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HR小白招聘面试工作技巧（9）
HR小白招聘面试工作技巧（9）
接10月23日（上周五）《HR小白招聘面试工作技巧（8）》的内容，与大家继续分享第9篇内容，本篇继续与大家分享招聘模块的有关内容，希望对HR小白们有一个简单并直观的认识。
《HR小白招聘面试工作技巧（8）》与大家简单地介绍了招聘工作步骤或工作要求，掌握好上述工作步骤，仅仅是做好招聘工作的基础内容，今天我们就接着这几个步骤继续往下面讲一下其他方面的招聘内容。
首先，我们要学会如何发问，即如何询问候选人问题。问题问好了，可以起到有效面试效果，问的不好，可能无形之中得罪候选人，对问题的措辞不同，应聘者的答案也就各异。
开放型问题在面试中最能帮助面试者获得相关信息。因为开放型问题鼓励应聘者自由自在地交谈与思考，并详尽地谈论他的想法，在应聘者谈话的过程中，你可以观察他们的沟通技巧，获得详细信息。开放型问题一般以“什么”，“何时”，“为什么”，和“如何”之类的疑问词开头。如“你一开始是如何对成本会计这个岗位感兴趣的？”就是一个开放型问题。开放型问题也可以一开始讲你自己的情况，然后问应聘者一个问题。如“我曾去过上海迪斯尼乐园，你去过哪一个？”
封闭型问题的答案是对问题简单的肯定或否定，无需应聘者进行深入的回答。使用封闭型问题可以核实一些不清楚的地方如“2020年11月25日你可以来报到上班吗？”封闭型问题用来核实应聘者简历中的一些细节。但是总体来说，还是建议以开放型问题为主，不建议多问封闭型问题。因为简单地回答正确月错误没有任何实质性意义。
其次，我们要学会总结并列举面试中经常问应聘者的问题。为何将此要点 列出来时，其实这个是作为一个HR需要反思与总结的地方，一个好的面试官，一定会有自己一套有效地面试技巧和面试问题。
这里和大家提一下，就是提醒各位HR要注意总结、善于总结，具体有哪些面试问题，笔者在此处就不再列举了，仁者见仁智者见智，大家都会有自己的一套问题体系的。说实话，如果你经历100家企业面试，HR或老板可能询问的问题一样，但是人家要的面试效果或了解的信息都会有差异，这个就是为何面试之后，有的企业要你去报到上班，有的企业就石沉大海，杳无音讯了，规模大点的企业还有可能给你一个不通过的反馈信息，中小企业基本上不会有任何反馈。
第三，我们要学会试探性发问和询问问题的措辞。试探性问题常被用来检测应聘者对假设情况的反应。譬如，要想知道应聘者在多大程度上已接受了该工作，可以问“你何时能到我们杭州分公司上班？”，如果应聘者回答，“现在谈这个问题是不是太早了？”这表明应聘者还在犹豫不决。相反，如果应聘者回答是肯定的，这次招聘差不多可以划句号了。
我们作为HR，在询问应聘者此类问题时，要尽量用友好的口吻，不要带有咄咄逼人的语气或语调询问。面试过程中，不要问应聘者拒绝回答或采取防御姿态的问题，留心他们采取防御姿态的形体语言。如果是侧面而视表示不信任，将十指交叉紧握放在交叉的双腿上是防御的姿态。
第四，我们要学会使用面试问题清单。其实这个对于一个有经验的面试高手来说，不需要准备这个清单，但是对于经验较浅的ＨＲ来说，笔者还是建议准备一份面试清单，正所谓做到有备无患。事先准备好一份问题清单有助于面试的进行，但不一定拘泥于问题的次序，也不一定将每一个问题都问到，因为面试毕竟是一个双向的沟通。问题清单的好处在于它给你安全感，有它在身边，你会感觉到你已考虑周全，必要时可以参考。
第五，我们要学会在面试过程中发问宜环环相扣，不能“东一榔头、西一棒子”。面试者应根据应聘者对上一个问题的回答再进行发问。每一个问题都建立在上一个问题之上，这样可以引导应聘者提供你所需要的信息。
第六，我们要学会训练聆听技巧。其实这个工作，应该是很多经验浅显的HR会经常犯的错误，ＨＲ自我感觉是代表企业方在面试别人，手中握有“生杀大权”，可以决定候选人的录用与否，其实这个是一种错误的面试理念。
全神贯注地倾听是面试者应具备的最起码的素质。如果应聘者看到你在认真听他们讲话，他们将把这看作是对他们的鼓励，就会继续说下去。培养你集中注意力的能力，改进你的形体语言。这里给大家２个工作小技巧：（1）你有两只耳朵，一张嘴巴，所以你听别人讲话的时间应是你讲话时间的两倍；（2）对应聘者的谈话内容进行总结，表明你在聆听。
总之，掌握好上述几个步骤，仅仅是我们HR伙伴们做好招聘工作的基础要求，与第8篇《HR小白招聘面试工作技巧（8）》是一个有机整体，后续还会有更多的实操工作经验与大家分享，本文内容未完待续，敬请大家持续关注与点评。
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针对前几期的内容，有不少HR伙伴们在评论区点评并认为：“连载文章看不到干货、学不到东西”。这里给大家一个统一回复：其实个人认为有时候干货太干，反而写不出东西出来（工作经验有时候就是那样，只可意会不可言传），而且每个人看了同一篇文章之后，也会有不同理解，因此，笔者还是以格式化的结构呈现出来，希望大家能够理解！
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看中国智慧中的量子思维如何影响管理（三）
【大川说量子HR】
文明Vs文化（上）
对于这两个词，很多人是知道有区别，但却说不出所以然的。两者也确实有很多相通的地方，如果看一下百度上对于文明的词义解释，我估计大家就更晕了。
其实，“文明”一词最早出自《易经·乾·文言》：“见龙在田，天下文明。” 唐代孔颖达的注释是：“天下文明者，阳气在田，始生万物，故天下有文章而光明也。” 这意思就很清楚了，文明是天地大道，阴阳相生的产物。而在《易经·贲·象辞》上说：“刚柔交错，天文也；文明以止，人文也。观乎天文，以察时变，观乎人文，以化成天下。”文化指的就是，文明因时而变，投射在人的身上的产物，并对人产生了影响（教化）。
引用百度百科的解释，文明是人类历史积累下来的有利于认识和适应客观世界、符合人类精神追求、能被绝大多数人认可和接受的人文精神、发明创造的总和。所以，文明是人类不断认识和更准确地对天道进行诠释是遵循。而文化呢，则是一群人共同的精神活动创造的产物。
所以，文明的终点应该是相同的，因为它属于全人类。而各国因为生产方式发展的历史轨迹不同，逐渐就形成了的各文化的巨大差异。而全球化发展的今天，不可避免会伴随着文化同化的过程，因为民族文化差异导致的文化冲突变成了影响每个人的话题，让大家统觉失调、变得紊乱。
我认为，问题的关键是要用尊重很平等的态度，正视这种文化差异性，并且从各自文化中摘取出优秀的基因，形成最终的普世文明。只有抛弃文化霸权，才能最终解决分歧。而认识到这一点，对于那些跨国公司尤其重要。在今年的海尔国际管理大会上，它的集团年度大奖颁发给了海外人单合一平台团队。他们的代表发言中有一句话让我尤其印象深刻，在收购了日本SANYO、澳洲FisherPaykel、美国GEA这些巨头企业的海尔，竟然海外派驻管理人员只有70人，而类似规模的另一家青岛企业的海外管理人员则达到了1400多人。其中的成本差异显而易见，其关键就是保存了一份尊重当地文化和行为模式的管理心态。除了必须遵守的人单合一，其他都可以多样化。而正是这种企业文化，让海尔在疫情期间获得了巨大的经营弹性。美国GEA公司几乎比其他当地企业提前一个月复工，并获得了大量因为对手停业而溢出的订单。
文明的“以察时变”，这里的“时变”，我认为在过去最重要的就要数生产方式的变化。从这个视角来看的话，我们人类只要经历了狩猎文明、游牧文明、农业文明、商业文明、工业文明、以及现在的信息（互联网）文明。
人类最早的生产方式是狩猎、后来因为驯养了一部分家畜，一部分国家转入到游牧生产的方式。但是无论是狩猎还是游牧，都存在着缺乏稳定食物供应、需要易地而居的情况。所以，狩猎和游牧民族的思维中，普遍文化基因就是追逐和霸占生存资源，猎物、家畜和狩猎放养区域等等。一方面他们受生活所迫，勇于开拓；另一方面也缺乏长远的谋略，毕竟食物不能长放、资源如果今天不占可能明天就是别人的了。
而到了农业文明，因为大面积播种和收获，基本解决了吃饭和定居的问题，但人也被土地进一步绑定。我们中国大部分的发展时期就处在农业文明，这也塑造了一些我们的民族特性。比如说：
1、处事相对温和。因为耕种是一种集中且固定的生产方式，大家抬头不见低头见，小的冲突不断，而大的矛盾就不容易出现。毕竟，“跑得了和尚、跑不了庙”。中庸的思想有一部分也受此影响。
2、考虑事情更加整体辩证。因为地是自己的、也是有限的，相对来说，不容易发生拔苗助长，过分耕作的情况。一旦耕作过猛，损害了土地的肥力，隔年的收成可能就会受影响。所以，“反者道之动”受老百姓普遍认可。
3、保守缺乏张力。农业生产的主要精力放在精耕细作上。因为古人改造自然的能力有限，而人被绑在古代土地上，每一季的收成都关系着家庭的持续生存。所以，逐渐养成保守的习惯。不够保守的人，估计都要历史长河中被意外打击，基因淘汰了吧。
4、集体大而自我小。农业生产造成的聚集生活，慢慢地演变成氏族和自然村的社会方式。一大群人生活在一起，难免发生矛盾和摩擦。中国人就逐步琢磨出一套“和而不同”的自我治理方式。遇事多谦让，向内求原因、找答案，成为儒家的主要思想。
我也是在决定做这个系列内容，查询诸多资料后，才明白我自己真正想要解读的是“中国文化中的文明要素”。希望大家一起讨论来激活中华民族已经丢失和沉默的优秀文化基因，进一步发挥中华民族特质思维的差异化优势，最终促进全人类文明的昌盛，让每个人幸福。
用量子思维和中国智慧，更好地管理、成就更好的自我。
文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。