有一次，跟几个朋友喝茶，有朋友感慨说：“...

团队死气沉沉，员工混日子，管理者如何激活员工，释放员工潜能？就八个字，悟透了，你就能做成大事！

壹有一次，跟几个朋友喝茶，有一个做朋友感慨说：“为什么员工就不愿意跟咱一条心呢？吼也吼了，骂也骂了，罚也罚了，就是没有效果！”当时有一个高人说了一段话，让我至今记忆犹新。“那是你境界不够高！什么是领导力，就是让你去带领一帮人，去他们想去或者不想去的地方，让他们心甘情愿地追随你！”那，怎么做才能达到这个境界呢？高人没有说。后来，我读到德鲁克的一段话，有所感悟：“管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。这就是管理的本质。”可能不同的人，对这话的理解不同，我的理解是这样的：管理的最高境界，不在于控制员工的行为，把他们变成只会听话照做的“赚钱工具”，而在于挖掘并释放员工潜能，帮助他们个人成长，成就他们的同时，也成就企业。所以，我认为，管理的本质用一句古话来说就是：自立立人，自达达人。直白点就是：成就员工、成就企业。那么，如何激活员工，成就企业呢？

贰在这里，我们先聊一聊海尔的SBU管理模式。多年前，海尔提出了一个重要的概念，那就是SBU管理模式。海尔这么做的目的是什么？SBU管理模式跟传统的管理方式又有什么区别？海尔的目的是为了激活员工，释放员工潜能，让每一个员工都能参与到企业的经营中来，把目标和经营效果，链接到每一个员工。所谓的SBU管理模式，就是所谓的战略事业单元，简单来说，就是在企业内部成立独立的单元，每个SBU设立独立的战略目标，是一个自主经营的主体。这个管理模式强调“一票到底”的业务流程，每个人都要对市场负责，通过市场链接咬合关系，让员工成为自主经营的主体，自己经营出市场效果后，通过效益来获取报酬。一旦业绩跟自己的收入挂钩，员工自然会发挥出自己的潜能，在工作上全力以赴。简单来说，这个SBU模式就是企业目标层层分解，人人头上有指标。海尔用事实证明了一个道理：管理不在于控制员工，而在于释放员工，给员工一个舞台，激发员工的积极性，让员工充分发挥自己的才能，先让员工获益，企业最终也能获益。搞懂了这个模式，很多朋友可以就要问自己一下：我们的企业可以借鉴这个模式吗？

叁当然可以借鉴，那么，具体该怎么做呢？总得来说，要做好两部分工作，清除障碍和启发引导。清除障碍主要通过三个方面来实施：1、沟通。了解员工工作状态，帮助员工发现问题、解决问题。2、培养。培养员工的能力，让员工可以得心应手地处理工作。3、支援。当员工遇到困难的时候，给员工支持，帮助员工成长和成功。启发引导主要通过四个方案来实施：1、参与。引导员工参与企业经营活动，加强员工做对工作的认知，增强其主人翁意识。2、授权。授权就是授能，一个人的权力越大，掌控的资源越多，越容易做成事，同时收获成就感！3、考核。有压力才会有动力，让指标跟员工的福利待遇、薪资挂钩，员工自然会对工作尽心尽力。4、激励。人的能力是可以培养出来的，但人的动力，尤其是持久的动力，一定是靠激励，人的潜能更是奖励出来的。

肆所以，回到我们的问题，如何激活员工？我们有一个目的：成就员工，同时成就企业。三个观念：沟通、培养、支援。不要把员工当赚钱的工具，要培养和给予支持。四个步骤：参与、授权、考核、激励。培养员工主人翁意识，给予权力和压力，更重要的是给他持久的动力。说到底，我们可以用四个字来总结：赋能、激活。只要你建立了赋能机制，就能把员工激活，你才能做到无为而治，找人喝喝茶聊聊天就把企业做好了。