荐，实际上这个匹配只要能够保证简历背后的人和企业都是活跃的、需求是未完成的真实的，能够大大提升这一行业市场规模和潜力。

从BOSS直聘的招股书了解到，BOSS直聘的2021年3月的月活为3060万，一般非月活用户实际上已经可以视为已经完成招聘需求的沉默用户，其简历也不具备推荐价值了；截止目前BOSS直聘共服务的用户有8580认证用户，其中6580万实际上已经属于完成招聘之后的“流失用户”。而在企业端认证企业共有1300万，其中认证企业630万用户，企业贡献的营收2019年达到9.99亿、2020年19.44亿元。

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在BOSS直聘亏损中赛跑，看招聘平台的发展趋势

从财报数据上看，BOSS直聘依然处于战略亏损阶段，其中2020年亏损9.42亿元，2021年第一季度净亏损为1.28亿。

BOSS市值受欢迎是其求职者的简历数量在上涨，企业的招聘是刚需，也在上涨之中，这表明BOSS直聘本身是能够到达业务正循环的，因而也得到了资本市场的认可。

而BOSS亏损又是“必须的”，因为上文笔者提到了简历必须要是及时的，过时的简历是废纸，那就意味着招聘平台需要不断打广告、做市场和品牌以吸引市面上招聘者，往往广告一停，其业务在竞争激烈的招聘市场就会很快被同行取代。

我们也可以说，没有广告，线上招聘平台就没有保持其对线下社会招聘场、校园专场和58同城的优势。

从BOSS直聘财务支出也可以看出这一点，2019年、2020年以及2021年第一季度，BOSS直聘的营销支出分别是9.17亿、13.48亿、6.19亿元，分别占据BOSS直聘收入的91.8%、69.3%、78.4%，可见BOSS直聘才是分众、新潮等楼宇电梯广告公司的心头大爱。此外的开支主要集中在研发、智能匹配和风控以及人员工资上。

结合BOSS直聘上市以及对招聘市场的理解，靠谱的阿星认为接下来招聘市场预测如下：

（1）招聘平台本身的壁垒不高，用户一般存在多平台投简历的习惯，BOSS直聘实际上是应聘求职的渠道，但很少会被当做唯一渠道，因此各个平台对于用户既存在量的争夺，也存在粘性争夺。对于企业而言，其他平台如何释放更多免费发布招人需求的权限，以及更低的推荐价格，能够有效削弱BOSS直聘的优势。因此多家线上平台并存的局面在短期内是很难有改变的，再加上现在反垄断法高悬，未来也很难出现那种BOSS兼并其他竞品的情况。

（2）招聘平台本身如何低成本获客将成为其盈利的重点，毕竟能够剩下就是赚到的。具体低成本获客渠道主要还是与高校进行合作，获取大量应届毕业生的简历来源，比如走向线下招聘场，通过对接企业招聘需求走向线下；随着线上流量费用高于房租，未来不排除一些招聘平台在大城市租用线下场地配合线上用户、企业进行组合招聘。

（3）深度服务行业招聘以及对企业持续服务维持较高的付费率。招聘行业之中最赚钱的是挖人式猎头招聘以及针对项目组进行快速人才匹配项目，对于其他招聘平台而言如何深度与大客户进行长期人才匹配服务，或者针对具体行业进行深耕做成小而美的项目，也未尝不可。