老板：你今年和去年干的是一样的活，做的是同样的事，凭什么加薪

上一篇文章我讲了向内经营就是向人才要增值，向组织要利润，创造高收益，向内盈利其实就是做好三件核心事情。

一是开源节流，这是一个最基本的道理。一手开源，一手节流，开源就是有更多的收入，节流就是把钱花在刀刃上。

二是促进人才增值，我特别讲讲增值，增值是个什么意思？增值是员工加薪的源泉和企业盈利的源泉。

一个员工如果不增值而加薪，那么就会推高我们的人力成本，举个例子，比如2020年这个员工一个月拿5000，2021年他拿了6000，但是跟2020年做一样的事情，结果也是一样的，这个员工就给企业多增加了一千块钱的人力成本，因为他没有增值。

有人就问了：老师怎么来体现人的增值？

人的增值是从很多维度来看的，比如做业绩的部门，很容易就看到这个营业额的增长，业绩的增长，这就是一个增值，还有成本的下降，也是一个增值，对于二线部门，它的增值来源很多方面。

包括之前我写成本的下降，费用的下降，效率的提高，还有一专多能，就是一个人可以干更多的事情，可以把一件事情做到更好的结果。

这些都是增值的表现，当然不能够一概而论，我们要看不同的岗位，它的增值定位是不相同的。

那么对增值怎么来理解？

比如2020年底我跟我们的财务聊，说2021年快到了，你想不想加工资？其实不用问也知道员工不想加工资，是不可能的！

我接着问她，你比2020年能做的更多和更好的是什么？你可以做哪些比过去更多的事情，比如你的工作量增加了，还有一些工作你可以做了，还有就是更好的事情，这些事情我怎么做的更好，比如我们有一个表格，我可以做成另外一个表。

我们没有做预算，我能做预算，没有做内报表可以做内报表，没有做经营分析，你可以做经营分析你可以把它做出来。

当然有的时候是她自己提出来的，也有的时候老板只要想明年这个财务想加工资，我对他有什么新的要求，有没有更高的要求把它列好，老板列一份，员工自己去做一个规划，做一个总结。

然后一碰好告诉她2021年我希望你做到什么，你也觉得你可以做的更好和更多的是什么，列完之后好了，我们把薪酬放进去，他去年拿5000，今年他可以拿到6000，没问题。

因为他可以比去年有更多的更好的增值，我提出了更多更好更新的要求，所以这是增值，这是一个二线的职能部门的岗位，一线的就更简单了，它直接可以通过业绩、成本、费用。

还有我们做KSF，我们可以拿六到八个指标，这六到八个指标是衡量这个部门管理层重要的价值和贡献一定要比上一年有增值，根据他的增值再来制定一下对应的激励。

三是一定要想办法挖掘人效，有高人效员工才能获得高工资，企业才能获得高收益。

如果我们的企业没有重视人效的提升，还在不断地去招人，很多人才浪费，然后没有挖掘他最大的能力和潜能。

我们人效很低，企业盈利能力很差，就形成一个恶性循环。

说到人力成本，经常有人问：老师怎么降低人力成本？是不是像传统讲的那样就是粗暴的裁员，减员和裁员常常用的手段都是行政手段，行政手段都是一刀切，什么叫一刀切？你部门减三个五个，全公司减百分之十。

前段时间有一家机构特别有意思，这个还没公开，领导层就开会了，开会就说今年疫情的影响特别大，我们预计今年的经营很困难，现在公司有五千员工，我们打算裁掉百分之十五的员工，还有要裁掉部分高管，另外一些高管要降薪。

最后每个部门去领任务，你不裁多少，他裁多少，一定要裁完，裁不完不可以，大家看一下这种用行政手段来做的事情它有杀伤力的，一刀切的方法一定有很多弊端。

比如在我这个部门，我部门有十个人要减掉一个，看起来还简单，他部门有二十个人可能要减掉三四个，那么减这几个人减谁呢？领导比较矛盾，我们经常看到有些笑话，到底裁谁呢，裁跟谁关系好的对吧？裁掉没有能力的，很多企业裁掉可能是没有背景的，这个领导不喜欢，不会做人的对吧？当然也有些会裁掉业绩不怎么好的，但是这些人可能有潜能，行政手段一定是有很强的杀伤力，可能会减掉，有潜力的，最有可能会成为某些人的手段。

所以我们不能单一地用行政手段来解决一个问题，我们要懂得用经济手段来解决问题，经济手段是什么概念？首先我们除掉个别少数确实业绩很差，能力很低，意愿很不好的人。

这些人肯定有可能会被优先淘汰掉，但是如果企业想提高人效，更好的优化人才资源的时候，我认为最好的方法叫人才的资本化。

这是最好的出路，我们叫经济手段解决人才经营和精兵计划，或者说得直接一点就是减员裁员的问题，首先用经济手段。

人才资本化是最好的经济手段，什么叫人才的资本化？我做了一个定义，就是员工从劳动者打工者变成奋斗者和合伙人的这个过程或这个机制。

员工的分配从过去我们简单地按劳分配，按时分配，按所谓劳动岗位的分配等等转向按价值增值和产值的分配，注意了我们重塑分配体系。

比如说：我有五个员工，五个设计师，这五个设计师假如我要淘汰一个，淘汰谁呢？那么有的时候淘汰偷懒的，淘汰业绩不是很好的，但是我们要看，为什么这个人能力感觉不是特别好或这个人性格不是特别好。

我们首先要想想看，假设我们做了一个分配体系下来之后，我发现刚才说那个不好的人过去他拿固定工资，假如设计师每个月给你一笔固定的钱，我们上海有个学员就是这样子，每个月固定给他三万四万块钱一个月，有活你就干，没活你就歇，然后干的不好老板就天天去催促你，去逼你去要求你，找你谈话对吧？这个肯定不行，我们得用什么？得要用经济手段来解决这个问题，什么用经济手段。

就是我建立一个分配机制，比如这个设计师我给你做PPV薪酬量化模式，你做一件事情我给你做好内部的定价，我们这个定价是有规则，有科学方法，不是拍着脑袋来定价，我们做了一套定价规则，你做一个东西，这个设计一个多少钱，那个设计一个多少钱。好了，当我们做完之后，这个设计师他原来是固定工资，他就不想干，他觉得多干了是老板得了便宜，赚到钱我没赚到钱，我其实很有能力的，只是没有给我施展的舞台，没有给我建立一个展现我能力的机制。

有了PPV之后，这个设计师就开始干了，没日没夜干为他自己干，他不是为老板干，所以当他干起来的时候，他就知道多劳多得为自己做。