HRBP必读！与业务部门沟通的关键4步（完整篇）
人力资源工作想要在组织中有稳固的地位和更为长远的发展，就必须寻求一种方式能为组织贡献更多直接的商业价值。
在这众多的方式中，成为企业业务合作伙伴成为当前主流的趋势。在这个过程中，业务（战略）合作伙伴这个职位在企业中逐渐被设立和发展起来。
但面对这样的一个转型，HRBP其实也有诸多的困惑：
第一，HRBP的这种模式，在目前中国的环境中没有什么可以参考的成功模式可循，大家都在摸着石头过河；
第二，来自业务部门的不理解，业务部门很可能认为HR是不懂业务的，即使“想帮忙”也很有可能最后只能是“帮倒忙”。
一方面是不可逆转的趋势，另一方面是各种困惑，在这种情况下，就需要HRBP要用智慧来处理这种情况。
小编根据这些年的一些经验结合网络整理资料，给出一些建议，希望对于HRBP开展工作有所帮助。
HRBP与业务部门沟通分为四个关键步骤：
作为HRBP在一开始把与业务部门共赢作为自己的目标非常重要。有人可能会说，你怎么这么啰嗦，这种大道理谁都懂。
但我想说的是，很多人都只是把共赢挂在嘴上，甚至挂在墙上，但就是不落实在行动上，拿共赢去忽悠业务部门，其实只是为了完成自己的工作。
这么忽悠的后果就是：失去业务部门对你的信任。长远来看，对双方都没有什么好处。所以只有真正把共赢作为目标，并把其贯彻到行动上，才能给获得业务部门的支持。
想开展好工作，就需要业务部门的支持。但是也不是说要一头扎进去，跟谁都要搞好关系，因为你没有那么多时间。
所以找到关键人就很重要，关键人找对了，可以帮助你取得事半功倍的效果。
变革把关键人分为三类：
业务部门的leader，只有得到了业务部门leader的支持，后面的很多工作才好开展；
影响力大的员工（意见领袖），取得这些影响力大的员工的支持，帮助你获得员工的支持，在执行时工作推进才比较顺利；
业务专家，业务专家可以帮助你，快速的了解业务，并抓住关键点。
这三类关键人，HRBP都应该找，有的HRBP很会走“上层路线”，却忽略了“基层路线”。
结果导致了自己在具体深入业务，熟悉业务的过程遇到一线的层层阻力，这样你还是不能把工作顺利开展。
所以我建议HRBP一定要这三类关键人都要找，才能比较顺利的深入业务，熟悉业务。
然后，与关键人建立信任。与关键人建立信任时，推荐给大家建立信任的几条非常实用的法则：
知己知彼法则，沟通方式，对症下药进行有效的沟通；
需求法则，了解对方现在有什么需求，需要什么帮助；
专业度法则，作为HRBP，我们自己必须具备过硬的专业能力，能够为业务部门提供专业价值；
舍得法则，我们需要先伸出援手，帮助对方解决一些问题或者说满足需求，才能得到他们对我们的支持和信任，这个在心理学中又叫互惠效应；
期望值法则，在与对方合作的前三次，超出对方的期望值，那么对方对你的信任感就大大增强了。综合运用这五条法则能够较快的帮助你与关键人打好信任的基础。
深入了解业务，是HRBP必须经历的阶段。在这一阶段，很容易引起别人的误解，对于我们工作的不理解。
这时可以用到关键对话课程的一个很重要的技巧，就是澄清技巧，澄清业务部门同事对我们的误解，具体句式为“不是，是”。
具体可以这么说：“我不是想要给咱们业务部门找麻烦和派活，我熟悉业务是为了更好的支持咱们部门的工作。”
在了解业务中，很重要的是找到业务部门和后台部门的共赢方法，这里有一个特别好用的工具：CRIB模型。
这个模型可以帮助HRBP用于了解业务部门的需求和目的。CRIB是什么意思呢？这是一套沟通话术，特别适合与业务部门进行沟通时使用。
第一步，承诺（Commit）寻找共赢的方法，用这个方式开场很重要，让业务部门意识到我们关心他们的利益，这样能让对方比较积极的配合；
第二步，了解（Recognize）对方方法背后的目的，HRBP往往容易陷入的只了解业务部门的一些做法，但却忽略了对方这么的背后有什么目的，很多情况下目的就是对方的需求，才是共赢的关键点；
第三步，创作（Invent）共赢的方向，创作共赢的方向，就是要把业务部门的需求与后台部门的需求结合起来，从两个维度来定位出共赢的方向；
第四步，头脑风暴（Brainstorming）找出共赢的方法，我们光有共赢的方向还不够，还需要一起想出实现共赢的方法，才能真正把共赢落到实处。
作为HRBP，如何体现我们的价值？这是最为关键的一个问题。这个问题应该是要循序渐进的，“从大出着眼，从小处着手”。
为什么这么来？
因为我们对于业务的了解是循序渐进的，步子大了很可能就脱离了业务；
我们的资源也是有限的，不可以下猛药；
业务部门对我们也是一个逐步加深信任的过程。
那么如何，体现价值呢？建议可以分三个步骤进行：
1.信息共享 ：
这是至关重要的一项，也是其他价值的一个基础。沟通的双方要有一个共享信息库，共享的信息越多，最后双方彼此的了解程度就更深，越容易做出最优的决策。
那么我们的HRBP就要为业务部门和人力资源部门建立起信息共享的机制和载体，比如：定期的沟通，或搭建共享的信息平台等都是我们可以做的。
2.流程优化：
流程优化是HRBP很重要的工作，能够帮助业务部门提升效率和效益。
流程优化方面，给大家讲一个指导思路和一个方法。一个指导思路就是变被动为主动，让整个的流程更加具有前瞻性，这样可以主动支持业务的发展，而不像以前那样被动的等待业务部门提出需求。
一个方法是流程图法，需要HRBP对于业务了解之后绘制流程图，并找出流程中不合理的环节进行优化，提高效率，让业务部门把主要的精力可以投放在业务发展上。
3.增值服务：
增值服务就是利用HR领域的专业知识，工具等来进一步提升业务的水平。
比如：为业务部门提供EAP（EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAM，这是对于员工进行定期的心理辅导等的项目）项目支持。
有的业务部门的员工工作压力大，如果不能得到及时的疏导，很有可能导致员工积极性下降，甚至流失。
这时由HRBP来帮忙运作EAP项目最为合适，首先HRBP了解大家的情况。
同时HRBP介于人力资源和业务部门的身份可以让员工更有安全感，另外完全可以发挥出HRBP在人力资源领域的专业价值。
增值服务的机会点可以按照这样的思路来找，根据业务目标和人员的能力现状，梳理出人员的能力现状与业务目标要求的能力目标之间的差距。
利用专业的人力资源知识，工具或培训等多种手段帮助业务部门的人员提升能力，达到目标的要求，从而帮助业务目标的实现。
HRBP似乎总有千头万绪的工作要做，面对这种情况不能慌了阵脚，还是要在工作中抓关键点，关键点从哪里来呢？
就是从与业务部门的互动和沟通中来，做到了以上的四个步骤，可以帮助HRBP更加有效的和业务部门的沟通并抓到关键点，从而更好地实现与业务部门实现共赢的目标。
为了帮助大家全方位理解HRBP开展工作的关键思维和技能，掌握在业务部门开展HR工作的工具、方法，练就“过硬本领”。通过学习标杆企业HRBP助推业务成功的实践经验和做法快速提高自身技能，易于转化和落地。