创业团队：找对人就成功了90%

01 找对人就成功了90%

任何事情都有一个关键，抓住它就可以解决90%的问题。在建立团队的使命感这件事情上，关键就是找对人。

务虚的人在一个务实的团队中活不下来。反之亦然。每个团队都有它的气质，就像每个人都有自己的性格。味道对的人，他第一天来上班就会让人感觉他已经来了很久；味道不对的人，总有一天要离开。

别以为自己能通过培训改变一个人的思维方式，那会让你付出90%的时间而只能获得10%的效果。你的团队文化塑造工作，90%取决于面试的那几十分钟。

我们要的人需要具备这样一些特点：

自我驱动，有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人，而非安安稳稳过小日子。

专注纯粹，愿意对所做的事情投入100%的精力，而非总是想着给自己留条后路。

勇敢乐观，敢于挑战高难度的任务，而非畏首畏脚。

善于学习，stay hungry，stay foolish，拥有持续进步的能力，而非坐吃山空。

有责任心，看到问题能够指出并解决，而非视而不见或抱怨别人。

有人可能会说，你要求太高了吧，这么完美的人哪有那么多啊？我想告诉大家一个残酷的真相：好的人才总是扎堆聚集的，因为他们很难在一个平庸的团队里生存。

如果你的要求很高，就会有越来越多的高素质人才聚集。如果你让平庸的人进入团队，那你就会让其他人难过，最终让整个团队平庸。

还有人可能会说，我如果找来这么多厉害的员工，我驾驭不了怎么办啊？别着急，下面的几条都是关于如何管理这些厉害的人才的。

02 远景目标要足够大短期目标要比能力高一点

成功真的不难。当出现机会的时候，90%的人会因为害怕失败而放弃，你只要做了，就直接打败90%的人。所以，要获得足够大的成就，先要有足够大的梦想，然后勇敢去尝试。千万别不好意思画饼，这个饼不是画给老板的，它是画给员工的。你不给大家一个遥不可及的梦，大家怎么有动力跟着你去改变世界呢?

远景目标是用来憧憬的，它的作用是给团队指明方向。短期目标是用来激励的，给团队加满油。对员工最大的激励不是薪水和职位，而是成长。如果你给了团队一个高于他们现在能力的目标，帮助他们完成了，让他们获得了成长，那种感觉是极其美妙的。

03 信任驱动而非KPI驱动

开过车的朋友可能会有这样的经历：如果一个人坐在副驾驶的位子上总是指挥你，一会儿大叫前面有人赶快刹车，一会儿说你怎么还不变道，无论他是谁，你都会有想把他推下车去的冲动吧。谁都不愿意被像个提线木偶那样摆弄。如果你想让员工把工作当作自己的事情来做，就要把他当成年人对待，给他足够的信任，管理他的工作目标而非工作过程。

如果你给员工KPI，那你只能收获KPI的结果。如果你给他信任，那你会收获更多。

04 打破权威，分散决策

团队必须要有领导，但是最好不要有权威。没有人是全知全能的，这是谁都知道的常识，为什么一定要让某个人承担所有的决策责任呢?树立权威对团队的伤害非常大，它会让团队成员放弃独立思考的能力，放弃自己的责任，他们会说：“因为当时老板说要怎样怎样，所以我们才失败了。其实如果那样，我们就不会输。”

勇敢地把权力分散下去吧，那不会给你带来多少损失，却会给你带来极大的收益。信任你的下属比你更加专业，他们的信息比你更全面和及时。最关键的是，你只有给了他们权力，他们才愿意承担责任。如果你还不信，那么我告诉你，google、腾讯、小米都是这样做的。

05 足够的上升空间

好的人才离开，无非就是两个原因，一是钱没给够，二是做的事情没有挑战。原地踏步会让人没有安全感，员工害怕自己没有进步而被职场淘汰，只有不断进取才会感觉到安全。

员工和公司其实是在赛跑。公司跑得快，员工会被淘汰；员工跑得快，公司会被淘汰。

06 信息的充分透明

在科层制的组织架构下，信息壁垒处处可见——部门和部门之间互相不了解，领导和一线员工互相不了解，员工和员工互相不了解。如果团队成员互相都不熟悉，怎么可能有共同的使命感呢?

07 超越工作的伙伴关系

当前面这些都做到的时候，这个团队一定就不是简单的工作关系了，它一定是超越工作的伙伴关系，每个人都会开心的喊出“I love my team!”