提升跨部门协同，特殊时期的沟通要这样做

文/ 牛亮

博志成咨询管理中心 事业一部总经理

最近，很多地产人告诉我，工作做得不开心，想换个环境，找个新的起点，又问哪个公司比较好，能否推荐下。

为什么不开心？有人觉得业务不顺，有人觉得氛围不好，有人觉得压力太大，有人觉得工资太低，有人觉得人际关系复杂，有人觉得公司的流动率高，有人觉得老板没想法……

但是，地产人的不开心，跳槽多少次都不一定解决得了。

不开心来自哪？表面上看，是周边的人和事对你造成了各种各样的小影响，积累起来，成了“大的不开心”。

但实际上，地产人的不开心，是行业整体压力变大的缩影。

尤其在一个部门间协同不顺畅的公司，本来事情很难做，总觉得后面还有扯后腿的，工作起来多么痛苦，不用说都知道。

要做好跨部门协同、提升工作满意度，管理者要遵循四个处理原则：

1.  突破跨部门协作心理障碍

2.  跨部门沟通技巧

3.  化解冲突的沟通流程和技巧

4.  愿力驱动

一

突破跨部门协作心理障碍

如何突破心理障碍？

首先，要站在客户和公司的角度思考。

在房地产项目团队，通常两类典型的职业经理人的心态。

在左边第一种心态下，思考的出发点是合作中决不吃亏，不管是自己或者自己的部门，其行为表现是，在遇到任何问题的时候，积极捍卫自身及本部门的利益。

抱第一种心态的人，在与其他部门合作时，时刻关注自身利益，遇到给自己带来工作量增加或者任何麻烦时，就会抱怨别人、抱怨环境。

在右边第二种心态下，凡事基于整体利益，站在较高的格局上看当下发生的事情，遇到任何问题都会全局考虑，积极配合项目团队成员的工作。自主环境，对项目工作积极负责、有效利用各种资源提高效率，不断突破自我，创造高绩效。

通常来说，第二种心态的人在企业中是非常宝贵的，因为这种人比较积极主动的，在逆境中也能够积极主动，不抱怨环境，通过自身努力改善甚至创造环境。第一种心态的人，也可以通过格局提升、有效管理，切换到第二种心态。

这里有一个思维转换方式，就是“应该法则”，造个句子，就是：

（           部门）不应该/应该

就是这样，例如说，成本部应该体谅我的难处。

大家都来造句，就会发现很多应该不应该的事情，然后，再抛出四个问题进行思考：

• 这是真的吗？

• 100%符合事实吗？

• 坚持这样想会怎样？

• 停止这样想有何不同？

接下来，我们从认知的角度，以设计、营销、项目视角为例，看看不同部门眼中的其他部门是什么样的，和自己眼中的自己是否一致？

上图中，纵轴代表各部门视角，横轴是其他部门视角。例如设计看营销是美女集中营，看项目是天天喝酒跑关系，看自己是成天忙碌、累得病倒在床，甚至过劳死；而营销人眼中，设计是清闲得天天玩游戏；项目眼中的设计是天天无事，炒股票打发时间。

通过这个图，我们可以清晰地看到，我们眼中的自己和别的部门对自己的理解有很大差异，即便在同一个公司，天天见面，依然抹除不了不同专业条线之间的认知偏差。

因此，主动沟通、积极协作，让别人了解自己，是打破部门壁垒的重要工作。

接下来，既然知道了别人不是故意和你作对，只是因为专业不同、理解不同，是认知差异造成的不理解、不认可，那么，就要尝试积极主动地尊重和理解对方。

继续我们的造句，刚才说了“成本部应该体谅我的难处”。

现在，我们做一下反转，把这个句子改成："我应该理解成本部的难处"。

大家可以举三个例子，做了这种反转后，你看到的问题就完全不同了。

“上次有一个同事，气冲冲地跑过来跟我说：XX部门太不像话了，他们应该把这个做好，并且主动给到我的，结果我不催，他们也不给，就是故意的！现在领导怪罪下来，大家都吃不了兜着走！”

这种事情，在你的工作中屡见不鲜吧！如果看了这篇文章，他做了反转思考，会是什么效果呢？

首先，理解了对方并非故意和你对抗，因为这件事儿做不好，对谁都没好处。

其次，了解不同人眼中的自己和对方都是不同的，是有认知差距的。所以，你以为对方明白你想要什么，但实际上你也没说清楚，对方也没真正明白。

接下来，你就应该走出常见的这些心智误区，与对方进行人性化管理沟通。切记，人都不喜欢被“管”，因为“管”代表着约束、控制。人都喜欢被人“理”，因为“理”代表着关怀、协作、理解、认可……

如果是你，你喜欢被“管”还是被“理”呢？

转换一下，别人喜欢被“管”还是被“理”呢？发动你的同理心，换位思考，聪明的你就知道该怎么做了！

二

跨部门沟通技巧

跨部门沟通主要有五个核心技巧：

1.  技巧方法千千万，相互尊重第一条！要尊重他人，从心理学的角度来说，首先你要自信，做到不卑不亢，否则所谓的“尊重”都是耍流氓。维护自尊，加强自信的同时，做到尊重他人，对事不对人。

2.  沟通的重要技巧首先是听懂，原则是换位思考，同理心倾听！在仔细聆听后，理解了，给出善意回应，这个善意是指凡事以促成工作目标为导向。

3.  促进大家共同参与到工作中来。遇到问题积极寻求帮助，鼓励大家参与到其中。

4.  适当进行分享，通过分享观点，传情达理，让大家更理解。

这里有一个心理学小技巧，如何让别人快速喜欢上你？重复别人的语言，当然要注意分寸。

5.  积极地给别人提供支持，给予支持的同时，鼓励承担。

三

化解冲突的沟通流程与技巧

化解冲突的沟通流程与技巧总共有12点：

1.  说明目的和意义

2.  明确重要性

3.  交流：事实和数据，问题和顾虑

4.  征询建议和想法，展开讨论

5.  探讨所需资源/支持

6.  确定衡量进展的方式

7.  提供路演或推导或经验支持，找到风险点，并提供应急计划

8.  强调计划的重点，巩固信心和承诺

9.  确保理解一致

10.  尽早发现不同意见，并给予积极引导

11.  合理组织讨论

12.  确保顺利进

四

愿力驱动

能让人和企业走向终极成功的，一定是愿力。

没有愿力的企业与个人，与咸鱼有何区别？每天晒了A面晒B面，怨天尤人是常态……

所以，首先要找到值得相信的事情，相信相信的力量。相信的事情，对的事情，坚持做下去，过程中有愿无力，做不下去；有力无愿，做不长久；有愿有力，才能把事情坚定的做下去。

所谓“信、愿、行、闻、思、修”！

跨部门协同也会遇到很多困难，但这是我们地产企业和管理者必须要解决的问题，解决的手段有很多。我讲了通用层面的意识和方法，其实还有很多专业层面的问题和方法，可以一并助力解决这个问题。

例如，愿从何来？

如果一个企业和个人，都还没想清楚未来何去何从，那与咸鱼有何区别？何来愿力？没有愿力的企业里面，员工成天就是为了一点鸡毛蒜皮的事儿扯来扯去，因为大家看不到远景，只能把所有精力放在当下的蝇头小利。

2020年开年，黑天鹅突降、疫情全球化，接下来，会不会出现经济危机？会不会进入比经济危机更可怕的全球经济萧条期？地产企业该怎么办？危机中的个人该怎么办？

首先，企业要想清楚自己的战略意图，就是未来我究竟要走哪条路线。所谓行车道路千万条，安全驾驶第一条。别人开飞机，你开雷文顿，你要走别人的航线吗？别人的梦想是登顶香山，你的梦想是登顶珠峰，你要像别人一样“适度训练”吗？

理解宏观形势、理解行业的趋势与特点，理解地产企业的发展规律，基于自身特点，基于构建式战略思维，找到一条梦想与能力相匹配的路径，并坚持下去，信→愿→行，是很多成长型房企当下迫切要解决的问题！

博志成通过“战略研讨会”，引领了旭辉、新力、三巽、恒信、华地等从成长型房企进入百强榜单，还有很多企业也在冲百亿、冲百强的路上。有的老板回顾过去，意味深长地说，“想当初说百亿、百强，那时候我们才十几亿，觉得三年能做到几十亿就很高兴了，没想到真的做到三百亿并且进入百强了！”其实，这也代表了大部分老板的心声。很多事情就是这样，想想觉得不可能，但是成功一定有方法，在博志成的引领下，找到适合自己的战略意图与实施路径，走着走着，居然成功了。

所以，地产企业BOSS们，不要给自己设限，和我们聊聊，可能机会就在眼前，只是你没有真正看到。

其次，提升企业经营能力，提升内部经营节奏（投资、融资、运营、销售）与行业节奏、城市轮动节奏的匹配能力。

同时，找到行业高手，通过外部顾问的方式，带着团队一起做项目。这样，在收获项目成功的同时，还能提升团队能力，一举多得。例如，某项目在咨询顾问的帮助下，单项目提升总货值9000万，并且取得了快速去化的效果，团队能力也得到了明显提升。

个人又何尝不是这样呢？