对于打架的员工，用人单位是不是都能合法解除

对于打架的员工，用人单位是不是都能合法解除？看东莞的案例，通过案例完善公司用工管理……

一审判决：东莞公司向谭某支付违法解除劳动关系的赔偿金30531.04元。

东莞公司不服，提出上诉，请求判决东莞公司不需支付谭某解除劳动关系的赔偿金。主要理由：一、一审认定事实错误，劳动合同既要遵循东莞市劳动局的标准，也要遵循用人单位的内部规定，谭某在东莞公司打架斗殴已经违反了东莞公司与谭某签订的劳动合同第七条的规定，符合东莞公司解除谭某的条件。二、东莞公司也发生过多次员工打架斗殴的事件，该些员因违反厂纪厂规而一律被开除，也被公告批评，让员工们引以为戒，但谭某仍然打架生事，按厂规厂纪对其开除是合法的。三、谭某不遵从领导张某的工作安排，还与张某打架斗殴，如果不把谭某开除，东莞公司其他员工日后效仿，东莞公司对员工就难以管理，公司的秩序也不能得到保障，将会对东莞公司的生产经营等造成严重的影响。

谭某答辩称：谭某从未看过厂纪厂规，2016年新增的厂纪厂规也没有见过，更不可能知悉，谭某也从未签字确认对厂纪厂规表示知悉，东莞公司提交的该些证据都是伪造的。二、谭某是受害者，被张某打成骨折，东莞公司还污蔑谭某与张某斗殴，东莞公司违法解雇谭某，应向谭某支付经济赔偿金，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，合法合理，请求二审法院维持原判。

二审法院经审理查明：谭某在东莞公司个人简历表中签字确认其本人已熟读东莞公司有关厂纪厂规。

除上述事实外，本院对原审判决查明的其他事实予以确认。

本院认为，本案二审争议焦点为：东莞公司应否向谭某支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。

东莞公司的厂纪厂规规定，打架斗殴一律开除。而东莞公司与谭某签订的劳动合同则约定，劳动者严重违反规章制度（如打架触犯刑事行为），东莞公司才有权辞退。厂纪厂规规定的内容与劳动合同约定不一致的，应当以劳动合同约定为准。谭某没有触犯刑法，且东莞公司未能提供任何证据证明谭某与张某打架的原因及过错程度，从东莞公司与谭某一审庭审中确认谭某与张某打架协商处理的结果来看，是张某赔偿谭某5000元了结。东莞公司也没有证据证明谭某的行为对东莞公司的生产经营造成了重大影响。原审法院据此认定东莞公司辞退谭某属违法解除劳动关系，东莞公司应向谭某支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，并无不当。

综上所述，上诉人东莞公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实基本清楚，适用法律正确，应予维持。判决驳回上诉，维持原判。

文明种菜员：

从以上案例中可以看出，用人单位在平时的用工管理过程中应当注意地方：

一、让劳动者在相关文件中签署“确认已熟读有关厂纪厂规”，有些情况下还是有作用的，如本案例中，劳动者称没有见过公司的规章制度，但在劳动者的个人简历表中有这句话，让法官认可了劳动者是知道公司的厂纪厂规。

二、公司的规章制度与劳动合同约定不一致，劳动者是可以选择优先适用劳动合同的约定，这个是有明确法律依据的，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。就像本案中，虽然厂纪中约定是打架可以开除，但双方签订的劳动合同中约定打架触犯刑事行为才为严重违纪，明显劳动合同的约定对劳动者更有利，肯定也就优先考虑适用劳动合同的约定了。其实，用人单位与劳动者签订的劳动合同中，根本就不需要列举哪些行为属于严重违反规章制度，直接在规章制度中列举已经足够了。

三、打架也是分过错的，打架行为的发生，总会有个原因，有些纯粹是一方的原因，另一方没有过错，且还被打的很惨，如果一并处理的话，明显是不公平的。如果是双方都有过错的，且规章制度中确有规定打架可以解除的话，解除一般是可以接受的。但用人单位仍负举证义务，公安机关的处理结果、监控视频、双方当事人写的悔过书等等，都是很好的证据。

四、若劳动者的行为给公司的生产经营造成重大影响，即使劳动者所做的行为没有被明确列入公司规章制度所禁止的行为中，公司解除员工的劳动合同，一般也是可以接受的，但建议用人单位的规章制度中要有相应的兜底条款，比如在严重违纪行为的最后一条写上“其他严重影响公司正常生产经营的行为”，建议这个兜底条款要跟公司管理拉上关系，如果是写着“其他违反社会道德的行为”，劳动者违反社会道德，好像真与公司没有什么直接关系。