胜任力模型，哪些咨询公司最牛B？
胜任力模型对于企业的人才选拔、绩效考核以及薪资报酬等有着直接的支撑作用，因此越来越多的企业选择建立自己的胜任力模型。那么，企业究竟应该如何建立呢？首先必须明确的是建立模型的基本依据，包括企业组织战略、岗位工作职责、岗位工作标准、组织文化、外部社会经济环境等，这是企业构建胜任力模型的基本参考因素。
今天和大家盘点一下，胜任力模型，哪些咨询公司做得好？
做胜任力模型的公司，专业上比较强的，主要就是三类。
一类是专注在人才管理、领导力、测评等专业领域的咨询公司。
一类是传统的人力资源领域的外资咨询公司。
还有一类就是传统的“列强”。就是做战略咨询为主的咨询公司，最近几年也在大力拓展人力资源的生意。如MBB(麦肯锡、波士顿和贝恩)等。
之前对于传统的人力资源公司我们有过介绍《领导力项目，咨询公司哪家强？》，今天我们说说专业领域内的这些咨询公司。
DDI，可能是我曾经接触最多的人才管理类的咨询公司，总体来说有两项是他们的专长，评鉴和发展。而评鉴和发展的基础是建模，在DDI被称为成功典范。我觉得国内的很多咨询公司都有DDI的影子，在人才管理领域不少公司都是DDI的徒子徒孙，你甚至从他们的LOGO和宣传单页就能看出来。
从2010年我第一次接触DDI的产品到现在也有八年，说实话总体上觉得DDI在这个领域还是有很多的积淀，也培养了不少的人才。我觉得用“专业”两个字评价这家公司一点不为过。但是说实话，这几年DDI给我的感觉是廉颇老矣，中国公司的骨干还是这些人，公司运作手法比较老套，如果用几个词来形容DDI的话——”专业而守旧“，我觉得这是比较客观的评价。因此DDI在这个领域业绩被其他公司甚至中国本土公司超越，是很正常的。
SHL总部设于英国伦敦在全球拥有50多家分支机构，以30 多种语言同时为150 个国家与地区提供测评服务。作为世界领先的测评提供商，SHL 为客户每年进行2500万次测评，因而拥有无可比拟的人才智能资料库，可以为所有行业和职位提供关键分析，进行人才基准比对。
SHL大中华区最早于1983年在香港成立，2010年在上海成立代表处。
SHL于2012年被全球领先的美国会员制顾问公司CEB收购。 SHL是人才管理的全球领导者，产品包含从招聘、员工发展到继任规划的全过程中。
YSC是世界顶尖及的独立的领导力咨询公司。YSC的业务遍布全球，其服务对象不仅包括著名跨国公司、地区企业和当地的企业，还包括政府机构和非营利性机构。
主要产品包括董事会和首席执行官的培养和继任规划, 提供先进服务和思维领导力、高管评估、高管培训、领导力培养、领导力框架和文化变革、多元化和包容性、行政团队培养、新人才和潜力的挖掘和识别。
人力资源管理领域的外资咨询公司，比如美世、翰威特、光辉合益（原hay group）、韬睿惠悦等这些，这些也都是传统的人力资源领域的外资咨询公司。这些大家也都耳熟能详，今天不多做介绍。
战略咨询公司近两年大力拓展人力资源领域生意，麦肯锡、波士顿、贝恩等也在往这个方向发力。
但是如果说哪家强。传统人力资源管理咨询公司积累会比较厚实，同时因为有薪酬、组织架构、战略分解、领导力等多条业务线并行，使得做出来的东西对不同模块的应用有接口，而且对于业务的理解会深刻一些。那么首推合益和翰威特（美世的小伙伴别打我），金融行业的请去找韬睿惠悦。快消去找翰威特。航空、地产等去找合益。制造、医药什么的合益翰威特都行。
以测评盘点为目的而建立标准的话，DDI啊哪些测评公司可以给出比较模块化标准化的方案，很快很实用，但是公允地说，这些咨询公司普遍存在对心理学和领导力理解有余，对业务和行业理解不足的情况。做出来的东西行业特性不见得明显，而且以标准化的东西拼装的情况较为多见。
战略公司也可以建模。这些公司对业务和市场理解非常到位，数据非常完善。在领导力和人力资源领域底子薄，但是问题不大，大问题是，贵！贵！贵！
胜任能力模型的搭建方法固定就那么几个，但是很多企业做了却不成功，俗称难落地，主要原因不是方法论（这个技术现在已经很成熟，但凡专业的咨询公司都没有问题）个人经验总结下来，重点还要看以下几点：
1.公司所处的阶段、行业特点及企业性质；不是所有的企业都适合搭建胜任能力模型；
2.要搭建胜任能力模型的原因，及根本需求是什么？（很多企业的胜任能力模型不落地就是因为需求没做好）
3.至于选择哪家咨询公司，还是要看自己公司搭建胜任能力模型的用途，再找合适的相关的咨询公司。比如，翰威特的胜任能力模型搭建好非常利于搭建薪酬体系，DDI的胜任能力模型有利于做人才发展和培训……
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