HR如何做好年度调薪？

到了年终或年初的时候，企业的人力资源都会非常关心调薪这个事情，每年薪酬的调整幅度多少是比较合理的，应该给哪些人调，应该从哪些角度予以综合考虑。调薪这个事情，HR很痛苦，老板也很痛苦，调的不好，员工流失一大堆，调的过高，人力成本增加不少，确实很难平衡。

Part 1 调薪类别

按照调薪惠及人员，可分为普调和补充调薪。普调是对全体员工的薪酬进行调整，通常是根据社会物价水平、企业利润或销售增长情况来决定。补充调薪则是根据员工的绩效或者能力考核结果对部分符合条件的员工进行薪酬调整。

Part 2调多少合适

一、要看企业的支付能力，企业的经营状况。如果一家企业效益比较好，经营业绩比较良好，人效产值比较高，这时候它就有能力给予相对高的一个薪酬的升幅。薪酬策略可以领先市场、跟随市场、滞后市场、混合型策略。

二、要看行业中尤其是我们直接进行人才和业务竞争的企业，他们的薪酬调整幅度是多少。这通常需要通过参与相应的薪酬调研来获得这些情报，这些是我们可以考虑的一个外部信息。

三、GDP增长比例。 在中国过往十年左右的时间里面，中国基本上维持着6.5%-8%的薪酬的增长水平。最近几年由于中国GDP增长的相对放缓，薪酬增幅也相对有所下降。但是也要看行业，有些行业的人才竞争非常激烈，人才相对稀缺，那么在这些行业的薪酬涨幅还是远远高过10%的。

Part 3 如何分配有限薪酬资源

关于调薪比例，2019年整体行业不景气，依据公司的整体经营业绩和人均效益确定蛋糕的大小；另一方面可以考虑将能够调整的薪酬资源做合理的分配。一般确定了公司整体的调薪比例之后，会把相应比例分配到相关的部门，按部门、按业务单元分配到相关的组织单元，那具体如何把这个调薪的资源分配到每个员工身上，也有不同的操作方法。

员工个人调薪比例：

1、薪酬矩阵。

薪酬矩阵：（示范）

假定一个部门总共有8个员工，拿到了1万块钱的工资增长的预算，也就是说要把这1万块钱分到8个员工身上。

一是看这8个员工各自的绩效情况，比方说如果按照正态分布的话，可能我们有3-4个员工绩效是正常的，有2-3个员工绩效是优秀的，那可能还会有1-2位员工，绩效是相对欠缺的。那通常的这个道理，当然是绩效优秀的调薪比例会高一点。

二是看这8位员工目前的工资水平和岗级职级所对应的薪酬范围之间的比例关系。比如从8000元到13000元是他们的薪酬区间，而一位员工他已经拿到了11000元或者12000元的工资，也就是说在这个范围里比较高的位置，同时他又是一位业绩非常优秀的员工，则在调薪矩阵里面，由于他的工资目前已经比较高了，所以虽然他绩效优秀，但是也只能拿到一个中等水平的薪酬增长。而如果一位薪资相对比较低，比如接近刚才说的7000元或者8000元的这样一位员工，他的绩效是中等的，但由于他的薪资按照他的职级来说是比较低的，那么他可能会拿到中等甚至超过中等这样比较高的一个薪资涨幅，这就是薪酬矩阵的操作方式。

按照调薪矩阵来操作的话，长此以往会造成大部分的员工薪酬趋同，也就是说会比较公平。

2、绩效/能力调薪：

对于很多的管理者而言，他们其实是比较难以认同薪酬矩阵的做法，他们会更倾向于绩效优秀能力强的员工，不管目前的薪资情况如何，都应该享受比较高的一个增长率，只要不超过整体调薪表即可。

如果是以这样的一种理念来做年度调薪的话，可能工资的这个差异会逐渐拉大，也就是它的趋势不是趋同，而是绩效优秀的员工由于他可能每年都是业绩不错的，那他的薪酬会越来越高，这样的话就是有可能会偏离原先设计的所谓薪酬结构。

Part 4 到底采用哪种方式

到底采用哪些调薪方式，每个管理者的思路都会不同。采用传统的方式会造成薪酬的更加趋同，采用绩效/能力又会拉大薪酬差距，经常会突破薪酬框架，宽带都框不住了。至于采用什么方式，取决于企业的付薪理念和付薪策略。如果我们强调内部的公平性，用传统的调薪矩阵来操作，但是强调的是业绩导向，突出人的贡献，更加会认同管理者通常的操作的一种倾向，也就是薪酬的差异化。

Part 5 调薪的参考因素

一、实际上企业在处理年度调薪的时候，总得趋势还是倾向于薪酬的差异化。基于员工的能力，基于员工的业绩，基于员工的贡献，基于人才的稀缺程度，基于员工流失风险和损失程度等来确定员工的加薪比例。

二、关于调薪的人员层级，是中高层和基层员工都一起兼顾调整呢还是有所侧重呢，基于不同群体的需求和业绩贡献程度来说，基层员工的成长和发展速度更快，中高层的成长和发展相对会慢一些，因为调薪都是基本工资，所以薪酬调整应该更加侧重于基层员工，基于员工的能力变化也很快，中高层可以通过领导的团队的业绩来获得收入。

Part 6验证调薪政策的有效性

一、拥护支持。如果HR能够从业务战略和人才战略出发去跟业务部门一起达成调薪理念和共识，后面设计出来的一些调薪政策、落地、沟通、都是会得到公司各级管理人员的支持。

二、绩效导向。企业面临市场竞争压力，绩效导向是永恒话题。那么绩效导向怎么来体现？把调薪作为浮动薪酬，跟员工的绩效，跟公司的绩效挂起钩来，让成本可控，人效提升。

三、内部公平性和市场竞争性。越来越多的公司会跟着市场导向走，相对弱化内部公平的关注，两者的有机结合很重要。虽然现在大部分企业都是被迫走向市场竞争性。不同类别的人才，它的市场价格差异非常大，按照传统的岗位职级这样的一个基准来管理薪酬，其实是没有办法去招聘人，也没办法留住人的。有些岗位由于现在的人才需求非常旺盛，所以稀缺把市场价格推高了，那他们也需要及时的跟进。针对市场上稀缺岗位、核心关键人才在调薪的时候重点关注。

四、易于理解方便管理。公司的调薪政策发布后，对应的调薪标准，调薪对象、调薪比例、调薪导向、管理者参与范围等都需要进行明确，然后去做薪酬的沟通和管理，否则会出现薪酬意外。

年度调薪会涉及企业内大多数人的利益，所以一定要非常慎重。一般在年度调薪方案初稿的基础上，广泛征求企业核心管理层的意见，提前做好大量的访谈和问卷调查，管理员工期望和预期，让调薪这个数字“游戏”，平衡的恰如其分。

END

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