【周末分享】《子曰德鲁克》第二十五讲：以德报德

子贡问曰：“乡人皆好之，何如？”子曰：“未可也。”“乡人皆恶之，何如？”子曰：“未可也。不如乡人之善者好之，其不善者恶之。”（《论语.子路篇第24》）

德鲁克对曰：“没有一个组织能够依赖天才；天才总是太稀少而不可靠。组织的考验是，让一般人比他们看起来的能力表现更好，使成员内在的优点显现，以及使用每个人的优点，帮助所有其他成员有绩效。同时，组织的使命是消除成员的弱点，组织的考验即是绩效的精神。”（《管理的实务》）

激发人的优势

子贡有一次问了孔子一个很有挑战性的问题：“全乡的人都喜欢他，这样的人怎么样？”孔子说：“并不可取。”子贡再问：“全乡的人都讨厌他，这样的人怎么样？”孔子说：“也不可取，比较可取的是全乡好人都喜欢他，坏人都讨厌他。”

在中国的古代，人口流动较少，所以一个乡里的人基本上大家全都互相认识，互相熟悉，所以就会有互相评价谁好谁坏之类的评语，今天的社会流动性变大，不过在组织中依然可取，比如我们在一家企业上班，也许只需要三个月的时间就已经和与自己工作交集多的同事非常熟悉了，而一旦三年以上，那么和公司大多数人员都认识也不是什么很难的事情。

子贡的问题代表了两个极端，而孔子则秉持中庸之道，又能以善为依归。请问什么样的人组织里面的人都说他好呢？或者是说，什么样的表现会出现所有人一边倒的夸奖呢？在公司里我们需要建立这样一种文化，让表现优秀的员工得到更多的认可，也就是华人经常说的那句“不要让雷峰吃亏”。

在上文中我们谈了“以直报怨”，今天接着来谈谈孔子的“以德报德”。

汤姆.门多萨在过去12年NetApp连续跻身《财富》“最佳雇主 100 强”，2013再度荣膺“2013大中华区最佳职场”桂冠，这些荣誉是对公司全球文化的极大认可。优秀的企业文化就是在无人监督的情况下，员工依然会做正确的事情。跨国公司如何才能在全球范围内打造卓越的企业文化，汤姆.门多萨说：“尊重每一位员工。领导者需要让员工知道你是关心他的，否则员工不会愿意为公司付出很大的努力。在NetApp初创时期，我创造了一种文化，就是在员工做‘对’的时候向他们表达欣赏和感谢，比如员工帮助顾客解决了一个问题，或者帮助公司实现了增长，或者做公益回馈社会，我都会打电话感谢他们。我平均每天打5~10个这样的电话，持续了20年，现在公司的员工是1.3万人。”

汤姆.门多萨用自己的方式让员工感受到尊重，这就是“以德报德”的实践。从理论层面上分析，没有任何组织能完全依赖天才，天才总是非常罕见，而且不可预测，但是能不能让普通人展现出超凡的绩效，激发每个人潜在的优点，并且运用这些优点，协助组织其他成员表现得更好。

因此，组织的精神就是要给每个人的长处以充分的发挥空间，肯定和奖励卓越的表现，让个人的卓越表现对组织其他成员产生建设性的贡献。因此，好的组织精神应该强调人的优点，即强调他能做什么而不是不能做什么，必须不断改进团队的能力和绩效；把昨天的优良表现当做今天的最低要求，把昨天的卓越表现当做今天的一般水准。汤姆.门多萨正是基于此，找到每个员工优点并不断鼓励他们在这一点上有更好的表现。

因此，良好的组织精神的考验不是在于“大家能否和睦相处”，强调的是绩效，是富有生产力的人际关系，而不是强求一致。一位大学校长这样表达自己的工作：“我的职责是让一流的老师能够好好教书，至于他和我或者其他同事相处的好不好（真正的好老师往往和同事们相处的并不好）完全是两回事，当然，学校有很多问题人物，但是他们很会教书。”当他的继任者改变政策，强调和谐与安宁时，教师的表现很快变得每况愈下，士气也随之瓦解。对于员工来说，我们首先关注的应该是他的绩效水平，是他的长处，是他的优势，而不是他与其他同事相处的怎么样。

对组织最严重的控诉，莫过于是把杰出人才当成威胁，认为卓越的绩效会造成别人的困扰和挫折感。对组织精神杀伤力最大的莫过于一味强调员工的缺点，而忽视他们的长处，不正视员工的能力，只怪罪他们的无能。

这对组织提出一项挑战更是一个机会，只要把重心放在人的长处上，就能最大程度的挖掘人的潜力，从而实现“让平凡的人做不平凡的事”。

红萼轩：衍圣公读书、写字、作画之处，室内装修精细，以格扇分隔空间。明间室内悬有“正学昌明”匾，正中上刻“圣训”，下署“衍圣公臣孔庆镕恭录”，录自嘉庆八年（1803年）皇帝在孔庆镕恭贺平定川楚奏折上的批语。外檐悬“红萼轩”匾，明檐柱悬挂七十三代孙、衍圣公孔庆镕书写的对联：晓露浥金茎练墨试磨新赐砚，春风留玉座焚香还读旧传书

积极性反馈

具体到管理实践中，如何进行“以德报德”，即对员工的优秀表现给以奖励，我们先来看两个案例。

案例一：国内有一所名叫“阳光雨露”学校，这所学校的每个班的班级外都挂着一排信箱， 每个同学和老师都有自己专属的一个。学校建议学校的每一位同学和老师，在每天放学之前回顾一下今天谁帮助了自己，并写一封简短的表扬信给他，投进他的信箱。每天，这所学校的孩子很早就来到学校，就为了打开信箱看看自己有没有收到信；收到信的孩子很开心，更愿意帮助别人的；没有收到信的孩子也会努力争取，希望自己也能收到别人的表扬信。

案例二：沃尔玛公司的很多员工其实只有初中文化，但为什么这些学历水平并不高的员工，天天有着真情的微笑，有着跑步的工作状态呢？沃尔玛公司的管理人员每天早上都带着一堆小卡走出办公室，他们在任何时候，看到员工任何做得好的地方，就会立刻拿出小卡片写上几句表场的话，送给他。每个员工，每个月还能用他们收到的小卡面去兑换一些有创意的，彰显公司文化的礼物，同时，每周，公司会将这些卡面做成海报贴在每个员工经常走过的地方，让每个员工都能看到那些做得好的点点滴滴。

所以，我们所说的“以德报德”并不是轰轰烈烈的颁奖，而是运用每一次工作检查的机会，给员工一个“积极性反馈”。也就是对准确达标的行为和结果的表态和肯定，目的是增加期待达标的行为和结果。积极性反馈可以激励他人，使他们拥有自信感，也能让对方感受到关注和认可，当然，获得积极反馈的一定对方的优点和长处!

有效进行积极性反馈，除了遵守上文所说的反馈的三项基本原则之外，还有以下四点要求：

1､聚焦于对方的行为，要具体和简洁，陈述对方说了什么或做了什么，突出实现成果的关键行为。

2､不仅对结果表示认可，也要对过程和付出的努力表示认可。

3､提示从目前的行动可以获得的未来的成果，以此赋予动机。

4､真诚地认可和支持，要求/激励持续做同样的行动。

彭信之
老者安之 朋友信之 少者怀之

北京彼得·德鲁克管理学院(DA)资深讲师、北京师范大学教育创新研究院特聘专家、深圳骐骥资本联合创始人、国内多家主流财经媒体特约撰稿人。

十五年企业管理及创业经历，长期从事德鲁克管理思想的研究与教学。师从国学导师傅佩荣先生，对儒学经典亦有深入研究。培训真诚感人，语言幽默风趣，条理清晰，层次分明，使听者不倦，相悦以解。