彭信之：被忽视的目标管理精髓

《欧洲社会心理学杂志》2019年年发表了奥尔加.斯塔夫罗娃和他的相关研究人员对800人做了三项调查，他们据此得出的研究成果是“人们达目标并非只是由于自律”。

那些还和哪些因素相关呢？

首先，研究对象列出他们最近的目标，对这些目标与他们“真我”的一致程度进行评分，以期说明他们朝达成目标迈进的进展情况。他们的调研显示：目标与一个人的对自我的感觉越一致（研究人员称之为目标真实性），进展就越大。

在第二个调查中，研究对象说明他们朝令他们“感觉在真正做自己”的目标或朝“让别人更喜欢自己”或“让别人尊重自己”的目标取得的进展。在这个调查中，进展也与目标真实相一致。

第三个调查去掉了前两个调查中的回想部分：要求研究对象制定一个新目标，对这个新目标如何“反映真实自我”进行评分，然后一周后报告进展。结果再次显示，目标越真实，进展越大。

很显示，在这样的研究中，真实的目标是非常重要的，可以说是决定目标进展的重要因素。真实的目标指的是制定的目标并非由于外界所迫，被动接受的目标，而是源于自己内心真实的想法，这个想法让人们对自己的目标拥有了所有权，甚至可以叫做产权。

奥尔加.斯塔夫罗娃们的研究还发现，对自己的自控力评分越高，就越可能制定出真实的目标。研究人员在报告中如此写道：“研究提供的初步数据显示，拥有自控力的好处可能不仅仅在于人们如何追求目标，还在于他们首先选择什么样的目标。”

这样的研究成果所印证的自我控制对目标管理的意义正是我们一直所忽视的部分。在谈及目标管理的时候，我们往往只记得前面四个字，却忽视了德鲁克克后面的四个字：自我控制，整个句式是：Management By Objectives And Sef-Control，用中文表达就是：目标管理与自我控制，简称MBO-ASC。

在谈及目标管理最大的好处时，彼得.德鲁克曾经有过这样的说法”管理者能因此而控制自己的绩效。自我控制意味着更明确的工作动机：要追求最好的表现，制定更高的绩效目标和更宏伟的愿景，而不只是达标而已。实际上即使有了目标，企业管理团队也不一定会同心协力，如果想要通过自我控制来管理企业，就必须要推行目标管理。实际上，目标管理的主要贡献在于：它能够使我们用自我控制的管理方式来取代强制式的管理。“（《管理的实践》1954 第11章）

强制式的管理形成的是被动的管理，需要人们自律，却无法形成员工对目标的所有权，他们完成目标也许是因为恐惧（害怕失去工作）、也许因为欲望（高奖励）但是却没有人的自控性在里面，恐惧会让你动作变形，欲望则会让人急功近利，这样都很难保证高品质的目标结果。而一旦没有达成，我们就会将原因简单归结到：缺乏自律，有流行的语句包装一下叫做：缺乏执行力。

由于德鲁克在管理学界的知名度，其有关目标管理的观点对美国企业的高管们有很强的影响力。这些高管们竞相在自己的企业内创建MBO体系而不是MBO-ASC体系。就像大多数管理变革或组织变革一样，这些目标管理的实现形式五花八门，很多都偏离了彼得.德鲁克当初模型的初衷。这些急于求成的公司所犯下的一大错误，就是他们把原本应该高度参与的活动做成了一个自上而下的官僚运动，没有了员工的自我控制，没有了自下而上的参与，目标管理就只剩下一具空壳。

德鲁克原本希望，企业通过MBO-ASC能很好的促进组织内跨部门协作和激发个人创新，确保组织内所有员工同公司整体目标保持一致。然后在具体实践中，由于理解本身的错误，致使目标管理遭受大量的批评。

面对这样的困惑，首先要做的是正本清源，正确理解德鲁克的哲学思想。在《十八天搞懂目标管理》系列课程中，我们从理论到实践为您全面解读和深入剖析德鲁克目标管理，提供战略思维模式、系统的理论框架和相应的实操管理工具，让德鲁克目标管理可复制可落地可操作地植入到企业实践中。