什么样的老板是值得追随的？
有故事.有方法.有工具
这是2018年第64篇原创文章
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大家好！这是2018年第64篇原创文章，第13篇包含音频的文章。
这两天连续与几位“在行”学员见面，分享和探讨如何在职场有效沟通的话题。不约而同的都谈到了一个话题：如何与老板相处？有几个案例中老板的表现让我深深的为当事人担忧。进而让我思考另外一个话题：什么样的老板是值得追随的？
以下是根据我的实际经验和个人体会总结的一些建议，仅供参考。请大家不要对号入座。
第一、三观要合
由里及表，三观指的是：人生观、价值观、世界观。通俗的说：
人生观是这辈子想怎么过？比如你的老板是学习自律改变的楷模，而你只想浑浑噩噩的上班打卡；
价值观是指什么是最珍贵的？是不能跨越雷池半步的？比如你的老板认为正值诚信是底线，而你认为其实差不多就行了。
再比如你的老板是梅西的死忠粉，而你公开力挺C罗。
再比如昨晚的世界杯决赛你的老板心心念法国夺冠......
无情的分割线
而你在朋友圈晒出克罗地亚必胜；
世界观是这个世界是怎样的？比如人定胜天吗？神灵主宰一切吗？比如你的老板信奉基督，而你非要跟TA谈无神论。
三观不合的具体表现是：既生瑜何生亮，话不投机半句多，友谊的小船说翻就翻。
第二、高瞻远瞩
做老板的要善于战略思维，能够独具慧眼，发现未来的趋势与当下的机会，选择具有远大前途的事业方向与模式，打造出竞争优势强大的公司事业平台和部门事业平台。
这个平台，既能创造出超越竞争对手并达到用户期待的价值，又可以为员工提供优于其它公司的职业发展成功机会。
第三、表里如一
据说职场里有个共识：当老板们聚在一起开小会的时候，基本是在酝酿一些不好的事情。
其实造成这样的误解的很大一部分原因是老板表里不如一，不善于沟通，言而无信，甚至朝令夕改。比如说好的绩效奖金不能兑现，说好的升迁机会灰飞烟灭等等。
而表里如一的领导信守承诺，敢作敢当，有任何问题都会在适当的场合提出，绝不会背后捅刀子。而且这类领导能够做到言行一致，绝不虚伪处世，跟着这样的领导，你会受他的影响，职业修养和职业道德都会得到很大提升。
第四、肯于担当
好的领导是与团队共存亡的，有了功劳与大家分享，有了惊天炸雷，先一人承担。我曾经在一家公司工作的时候，绩效考评规定：部门主管的考评绩效不能高于部门的绩效。这就在很大程度上保证了领导要敢于承担，敢于抗雷，来者不拒，砥砺前行！
第五、以身作则
管理者要想管好下属必须以身作则，做到“己所不欲，勿施于人”。示范的力量是惊人的。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
第六、聚焦员工
聚焦员工有三个层面：
第一个层面是既授人以鱼，又授人以渔。授人以鱼是在危难时刻挺身而出，快速解决问题。授人以渔则是为了着眼未来，让员工有“世界很大，我可以去看看的本领”。
第二个层面是适当授权，适度放权。这类领导的工作方式是抓大放小，强化过程控制。跟着这样的领导，你能够很快得到能力上的提升，并且工作部门很能放开手脚。同时，这类领导又不会随意授权，而是在适当的时候进行过程监控，保证任务的顺利完成。可是实际情况是有一些老板想让你做yes man，呼之即来，挥之即去。如果既想让你做yes man，又不肯担当，我想还是早点离开的好。
第三个层面是赋能员工。赋能员工的核心不是只给你工具，而是用群策群力的方式，激发和整合整个团队的智慧来设计未来业务、推动组织变革，并解决业务开展和扩张过程中的各种问题。谈到赋能员工，我常常举的一个案例是：谷歌的AdWords广告体系。
谷歌AdWords广告体系的突破，就是五个员工在打台球的时候看到创始人对公司广告质量的不满，提出了一个挑战。他们一个周末就把AdWords广告体系的算法搭建完成，更有趣的是，这五个人没有一个人是广告部门的，这个传奇背后依然是一系列配套的机制设计。
谷歌每周开的员工大会都可以透明沟通公司所有正在进展的项目，员工有很高的自主权，可以跨部门调动资源。 所以，促进协同的机制设计是未来组织创新最重要的领域。
如果非要加上一个不带权重的数量化标准的话，上述每个要素1分。则总分：
低于3分，可以开始思考下一步了。能多快就多快；
3-4分，优秀的领导者。学习、追随3年左右没有问题；
5-6分，卓越的领导者。学习、追随5年以上，甚至奉为终生楷模（不一定非要在TA身边）。
祝愿所有的伙伴都有一个可以追随的领导，KEEP精进“世界很大，我可以去看看的本领”！
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