如何有效的寻找、吸引和评估人才？
对管理者和HR来说，招聘人才、组建团队是企业的重中之重，而在人才的选用育留中，招聘是第一步，也是最关键的一步。
人招对了，业务就顺了；而业务有问题，一般都可以归根到人上。
在涛哥看来，企业在人才招聘中，一般有六大痛点：理不清、找不到、看不准、进不来、用不好、留不住。
这六组词，相信每个管理者和HR都一定会深有感触，大家也一定经历过不少惨痛的招聘故事。
而要解决和消除这些痛点，就需要从人才管理的全流程入手：
深入理清岗位需求、使用有效的招聘渠道、加强人才吸引能力、设计科学的面试方法、关注试用期融入，并给予持续的激励和发展。
很多企业，虽然建立了完整的招聘流程，但在以上的每个环节中都不精细，因此招聘团队看起来很忙，用人部门似乎也非常积极配合，但是结果却常常不尽人意。
一、梳理招聘需求
企业用人失败的原因有很多，但其中最重要的，也是最容易被大家忽略的关键点，就是梳理招聘需求。
事实上，涛哥认为，区分好的招聘经理与一般的招聘经理，最核心的点就是对职位需求的把控能力：
你能够与业务部门PK，帮助业务部门梳理组织架构、拟定岗位职责、制定清晰合理的人才目标，那么你才是一个懂业务、能融入和帮助业务的HR。
涛哥在讲招聘课时，往往会花很大精力谈如何去梳理职位需求，很多小白不理解，因为多数人只是机械的执行业务部门提出的要求，完全不会去思考需求背后的故事，更不敢跟业务部门做深入探讨。
这就跟容易导致HR对需求理解不充分，无法有效的传递给猎头和候选人，使得招聘进展缓慢；或者面试过程中由于定位不明确，拿不准想要的人，难以决策；或者招进来人了，却发现架构和职责不匹配，人才干的很别扭，很快离职。
因此，像剥洋葱一样，按照5W1H，搞清楚：为什么要招？招什么人合适？这样的人在哪？用什么方式招？打算怎么用？
这才是一个专业、负责的招聘经理或HRBP应该与用人部门去充分探讨的。
二、获取人才的渠道&方法
招聘渠道对HR来说一般都不陌生，常规的无非网络、内推、猎头，但往往大家都知道有哪些渠道，可是不同HR操作的效果却会大相径庭。
以内部推荐为例，很多公司都觉得内推很难做，没太大效果，好像只有腾讯、阿里这样的超知名公司能把内推做好。
但实际上，涛哥曾看着一家中型房企，用三年时间，将内推占比从20%提升至50%，猎头使用大幅下降，员工认同度和人才口碑却不断提升。
究其本质，还是HR团队的专业能力快速提升，对业务有更强的影响力，能够动员业务领导带头推荐人才，甚至给下属团队制定推荐指标。同时HR搭台唱戏，每月发布内推海报，评选内推之星，并且配合企业文化和员工关爱活动，让员工从怀疑、被动，到初尝甜头，到相信、积极主动。
猎头渠道也如此，如何科学的管理猎头？如何有效的向猎头传递公司信息？如何公平公正的处理猎头关系？每一项都是艺术。一个专业的HR，能够吸引一帮猎头为其认真招人，而不靠谱的HR，即使有钱猎头也都避之不及。
三、影响&吸引候选人
很多企业，通过猎头大量的接触外部人才，但最后常常一个都谈不进来，这里面有雇主品牌的原因，但更重要的往往还是没找到吸引人才的方法和要点。
要吸引优秀人才，首先要理解人性的诉求，而需求理论和双因素理论，是其中最重要的经典模型。
对个体而言，友好的办公环境、工作安全感和符合市场的薪资福利，是最基本的职业诉求，如果不具备，员工一定会走。
这就是为什么国企员工稳定，因为具备以上条件，而民企往往组织架构和人事变动频繁，内部沟通关系复杂，所以即使工资高，也留不住人，好的人也不太敢去。
而从对高端人选的吸引看，他们更加关注的是挑战、成长、职责和社会认同等，因此可以总结出说服高端人选的五大切入点：描绘未来，渲染情怀，创造价值，全面管理，充分授权。
四、面试&评估
面试，可以说是一家企业的核心能力。
我见过很多公司，由于上层领导对中层干部的面试能力不放心，所以大量岗位都需要上层领导亲自面试，消耗很大的成本，降低了效率。
而龙湖、旭辉等优秀企业，则会把“能力素质模型+行为面试法”作为重要的培训项目，要求全体中层参加面试官认证，而逐步将面试方法赋能给所有管理者。
评价人，首先要明白的大的维度，从广义上讲人的素质可以分为经验、能力、价值观三大项，其中经验的评价相对容易，而能力与价值观的考察则需要面试官具备一定的功力。
评估能力，首先需要明确岗位所需的核心素质，不同公司的同一岗位，能力素质要求可能会有很大差别，因此素质模型必须根据公司情况个性化定制。
以地产设计师为例，在一家追求高品质的房企，设计师需要具备优秀的审美、良好的市场敏锐度、以及协调内外部的管控能力。而每项能力，都可以对应相关的面试问题及正负向行为。
通过能力素质模型，可以自上而下的统一人才标准，确立相对一致的考察方式，从而尽量将老板的用人要求固化到一线。
面试过程，是一项复杂的艺术，涛哥总结了一套“面试四步法”，从面试实操的角度定义了从见面、到提问、到听回答、到评价的核心关注点。
而对于最重要的“问”与“听”，涛哥则总结了一套好记的“Ear原则”，即：在什么情况下，做了哪些事，达成怎样的结果？
在面试之后，更重要的是背景调查，根据涛哥的经验，市场上高达15%-20%的简历存在问题，我也不止一次亲自遇见过简历严重造假，甚至存在司法问题的人员。
因此，是否有严格的背调流程，是评价一家公司招聘体系是否健全的重要条件，不做背调的公司很容易引来害群之马。
有了完善的能力素质模型、科学的面试方法、和严谨的背调流程，能够较有效的将面试转化为组织能力，大幅提升公司的选人质量，从而促动业务的升级和变革。
正如乔布斯在访谈中所说：优秀人才与普通人才的差距可能超过15倍，甚至是100倍，而我的成功得益于发现了很多才华横溢、不甘平庸的人才。
对于组织中的各级管理者与HR来说，把好招聘面试这道关，其实就是把好了企业发展的命脉。
以上内容，节选自涛哥2年前的一门课程《如何有效的寻找、吸引和评估人才》，这门课我仅在小范围分享过，即使现在看来也绝对经典。
今天，将这门我在2016年底录制，但是并未宣扬的“武功秘籍”推荐给大家，适合以下几类人群学习：
一、企业中层管理者，尤其是面试官。通过本课程了解专业HR的岗位分析、人才吸引及面试方法，帮助你提升团队管理及人才选用的能力；
二、HR团队，尤其招聘经理及HRBP。本课程将帮助你全面梳理招聘工作的逻辑线，更加深刻的理解和帮助业务，并且通过大量案例让你完成从HR小白到HR经理的进阶；
三、猎头顾问，尤其是地产猎头。两年前涛哥写过系列猎头文章，很多猎头请我开课，虽然本课程是甲方视角，但恰好可以帮助猎头提升格局，了解HR的思维方式，从而更好的提供服务。
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