要回答这个问题，我们首先应该查看关键绩效指标（KPI）。KPI是战略指标。这并不意味着你可以在HR中衡量的所有内容都是KPI。只有与组织策略有直接联系的指标才能称为KPI。人力资源关键绩效指标（HR KPI）是用于查看HR如何为组织其他部门做出贡献的指标。这意味着，HR KPI衡量HR在实现组织的HR战略中的成功程度。人力资源战略遵循组织战略，换句话说，HR KPI反映了HR的组织绩效，因为它们是基于与实现业务目标相关的HR成果定义的。这些业务目标通常是在平衡计分卡中制定的。道奇公司（Dodgers）是一个试图在竞争激烈的环境中进行创新的组织。因此，董事会决定除产品创新部门外，将在所有地方削减成本。问题是如何将这一目标转化为人力资源关键绩效指标？整个组织都需要节省资金，包括人力资源。例如，这种减少可用于招聘费用。目前的费用为500,000美元，需要减少到400,000美元。在这种情况下，“招聘成本（美元） ”是KPI，当前分数是$ 500,000，该KPI的目标是$ 400,000。第二个是人的关键绩效指标可能是“创新行为”，它在年度参与度调查中每年进行衡量。目前，它的10分制分数为6.2。目标设定为7.5或更高。要做到这一点将需要做很多工作！
人力资源可以添加多个KPI以实现特定的业务目标，每个KPI都可以细分为较小的目标。要实现人力资源战略，最好是这些KPI保持一致。但是，有时它们会发生冲突。例如，如果你必须削减学习与发展预算的成本，同时又要尝试刺激创新，那么你将面临艰难的选择。战略挑战是在减少培训预算的同时激发创新。这是人力资源关键绩效指标如何帮助人力资源实现其战略目标并为组织其他部门的目标做出贡献的一个很好的例子。你会在网上找到很多文章，其中列出了数十个，有时接近一百个KPI。不要上当：大多数这些都是简单的HR指标，这都不重要，因为它们通常与组织策略不相符。为什么这些不是KPI？所有这些测量结果都说明了人力资源的有效程度。例如，我们是否需要每100名员工1名HR员工，或1.5名？这与效率无关，这些指标均不会直接有助于达成组织的战略。组织中使用的KPI是唯一的，每个组织都是不同的 KPI应该反映出这种独特性。1、缺勤率：组织中的缺勤率通常是通过将员工缺勤的工作天数除以其总工作天数来计算的。2、缺勤成本：缺勤总成本是通过计算员工工资，管理缺勤成本和更换成本来计算的。此KPI特别适用于拥有强大工会和高度员工保护的欧洲国家。3、福利满意度：对就业福利的满意度通常通过员工敬业度调查来衡量。这些对于减少员工流失可能非常相关。4、员工生产率：尽管该指标很难计算，但它在人力资本生产方面说明了增长能力。5、员工满意度指数：员工满意度通过员工态度和敬业度调查来衡量。不满意是员工离职的重要原因。6、员工敬业度指数：员工敬业度也通过态度或敬业度调查来衡量。员工敬业度高，预示着更高的生产力，更好的客户服务，更低的营业额以及许多其他相关的积极结果。7、员工创新指数：创新还通过态度或敬业度调查来衡量。创新越来越多地成为企业成功的关键驱动力。人力资源的作用就是实现这一创新。8、内部晋升率：此KPI是通过内部晋升填补的高级职务人数除以填补的高级职位总数而得出的。内部招聘通常会加快速度，降低不良招聘的风险，并延长工作时间。9、净推荐人分数：净推荐人分数（NPS）是衡量某人向他人推荐服务或业务的程度的极好方法。要了解员工对人力资源服务的满意度，你可以衡量人力资源的NPS。使用NPS，你还可以衡量人们建议为组织工作的程度。根据你的战略目标，NPS可以成为可靠的HR KPI。10、劳动力成本百分比：这是一个度量标准，用于计算劳动力成本并将其除以组织面临的总成本。该KPI尽管不经常使用，但可用于降低成本或帮助改善组织中的自动化/机器人化。11、录用质量：录用质量是指新员工在其绩效评估中获得经理好评的百分比。招聘质量表明人力资源部在招聘和选择候选人方面有多有效。始终保持高质量的雇用评级使组织能够实现其战略目标。12、周转率：周转率是非常常见的指标，也是重要的KPI，因为高周转率可能会非常昂贵。13、非自愿离职率：并非所有离职都是自愿的。这是由雇主主导的辞职占辞职总数的百分比。14、自愿离职率：这是员工主导的辞职占总辞职人数的百分比。16、不良的流失率：并非所有的流失都是不好的。当表现不佳的人离开时，通常是积极的。这是表现良好的员工人数占所有业绩的百分比。18、90天流失率：这是三个月或一年内离开的雇用人数。两位数的百分比已经非常糟糕。招聘合适的人才是人力资源的工作。否则，将对组织有效性产生可衡量的负面影响，这是关键的招聘关键绩效指标。如我们先前所写，并非所有KPI都是相关的。我们将提供一个示例，说明如何为招聘部门创建HR KPI模板。西方海事部门陷入困境。50年前，大多数船只都是在家建造的，而如今，在东亚建造大型货船和油轮要便宜得多。对于这家总部位于美国的造船公司而言，与来自中国的廉价劳动力和钢铁竞争很难。因此，成本差异化策略不可行。这家特定的公司决定在技术和创新方面进行大量投资，因为他们知道目前的大多数客户群都对价格更高的高科技造船技术（主要是小型船只）感兴趣。
战略目标永远不会孤立地发生。这个示例组织必须削减成本，同时通过更明智的招聘来提高创新能力，他们必须减少招聘成本他们想雇用更多合格的专业人员。
图中的蓝色箭头显示了不同目标之间的内部关系。执行董事会决定战略目标，人力资源经理建立人力资源目标。下一步，我们需要为每个目标创建一个或多个KPI。你如何衡量交货时间的减少？你作为雇主的吸引力如何？为每个目标定义KPI后，你需要确定当前得分和目标。生成的KPI模板可能如下所示。
这就是我们完整的人力资源KPI模板。根据组织的战略，我们定义了许多KPI，这些KPI将帮助我们实现战略性的人力资源目标。我们通过测量当前得分并设定目标来使它们具体化。创建一致的HR KPI并为企业增值是一项艰巨的任务。但是，如果操作正确，它们将使HR以可靠且非常受数据驱动的方式为业务增添巨大价值。使用HR KPI设定目标为我们提供了一个框架，该框架有助于做出更好的决策，并更有目的地推动战略性业务成果。现在你知道了指标和KPI之间的区别，并且知道了如何提出人力资源关键绩效指标。剩下的问题是“良好的HR KPI的特征是什么？”1、少数：你应该只关注一些HR KPI。他们被称为钥匙性能指标因为某种原因，一般规则： 越少越好。2、深度：你应该能够钻研细节。我们为什么不见面我们的招聘费用目标？招募最昂贵的团体是什么？通过深度分析下来，你可以更轻松地预测自己将来的成功，并且看哪里缺乏进展。3、简单：用户需要了解KPI。如果不简单，就很难沟通 并专注于。4、可行的：HR仅关注与HR结果相关的KPI的原因是他们能影响这些。人力资源部对收入或销售成功概不负责，仅关注可能影响结果的KPI。5、拥有：与之前的要点一致，KPI需要拥有一个所有者。这个所有者将成功的话会得到奖励。6、相关：KPI应该与期望的结果相关。当我们说话关于业务目标，人力资源关键绩效指标需要与这些目标相关业务成果。你不会通过雇用直接节省成本表现更好。
聘请表现出色的人才至关重要，但这不应该成为你的主要任务专注于何时公司需要削减成本才能生存。也许你可以减少招聘成本降低了30％，却没有真正降低招聘质量。 这是更重要，因为它有助于实现公司的战略。KPI与目标，目标之间应该有直接的联系目标，从目标到策略。7、一致：HRKPI的一致是我们之前简要介绍过的。关键绩效指标不应该互相破坏。我们都熟悉了一个更简单的框架，对上面的内容进行了总结。我不想从此开始，因为更简单的替代方法并不总是更好。领先指标是指未来的发展和原因，这些指示器在事件发生之前。例如，生产率是劳动力成本的领先KPI。滞后指标是指过去的发展和影响。这反映了KPI的过去成果。如果生产率是人力成本中领先的人力资源关键绩效指标，那么疾病率将是落后的关键绩效指标。另一种落后的KPI是每名员工的人工成本。当业务目标是员工资格的支持时，相关的领先和落后指标是什么？例如，在必须提供持续的（重新）资格认证以提供合格的服务时，这是相关的。在这种情况下，领先指标可以是每位员工的平均培训时间。滞后指标可能是完成资格的员工百分比。如你在这些示例中所看到的，领先指标通常不够精确，但确实可以对KPI的持续绩效提供有趣的见解。滞后指标更为精确，但仅在事实之后。包括这些不同类型的KPI将有助于创建一个既可以预测未来又可以跟踪历史成功的计分卡。
