【周末分享】《子曰德鲁克》第二十四讲：以直报怨

或曰：“以德报怨，何如？”子曰：“何以报德？以直报怨，以德报德”（《论语.宪问篇第34》）

德鲁克对曰：“一个持续表现不良或绩效平庸的部属，为了他好，应该将他从工作调离。发现自己待在超过其能力的工作的人，是受挫折、烦恼及紧张支配的人。经理人让部属待在与他不相称的工作中，是不可能对他有帮助的。不去勇敢面对部属在工作中的失败，是弱懦而不是同情。”（《管理：使命、责任、实务》）

什么是绩效

说起“以德报怨”，我们首先会想起的当然是《老子》，在第六十三章，老子说：“大小多少，报怨以德。”意思是别人对我不好，我也要对他好。有人就此来发表见解：“以恩惠来回应怨根，这样如何？”孔子说：“那么要以什么回应恩惠呢？应该以正直来回应怨恨，以恩惠来回应恩惠。”

这段话很重要，是因为它是儒家跟道家的一个对照的机会，儒家跟道家的不同，在这边可以看得出来。道家强调的是“以德报怨”，意思是别人对你不好，对你有怨，让你感觉到怨恨，你要用德来回应他，这样别人才会完全化解。而儒家是人文主义，认为如果你不坚持正义，不坚持真诚的话，人的社会就乱掉了，到最后真的有些人他做了坏事没有受到任何教训，他不会改善，对他的生命是一个浪费，是不负责任的作法，因此，儒家对这一点是不能够接受的，就是说任何一个人他做坏事，我“以直报怨”是希望他觉悟，希望他可以走上正路，这是儒家的想法。

对于没有绩效的员工，当然需要指正其问题所在，这是基本的原则，否则就是对组织和员工的双重不负责任，因此组“以直报怨”的目的不在情绪的发泄，更是在于帮助对方取得绩效。

首先还是来理解一下到底什么是绩效吧，德鲁克的解读非常有趣，他说“绩效并不代表每一枪都要射中公牛的眼睛—这是只能维持几分钟的马戏团表演。绩效是在超过一段长期间、持续生产成果的能力。”因此，绩效记录必须包含错误与失败，并显示一个人的限制，就如同显示优点一样。由于有不同的人，绩效也有很多不同种类。

有什么是不同？来看两个例子。某个人可能持续表现良好，很少低于标准，但也很少到达才气焕发或值得赞赏的卓越。另一个人可能在一般环境下表现适当，但是在危机或重要的挑战中上升，表现得如同真正的“明星”。他们都是“有绩效的人”，每个人都需要被认可，但他们的绩效看起来很不相同。

若是一个人对于他尝试做的事从不制造错误，也从未失败，这样的人若非欺骗，就是只待在自己的安全区里，从来不肯去尝试新事情，一个人愈优秀，就会犯愈多的错误—因为他愿意尝试更多新事物。

当然，这并不是说要鼓励员工去犯错，而是要正确理解不同的“错误”。一个持续表现不良或绩效平庸的部属，为了他好，应该将他从工作调离。经理人让部属待在与他能力不相称的工作中，是不可能对他有帮助的。不去勇敢面对部属在工作中的失败，是弱懦而不是同情，也不是“直”的表现。

若一个人在指派的工作中无法发挥成效，只证明了一件事：经理人其实犯了不该任命他的错误。这是任何经理人都无法避免的错误，不论他在人员安置时有多认真。事实上，一个人在之前的工作指派有绩效，却对新工作没有绩效，只证明了他在开始时就不应该被任命这个工作上。

这类案例中的“失败”，正是给经理人提供了思考的空间，可能是代表了一流的专业人员不适合担任经理人；可能是一个精通于营运现有作业的人，不适合担任创新者及企业家；也可能是相反的意义：一个优点在于从事新的及不同事务的人，不适合担任主导持续、已建立以及高度例行的作业……无论如何，这都是一个了解下属的绝佳机会（还记得功夫熊猫的故事吧）

来看一个谷歌的案例，在《重新定义团队》一书中提到，谷歌公司会定期找出最差的5%左右的员工，这些员工在绩效分配的底端。当然，谷歌的目的不是找出要解雇的人而是需要帮助的人，他们会进行正常的绩效面谈之外的谈话，目的是帮助一个人发展，有一位谷歌的同事曾经将其形容为“富有同情心的实用主义”谈话。在分析的过程中，有的同事是技能不行，那么就帮助他们构建工作能力。而在本岗位实在不适合的，就调离原有岗位，不适合公司的，正如前面所说，离开也是一个选择，离开才能找到自己的成功，“直”在其中矣。

孔府忠恕堂：孔府西路建築，因"夫子之道，忠恕而矣"而名，是衍聖公學詩學禮的地方。堂內有六十七代衍聖公孔毓圻、七十三代衍聖公孔慶鎔、七十二代衍聖公孔憲培所書的對聯、匾額。堂外院內有百年臘梅、丁香、石榴。

如何反馈

“以直报怨”意味着，错了就是错了，同时对事不对人给出反馈，即能帮助对方认识到问题所在，又可以帮助到对方的成长，唯有如此才可以真正赢得别人的信任。试问您对凡事都说好的人，能有几份信任感呢？当然，形式上的关系和坚实的信赖关系为基础的对话是不同的，这取决于相互之间坦诚的程度!

在现实工作中，员工随时需要经理人给以反馈，这里所说的反馈有三个普遍的原则：

1、一定要聚焦观察到的行为。

对所发生的事倩进行客观的描述，并且给予反应。要把关注的重点放在实际发生过的语言和行为上，而不是揣测别人的动机、意图或情感。确保描述真实可靠：可以假设你有这件事的录音或者录像。切记，我们大脑的程序是接受信息并立即做出判断，因此你要与自己的本能对抗。

2、一定要及时地进行反馈，反馈给予得越早就越有效。

任何事清都有两面性。反馈越具体别人就越有可能认同该行为并且牢记。然而，如果你压抑住怒火只对自己发脾气，那么这最终会严重损害你们之间的关系。立即表达白己的不同见解和进行开诚布公的讨论才是更加健康、有效的方法。

3、反馈一定要具体明确，要忠于事实。

这些听起来很容易：给予反馈时要明确。但是怎样才能做到呢，首先问你自己下列问题：谁，什么事，在哪，什么时候，为什么，怎么样，做了多少或是否经常做。如此面对别人时，你就不会出现反应过度或是过早得出错误结论的情况了。

下一文，我们会接着再谈谈“以德报德”的事情。

彭信之
老者安之 朋友信之 少者怀之

北京彼得·德鲁克管理学院(DA)资深讲师、北京师范大学教育创新研究院特聘专家、深圳骐骥资本联合创始人、国内多家主流财经媒体特约撰稿人。

十五年企业管理及创业经历，长期从事德鲁克管理思想的研究与教学。师从国学导师傅佩荣先生，对儒学经典亦有深入研究。培训真诚感人，语言幽默风趣，条理清晰，层次分明，使听者不倦，相悦以解。