上周和团队沟通，有几家企业，职位空缺很多，当然团队也想作为重点客户操作，但做了很多职位，客户发了很多Offer，成功率很低，其中有位客户上周居然连发12个Offer全部被拒，猎头白干，候选人浪费时间，一轮轮面试，大家都在浪费时间，原因基本只有一个薪资普遍降，甚至出现这样的情况下，客户仍然觉得，再次寻找，按要求，他们能看上的就是这个基准价，低于市场价的不能说没有，但不是正常情况的淘，职位也不高，意义不大，猎头经理希望停止操作这几家客户。我和其中几位客户的招聘负责人也多次沟通，发现他们的压力也很大，但是公司在压缩成本，很多人也很无奈，只能更辛苦的找，而且也有HR觉得只要多找，人总能找得到。
人才是有市场价格的，标志性的市场价格是竞争对手愿意付的价格。这几年随着经济增幅降低，跳槽后的薪资涨幅已经在下降，很少有十年前跳槽翻番的现象，10%——30%算是非常正常的涨幅，如果是跨行业变动，热门行业的头部公司的确会出现平薪甚至降薪的情况，但这并不普遍。
但是要看到人向高处走。从大趋势上看，如果不是存在一些重大变动，整体薪资走势是具有刚性特征的。只要人有选择，一定，所以薪酬与其说由市场决定，更简单地说，是由你的竞争对手决定的。
工作上对于一个人的回报是多方面的，但是对于人才流动来说，虽然薪酬不是唯一因素，但是却是重要因素，甚至对于很多经济起点不高，想要改变命运的奋斗型人才来说是最重要的因素，如果你的竞争对手的薪资普遍比你的薪资高一个级别以上，很容易影响人才流向，这样的案例多不胜举，看一看早期华为吧。不仅是企业，即使是国家，工资水平也是评估人才走向的重要指标，前几天我看到经合组织对人才流向的预期中，是这样评估日本的：
经济合作与发展组织公布的调查结果显示，2019年，日本人的平均工资为3，617美元，而美国人的平均工资为65，836美元，德国为53，63美元，韩国为42，285美元。这种薪资走低的走势让经合组织都在讨论日本国运的问题，日媒估计在不久的将来，会有越来越多的人到国外去打工。这个国外无非是在某些方面和日本处于竞争地位的国家。
我非常理解那些严格控制薪资的企业，经济越成熟，暴利的行业越少，虽然说大家都觉得人才很重要，甚至原则上都认为人力是资本，但实际上，人力资源一直是在成本项上，而成本能压缩还是对企业风险的管控，尤其是在不确定的市场情况下，很多企业严控成本，而科技含量越高的企业人力成本占比越大。但是成本是多样的，如果招聘周期太长，招聘投入很大，其实无法节省总体成本，反而会增加隐性成本。如果只想用精挑，甚至捡漏的方式解决大规模普遍化的问题，我从来没有见到成功过。其实很差的公司运气好的时候也会遇到一两个相当不错的人才，但是在市场竞争激烈的现在，竞争对手如果薪资具备优势，空缺关键职位周期过长，无疑会丧失很多机会。
每年都会有倒下的巨头，甚至上市公司退市的也会越来越正常化。观察一个企业的兴衰，看看人才的进出和人才密度就可以预知。
薪酬系统通常是滞后的，它在帮助我们评估员工价值方面是滞后的，《奈飞文化手册》中曾经说过，不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水。如果你的优秀员工从你的主要竞争对手那里拿到了一份工作邀约，而且薪资比你原本准备支付给她的更高，你要考虑的是对未来的影响。很多将就录用的人进入企业后，企业往往会花大量的成本培训，淘汰率也会很高。这会造成更多的管理成本，而一个企业如果不得不花大量精力成本在管理上，就经常会纠结于存量的问题，管理者无力，内耗增加，关注市场，团队失去业务的敏感度，更多向内看。公司发展资金和战略很重要，但无论是战略还是资金都无法离开人才。当你的企业人才密度在下降，整体质量下降，即使是再优秀的战略也得不到执行。人才可算是企业发展的血液。招聘是企业人才入口，即使管理再先进，如果没有人员增量，想要提升企业的人才密度，也是极其困难。在市场化的市场中，薪酬是人才质量最重要的风向标，做为企业的招聘负责人，要了解业务发展、公司战略对人才的要求，也要了解市场才能做好人才招聘。愿优秀企业都能找到合适的人才，让人才配置到最合适的位置。
