人才就要“定制化” 访大陆希望集团人力资源部部长

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“人难招，才难留”是不少企业在人力资源上遭遇的难题，简单粗暴的加薪也只能是治标不治本。企业若想彻底降低人才流失率，还需要另寻它法。

作为国内民营企业翘楚，希望集团从千元起家到如今的产业横跨多个领域，37年的发展史令希望集团总结出了一套属于自己的选才、留才机制。在本期的金柚网《小柚问大咖》栏目中，大陆希望集团人力资源部部长吴卫东对此进行了分享。从吴卫东的分享中，我们可以深刻体会到大集团的严谨，也能感受到与时俱进的变化。

本期嘉宾：大陆希望集团人力资源部部长  吴卫东

  “四分六法” 定制化用人

与大陆希望集团一起走过的二十余年间，吴卫东感受了人才选拔上的变化。“市场经济的发展打破了原先国有企业单一选人，一选定终身的选才机制。如今企业靠什么吸引打动人才？我认为不同人才有不同需求，可能是物质的，也可能是精神的。”结合自身多年从业经验，加之对不同人才需求的深刻理解，吴卫东将人才分为四类。“第一类人是期望与成功者共事，期待发展与提升；第二类人期待高风险、高回报，这类人比较看重薪酬或是职位晋升；第三类人比较喜欢挑战，对薪酬与待遇并不太看重；还有一类看重的轻松的生活方式，比较弹性的工作，比较灵活的工作氛围。”

结合四类人的定位，吴卫东总结了选才、引才与留才的要素。分别是人才的理念，创新的企业文化，规范的绩效考核，完善的福利保障，规范的职业培训，招聘前的岗位分析。其中，吴卫东认为人才的素质考察至关重要。而在引入员工后，大陆希望集团会根据员工的专业，特长，兴趣，爱好，因人配岗，因才施用。

  高薪治标 非留人关键

对很多企业而言，招人只是开始，留人更是难题。对此，吴卫东认为，减少人才流失率，与企业品牌、业内口碑、企业实力、企业文化、用人理念、人文环境等诸多方面均有关系。提到薪酬问题，在他看来企业人才流动，一半以上不是因为薪资问题。相比加薪留人，制定员工事业发展的平台、科学的激励机制、合理的薪酬体系、温馨的人文关怀更为必要。“薪酬也不仅是员工的生存需要，也是企业对人才价值的认同。合理的薪酬可以激发员工的潜能，也是留人的有效措施，但不是留才的唯一因素。”

随后，吴卫东列举了防止人才流失的其他措施：优秀的企业文化、员工的职业规划、竞争上岗以及岗位交流。吴卫东还补充认为：“管理思路人性化，管理层级扁平化也很重要。将传统的简单雇佣关系变为和谐共融的伙伴关系，改变以往金字塔式管理层级众多、效率低、员工和老板之间存在隔阂等问题。”

  灵活用工 新探索之路

经过多年努力，大陆希望集团现产业不断扩大，而随着产业版图的扩张，人力资源成本问题便摆在了管理者面前。为了缓解这一问题，大陆希望集团已经开始尝试启用当下十分流行的灵活用工。吴卫东介绍说：“灵活用工在欧美国家比较普遍，我们国内现在已经开始推进。灵活用工包括劳务派遣，项目外包，非全日制用工、退休返聘、录用实习生等。从经营角度来看，灵活用工可以优化人力资源配置，转移和降低用工风险，为企业投入产出创造更大的价值。”

在灵活用工方面，大陆希望集团十分重视，且拥有不少成功的案例。“我们很多基层岗位，都是通过人资服务机构招揽的。还有非全日制用工，我们也在做。不久之前，我们还和国内知名的人力资源服务平台型企业金柚网探讨过这个问题。企业在这方面需求还是很大的，像某些技术工种，如果能全程输送外包合作就最好。我们新的奥特莱斯商城，也有大量的基层用人需求。至于高管方面，我们也在探索，寻找有更先进、更妥善与又合规的用工模式。”

  四大要素 打造合格HR

身为大陆希望集团人力资源部部长，吴卫东对于HR如何发展的问题也给出了自己的意见。在吴卫东看来，做HR的必须具备综合素质。要想成为一名合格的HR，除了专业技能与综合素质外，还应具备HR职业方面的四大要素：兴趣、性格、能力、心态。

“首先是兴趣。热爱是最好的老师，你只有喜欢这个岗位，才会全身心投入，才会经得住考验，受得住压力，体会到成就感。其次是职业性格，我比较赞成HR‘外圆内方，刚柔并济’的说法。外圆，指善于与人沟通，创造和谐氛围，能在工作中及时发现矛盾并去解决；内方，是指坚持原则，不讲情面，在原则问题上不打折扣。刚柔相济，刚指要有一身正气，抵制歪风邪气，以身作则；柔，就是要有爱心，人文的关怀与温暖，要为员工考虑，关心员工生活，了解员工需求，帮他们解决问题，这些能超越薪酬起到特殊作用。”

吴卫东表示，职业能力是要具备HR专业知识，专业能力，另外最好能精通其它某一专业的能力。此外还有通用能力，组织、沟通、协调、领导能力，资源整合、系统思考、营销推广、开拓创新等能力。

关于心态，吴卫东认为，主要是要有一种良好的职业心态，如虚心、耐心，必须要有正能量传递给员工，保持一种平和的心态，良好的抗压能力、自我调节能力、适应环境能力等。

感谢本期专访部分话题提供

（来自金柚网社群）

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