人才发展前要想明白4件事情

做人才发展之前,作为每一个人力资源的从业人员,首先要理解公司的战略,知道你公司的战略是什么,是任何人力资源工作的前提。因为战略是所有人力资源工作的方向,HR的目标、手段、方法、工具一定是围绕组织的战略进行。
到底什么是企业战略?通俗一点来说--挣钱,持续的挣钱,这就是所有企业的战略。其他任何东西都不能成为组织战略,比如技术领先,服务领先,运营领先,目的终究还是为了挣钱。
什么是人力资源战略?能够帮助企业挣钱落地执行的事情,涉及到人力资源要做的事情,比如让组织人员内部活动间能够匹配到相应的竞争优势,不管你通过什么方式实现只要达成就是人力资源战略。
人才发展这时就会出现两个方向,HR是人力资本开发商还是执行成本管控部门,如果组织内部人力资源部门定位为执行成本管控部门,人才发展的制度机制就不会朝着开发的方向走,人才发展肯定也做不起来。要想做好人才发展,肯定是奔着人力资本开发发展的角度去思考,这就面临几个问题:为什么发展?发展谁?谁来发展?HR怎么做?
一、为什么发展?
前面已经说了,老板最起初的想法是为了挣钱,如果钱挣够了,还想实现一点理想和抱负。放在组织中而言,就是我们常说的愿景使命价值观,组织到底为什么而存在,就是为了目标而存在。在设计组织架构和岗位的时候,就是为了目标实现而配置的,否则就没有设计的必要了。所谓的岗位设计、职责分工与匹配,组织调整,目的是要解决个人分工能跟组织的目标想结合,这就是为什么要人才发展的意义,实现目标。
二、发展谁?
这里说的是人才发展,首先要知道谁是人才?最常见的是,大家的眼睛一致像外看,觉得企业里一个人才都没有,只有外面的大牛大咖才是人才,别人家的孩子总是比自家的好,这也是很多做人才发展的人永远的痛。所以要想扎实做好人才发展,组织就先要梳理好人才观。有人说掌握核心技术的是人才、有人说踏实忠诚的是人才,有人说收入高职位高的是人才,有人说创造高业绩绩效的是人才等,没有一个标准的答案。老板总觉得内部没有人才,没有人可用,为什么我们天天在招人天天在培养人还没有人才。组织真的那么缺人吗?缺的到底是什么?一定是组织内部无法定义人才和识别人才。内部不是没有人,而是缺乏用好人的管理方法和方式,人才其实就在身边,虽然组织也会有各种人才储备和梯队,基本上95%都是理论上根本做不到,成本费用太高,你能拥有的就是组织现有的人才。不然你从外面找也找不到,根本就没有衡量这个解决问题的标准,你也没办法去判断那个人能不能解决你的问题,所以人才标准和识别很关键。
定义识别出来人才后,才知道培养发展谁。是全部员工还是主管?还是经理?还是高管?还是后备干部?还是其他人?
三、谁来发展?
是人力资源部来培养吗?还是老板培养?还是业务部门负责人培养?还是外面请人来培养?很多人都说这不是人力资源部的事情嘛。提升组织的管理者的能力水平,才是做人才发展的核心,好的人一定是用出来的,而不是培养出来的。企业要的是产出绩效,如果管理者他只会用一些能力平平没有潜力的人,人才发展肯定做不起来。人才发展,首先是解决管理者的管理能力问题,除了专业能力,还有管理者胸怀,不管你是通过强硬的考核还是引导式的风格,肯定对人才发展是有帮助的。
四、HR怎么做?
1、配合重点业务工作开展;
2、除了支持到公司的业务结果外,不要给业务部门增加负担;
3、围绕业务部门绩效的需求去提升绩效;
4、优先发展组织管理人员,让他们的管理能力提升,从而撬动业务部门70%的那部分工作;
5、帮助业务实现,帮助业务落地,人力资源本身就是有把自己当成业务部门来看,我们更多的去参与去理解业务,去理解老板,然后来把老板的这些千奇百怪的想法实现,通过人的方式和人的角度,我们去建立这样的组织能力。
6、贴近业务去理解业务来设计组织的人力资源模式;
7、任何一个人力资源的管理行为一定是需要评估的,做人才发展也是,最后的成果输出是什么一定要清楚明白。
                          —End—
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