管理是一种实践，其本质不在于知而在于行。但是，不知则不可能成行。管理的对象是人。无论是商业组织，还是非营利机构，有组织就要有管理，管理的全部任务就是让人们共同做出成绩，发挥他们的长处，规避他们的短处。人是有着特殊逻辑（不同于事、物）和心理特征、各种能力和各种局限的生命体，企业不是各种资源的堆砌，组织架构、架构里的人共同成为一个组织。管理之根深植于文化的土壤，管理不是空中楼阁，任何组织都不能脱离文化而谈管理，能够将管理的原理与文化相结合的组织才有可能取得成功。在咨询辅导中，常遇到的状况是，老板非常清楚的知道该如何解决某个问题，但却迟迟没有行动，特别是牵涉到人员的决策时，往往是瞻前顾后，有时甚至错过了最佳解决时机——虽然老板也清楚，无论拖多久结论都不会变，但仍然会发生这种拖延，尤其在三四五六线小城，人情在很多时候淹没了规则。这就是中国的本土文化环境。当然这绝不意味着我们没有别的选择，我们完全可以有更智慧的方式来处理，既能实现决策的目标，又不至于脱离实际。共同的目标和价值观是组织的灵魂。一个组织若不能目标一致、同仇敌忾，则不可能在激烈的市场竞争中胜出，没有共同的价值观，所谓的组织不过是一盘散沙、乌合之众，建立并不断强化共同的目标和价值观是组织的最高领导人的首要使命，没有做到这一点，无论当下取得什么成果都只会是昙花一现。员工的开发是一项必须且长期工作，组织需要不断应对市场的变化，员工在不同的阶段也会有不同的心态和技能变化，组织应该针对上述情况对员工进行开发，帮助员工适应挑战——不仅有技能，还有心态。因此，德鲁克先生建议每一个组织都要成为一个学习和教学机构，不断开发员工，寻找更多可能性，帮助员工在工作中取得成就感。要知道，员工开发不是员工的需要，而是组织的刚需。组织建立的基础是沟通和个人责任。关于沟通，前几篇已经谈了许多，在此我更想强调的是个人责任。组织想要取得成果，组织的成员必须各司其职，也就是承担起自己的责任，进入组织绝不意味着有人可以跟我分担责任，我可以放松，而是我要承担起自己的职责，为其他成员提供可靠的绩效成果，以便他能够承担自己的责任、取得自己的成果。组织绩效的衡量有七个维度。上上篇讨论过，在此不做赘述。经营的成果仅仅存在于组织的外部。这个成果是指学有所成的学生、痊愈的病人、满意的顾客…...外部才是检验成果的地方，企业领导人不必自说自话、自我陶醉，无论医术多么高超，没有治愈求医的病人就是失败；无论老师多么满腹经纶，没有让学生学到以后在社会上立足的知识就不能算作成功，顾客不满意的交易充其量只是增加了 GDP，商家和顾客都不曾获益。
赵云爱
热爱文艺理工女。曾经的工程师，保险公司滋养下成长20年，做过销售、服务，管理过服务部门、业务部门、人力资源、分支机构，2006年起学习并实践德鲁克管理思想，得心应手，成效显著，遂决定投身德鲁克管理思想的传播。
