用人单位如何操作实现合法调岗?

用人单位可以依据法律规定、劳动合同约定或规章制度规定给员工调岗调薪，但是由于调岗涉及员工的切身利益，调岗调薪不仅需要有合法的事由，还要履行法定的程序，如果用人单位调岗操作不当，极易引发劳资纠纷。那么，用人单位如何操作实现合法调岗？以下两个合法调岗的案例或许对HR有所启发。

案例一：

【案例索引】江苏省徐州市中级人民法院（2019）苏03民终7092号

【基本案情】

1. 张某自1995年7月分配到某铁路公司工作，从基层干到了车间副主任的职务。

2. 张某（乙方）与某铁路公司（甲方）签订《劳动合同书》，约定：“……乙方同意实际从事的具体工作岗位以人事通知为准。甲方可以根据工作需要调整乙方工作岗位，双方同意不再另行签订劳动合同变更协议，以人事通知作为劳动合同变更依据……甲方根据本单位的生产经营特点和经济效益、依法确定本单位的工资分配方式。乙方的工资水平，按照本单位的工资分配相关办法确定……”

3. 2017年6月12日，某铁路公司发布《徐州车间副主任竞聘公告》，因工作需要，决定对连云港线路等16个车间的18个副主任岗位进行竞聘。张某未参与竞聘，后经公司决定，免除张某车间副主任职务，月岗位工资由从5313元调整为为3874元。

4. 张某认为其调岗前及调岗后工资差距巨大，遂提起本案仲裁，继而诉讼至法院，要求支付单方调岗后克扣的工资18万元，并恢复副主任工作岗位和副主任工资待遇标准。

5. 一审法院判决驳回了张某的诉讼请求，二审法院维持一审判决。

【法院观点】

一审法院认为：张某主张补发徐州单方调岗克扣工资及恢复副主任工作岗位和工资待遇不能获得支持。

首先，双方签订的《劳动合同书》中关于工作内容和工作地点部分已明确约定某铁路公司可以根据工作需要调整张某工作岗位，双方同意不再另行签订劳动合同变更协议，应视为张某将工作场所和工作内容变更或决定的权限委托由某铁路公司行使，公司享有行使对张某合理调职的权限；

其次，某铁路公司对岗位进行调整并非针对张某一个人，而是具有经营上的自主性和必要性，并且通过发布公告、组织考试、组织考察、会议研究、公示使用等程序；

再次，张某并未提供证据证实某铁路公司的调岗对其工作内容以及订立劳动的目的产生实质性的影响。

二审法院认为：某铁路公司出具的《关于竞聘管理人员的答复意见》能够证实被某铁路公司调整张某工作岗位的合理性，张某关于某铁路公司针对性、侮辱性调岗的主张证据不足不予支持。

案例二：

【案例索引】安徽省六安市中级人民法院(2019)皖15民终2439号

【基本案情】

1. 2018年11月15日，张某应沃尔玛公司安排，至沃尔玛X分店担任商店副总经理一职，并签订了无固定期限劳动合同。

2. 张某在履职过程中，因所负责的鲜食部门损耗超标，被处以口头警告；

3. 2019年3月2日，因绩效严重不达标，沃尔玛公司对张某启动了绩效改进计划；

4. 2019年3月15日，张某负责的鲜食部门在巡查过程中显示损耗偏高、订单库存管理不到位，被处以书面警告；

5. 2019年3月29日，因张某管理不佳，导致巡店结果在全区域排名倒数后三，被处以书面警告；

6. 2019年4月22日，张某管理的鲜食部门因流程不规范，被处以书面警告；

7. 2019年5月23日，张某管理的鲜食部门在公司五月份的检查中合格率仅为66.7%；

8. 2019年5月6日，张某公司针对沃尔玛公司的绩效改进计划结束，评估结果显示全部不达标，沃尔玛公司将该结果告知张某，张某拒绝签字。

9. 2019年5月22日，沃尔玛公司告知张某因绩效改进计划不合格调整其至收银岗位任主管，工资随时下调，并于当日作出书面通知。

10. 张某不服公司调岗降薪决定，故提起劳动仲裁，进而起诉至法院，请求依法判决沃尔玛公司继续履行原劳动合同，撤销单方对张某作出的降职降薪决定，恢复原告商店副总经理职位或相当职位及原薪资待遇。

11. 一审法院判决驳回张某的诉讼请求，二审法院维持一审判决。

【法院观点】

二审法院认为：用人单位是否有权对劳动者单方面作出降职降薪的决定。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定以及双方所签订《劳动合同》的约定，当劳动者不能胜任工作时，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。据此，当劳动者不能胜任其工作岗位时，被上诉人有权对其进行培训或者调整工作岗位。

本案中，上诉人在任公司副总期间，因其所负责的鲜食部门多次检查不合格、不规范，受到公司多次警告，且公司亦对其启动绩效改进计划，但其负责的部门经检查仍未达标。故被上诉人认为上诉人不能胜任其职务，具有事实依据，被上诉人对上诉人进行工作岗位的调整，既符合双方合同的约定，又符合法律的规定。

【案例小结】

上述两个案例中的用人单位单方调岗调薪均获得了法院支持，总结这两个案例调岗调薪的成功经验，有以下几点值得HR借鉴：

第一，在劳动合同中约定可以调岗的具体情形，并约定不再另行签订劳动合同变更协议，同时还要明确约定工资随岗位变化。

第二，不应恶意地针对某一个人或某几个人进行调岗，而是出于用人单位整体经营上的考虑，具有经营上的自主性和必要性，并且在调岗过程中注意履行必要的程序，向员工充分说明调岗的原因。案例一中的竞聘程序通过发布公告、组织考试、组织考察、会议研究、公示使用等程序保证了员工的知情权和调岗的公正性和合理性。

第三，调岗后的工作内容与调整前的工作岗位有一定的关联，员工能胜任，工资薪酬的降低幅度应合理，工作时间不能明显延长，确保调岗结果的合理性。

第四，如果用人单位以不能胜任工作调岗，一定要保留不胜任工作的证据。案例二中用人单位提供了巡查不合格而遭受处罚的证据，此外还提供了绩效改进及绩效改进后仍不达标的证据，并在程序上确保相应的处罚结果或不达标的结果告知员工。

第五，一旦用人单位与员工因调岗调薪发生争议后，由用人单位承担举证责任，在调岗过程中，用人单位应注意保留证据，包括书面材料、电子邮件、微信等即时通讯工具记录、录音录像等，否则，用人单位将承担举证不能而被认定为违法调岗调薪。

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作者简介

孟晓娟律师

北京市盈科律师事务所专职律师

民商法专业硕士

劳动与社会保障法学会会员

一直专注于劳动法领域的研究与实践

在审查和起草劳动合同

竞业限制和保密协议

员工手册 代理劳动争议

裁员等方面拥有经验