员工提出加薪--加还是不加？

前几天有群友咨询，最近公司有一个能力强的员工都提出要加薪，公司一直还没有回复，自己也很头疼，如果同意加薪，大家都来提怎么办？如果不给加薪，员工可能要离职，外面是有机会的，一时间想不到好办法来处理。

薪酬设计是门技术活，薪酬体系运营技术含量也不低，尤其是当企业支付能力有限时，很考验薪酬人员的水平。就像打牌斗地主一样，拿了一手烂牌，就看你怎么打，一定要淡定，否则火急火燎也解决不了问题。

员工提出加薪要求了，是同意还是拒绝呢？个人感觉比哪些不提要求一声不吭离职的优秀员工好很多，毕竟这跟HR脱不了干系，也属于目光短浅的想法。不加薪，员工的工作积极性会受打击，如果加了，感觉这个员工能力水平也一般，到底怎么破局？可以从以下3个维度来看：

1、从公司薪酬制度角度来看。如果公司有完善的薪酬体系和管理制度，就按照公司的制度执行就可以了。大部分公司对薪酬调整都有明确的规定，要么是晋升晋级调薪，要么是年度统一调薪，当然还有一种叫补充调薪。公司的薪酬制度有明确规定，除了特定时间和特定情形之外，原则上都不会给予调薪，要到规定时间和规定情形出现后才能调薪，其他都是可以一律拒绝的。如果公司没有薪酬体系和薪酬制度，可能就会经常遇到上面的情况，大家也没有养成习惯和规律，HR就需要个性化去处理，费时费力还影响员工心情。所以建议没有薪酬制度的公司和HR抓紧建立薪酬制度，这是人力资源的标配产品。

2、从薪酬体系的外部竞争性角度来看。公司已经有薪酬管理制度，员工还是申请了调薪，你需要审视一下公司薪酬体系外部竞争性问题。当然不是说员工一申请加薪就说明我们的薪酬过低，需要根据公司不同的业务条线（例如研发序列、销售序列、职能序列、操作序列、管理序列等）审视不同的薪酬策略以及薪酬战术是高还是低，在同等职位条件下薪酬是高还是低。例如：有些基础职位就是市场跟随型策略或滞后型策略。如果员工的薪酬在序列中处于公司的薪酬策略区间中，就可以不用调薪给予回复。当然也会涉及内部公平性问题，需要两者结合起来看，只不过会涉及优先级而已。当时这里抛开员工自己感觉偏低认为自己业绩好要加薪的情况。

3、从成本经济性角度来看。员工申请了加薪，判断了该职位是否在薪酬区间后，需要评估这个岗位的价值以及员工的个人属性，是否是关键核心员工。要判断这个员工是否可以替代，如果不可以替代性强或替代成本太高，可能只有加薪才是经济的，员工辞职了，再招聘成本非常高，可能招聘周期也很长，成本角度看不是很划算，就需要使用补充性调薪的手段来调节。如果涉及的人数很多，经济的角度来看就需要整体权衡。如果只是普通岗位员工，允许存在一定的流动性，流失了可以在找，如果是关键员工，那就需要重新考量一下。

如何判断哪些是关键员工？

不同企业定义内容不同，沃尔玛看的是员工综合素质、潜力和准备度；中兴看的是岗位；新浪看的是岗位、可替代性、业务关联度。定义关键岗位就有3种方法：看岗位、看员工、看岗位又看员工。

看岗位：一般会看是否是决策者或者重大项目承担者；

看员工：一般会看员工绩效和潜力，潜力可以用学习敏锐度看评价，绩效可以看结果、业务影响力和业务关联度。

看岗位优看员工：就需要根据情况实际综合分析，比如市场稀缺性、可替代性、获取难度、招聘周期等叠加上面两个因素考虑。

有人会问，你说的比较模糊，在企业中我如何去判断该用哪一种呢？一般来说靠流程驱动和执行驱动的企业就要看岗位，比如大型制造业、成熟模式的企业；靠创新驱动和知识智力驱动的企业就要看人，比如说奈飞、爱奇艺、谷歌、微软等。所以关键人才的定义是：关键岗位上的关键员工。

公司在设计薪酬体系的时候，不光包括物质回报，还要包括非物质回报，都要考虑进来，不要让员工觉得公司除了钱，其他什么都给不了。如果公司有条件的话，最好是每年进行至少一次的薪酬调整，其他时间的加薪申请根据情况来综合考虑。保持薪酬的激励性，是薪酬HR人员的必修课。