组织发展（OD）的5个步骤

组织发展可能是一个相当灰暗的领域，很少有人甚至人力资源专业人员也真正理解该术语。我们认为概述一个简单的五步组织发展（OD）流程以阐明其在组织中的关键作用可能会有所帮助。

1、确定组织的战略方向

第一步是确定组织中的当前流程和技能，并确定它们是否与你要进入的方向保持一致。这应该以结构化的方式进行，并经过认真的思考。例如，可以预测在5-10年内将有大量退休，这可能会留下很大的技能缺口。因此，这是关于识别风险并决定如何应对风险。使用诊断工具（例如PESTLE  Analysis）进行战略规划或进行SWOT分析，可以帮助使过程稳定，客观。

2、决定如何满足这些需求

第二步着眼于解决已确定的需求。关键是要尽可能客观，在选择任何解决方案之前都要仔细考虑各种解决方案。有许多框架标准对于帮助进行基准测试非常有用。例如，ISO框架或“人中的投资者”提供了另一组问题来评估你的组织。

此外，值得一看的是麦肯锡的7-S模型或伯克·利特温（Burke Litwin）的OD过程模型，你可以在其中分析企业内部各方面的相互关系。这有助于确定要实现的输出，并针对这些输出调整干预措施。

3、选择OD干预措施

4种干预措施可供选择：

人才发展：指导人员，执行培训计划，让人们分组工作或促进团队成员以不同的方式做事。

业务优化：包括业务流程优化工程和精益六西格玛。

人力资源：研究绩效管理流程，使用心理计量学识别人格类型并评估员工队伍。

战略干预：这些措施可能包括转型计划或文化变革。

4、实施干预

应该采取一种结构化的，管理良好的方法来实施干预措施，因为如果没有适当考虑，所有变更往往都会失败。这并非易事，需要以下关键节点：

勇气：如果你想说服高级利益相关者应该立即进行组织中的变革，则需要勇气。如果你需要召开一对一会议来表达你的想法，请执行此操作。

与战略保持联系：为了说服他们改变，你需要在介绍你的WHY方面具有战略意义。帮助他们看到未来，并向他们展示业务的发展方向。

确证：要准备的建议应基于证据。提供事实和数字，以此可以邀请人们更有效地致力于变革。

沟通：沟通是一个双向过程。你必须倾听他们的声音，这样你才能充分传达自己的立场，并将他们带入变化曲线。

协作：在成为领导者之前，你必须先成为追随者。这是开始迈向变革的最好方法。

5、评估影响

最后阶段是评估变革。因此，如果从一开始就进行有效的管理，那么就应该有明确的目标，并且要明确由于主动或变更而要实现的目标。应该提出以下关键问题：

我们是怎么做的？

我们是否达到了预期的结果？

我们需要做更多的事情吗？

还有什么需要我们学习的？