以热情服务著称的海底捞火锅店，店长平均月...

以热情服务著称的海底捞火锅店，店长平均月薪12-15万？创始人张勇回应：这都是低的，店长最高收入我给开到了600万！
餐饮店的店长月薪，竟然能超过高科技领域的精英人才？海底捞如何做到的？
高薪的秘密在于海底捞极具特色的晋升与激励机制！
正是这个机制，让海底捞短短几年开遍中国各个城市，也让张勇将人才尽收囊中！#财经#

海底捞一共为店长设计了两套薪酬方案，供他们选择：
1.如果店长只想做一家店，不想带徒弟，他可以选择第一种方案：拿自己管理门店利润的2.8%
2.如果店长想带徒弟，他可以选择第二种方案：拿自己管理门店利润的0.4%+徒弟管理门店利润的3.1%+徒孙管理门店利润的1.5%，一共5%
 
结果很多店长都选择了第二种，这种薪酬机制刺激每一位老店长除了做自己的店，同时也把注意力放在培养新店长上，最后徒子徒孙无穷复制。为公司培养人才、裂变人才，而不是担心教会了徒弟饿死师傅。

同时，这种机制下，海底捞也就形成了从一个单店经营到几个店抱团经营的局面，店长和他的徒子徒孙一起赚钱，利益牢牢捆绑在一起。让总部的管理难度大大地下降了。

同时公司也规定只有自己的店达到了标准，才能拿徒子徒孙店里的全额的分红，所以就算自己店里分红比例少，也要全力以赴，这就是一个双向约束的机制。这也是海底捞店长月入十五万，分红就能拿到手软的根据了。
 
正是这种门店复制模式，导致海底捞的店长数量永远比门店多，内部可以施行各种PK、评比和激励，它是一个正态循环。

对比一下很多公司为何总是招不到人、留不住人？还得把员工当宝贝供着，生怕他们离职，更别提搞什么内部PK竞争了。主要因为缺少人才裂变机制！

人才裂变激励除了海底捞的方式，还有两种非常实用的方法：#企业管理#

1.通过奖金来设计人才裂变机制，员工在公司不是只有做业绩才能拿到奖金，培养人才也能拿到奖金。给大家两种方案：
 
①启动全员招聘，老员工招聘到一位新员工，这个新员工只要入职3个月不离职，老员工就可以获得600元的奖金，离职的话公司收回奖金。这样老员工不仅仅会招人，还会帮助老板想办法留住员工。
 
②比如老店长培养新店长，培养的速度越快，老店长得到的奖金就越高。

老店长5个月培养出新店长，激励6000；9个月培养出新店长，激励4000元；12个月培养新店长，激励2000元。如果新店长一年之内离职，奖金收回。

2. 通过职级晋升设计人才裂变机制
当我们的员工没有办法晋升职位的时候，我们就给他晋升级别。比如说店员职位，我们可以设置成一星店员 、模范店员、优秀店员。职级上升，相应的工资待遇也可以提高一些。
比如一星级店员带出来一名一星店员，就可以晋升为模范店员，模范店员带出来两名一星级店员，就能升为优秀店员，其他岗位依此类推。

这就可以让每一个员工，都像老板一样去操心公司的人才问题，老板就不用担心公司无将可用。#机制#
 
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